Florin Lăzărică, Learning & Development Manager, Societe Generale Global Solution Centre: „Înțelegem că învățarea poate avea loc oriunde și oricând și ne-am propus să acționăm ca un generator de context”

Upskilling, reskilling, wellbeing, work-life ballance, career planning, învățare continuă, învățare „on the job”- sunt termeni tot mai întâlniți în interviurile cu specialiștii în resurse umane. Piața muncii s-a schimbat față de acum câteva decenii, iar găsirea unei slujbe cât mai bine remunerate nu mai este singurul criteriu după care angajații își caută angajatorii. 

În tot mai multe cazuri, presiunea vine dinspre cei care își trimit CV-urile, iar întrebările despre nivelul pachetelor salariale pentru o anumită poziție și diferitele beneficii extrasalariale sunt importante, însă la fel de mult contează oportunitățile pe care companiile le oferă candidaților pentru a evolua în carieră și din punct de vedere personal. Criza sanitară din ultimii ani a accentuat acest trend. Oamenii vor ca programul să fie flexibil, cer să li se permită munca de la distanță, apreciază tot mai mult programele de învățare continuă și văd jobul ca pe un mediu în primul rând de dezvoltare. 

Cum arată aceste politici de resurse umane într-o companie cu angajați diferiți, din teritorii și culturi diferite? Ne spune Florin Lăzărică, Learning & Development Manager, Societe Generale Global Solution Centre, entitate care a făcut recent tranziția de la o companie de nivel „european” la una de nivel „global”.

Această discuție a fost realizată cu sprijinul Societe Generale Global Solution Centre și este parte a unui proiect de conținut dedicat pieței de servicii BPO (Business Process Outsourcing).

Cât de importantă este învățarea continuă și specializarea angajatului pentru a-și asigura un loc bine plătit?

Învățarea continuă face parte din natura noastră, iar faptul că suntem angajați sau nu este irelevant. Cu siguranță că dacă această învățare are loc într-un context ghidat, în care cineva te ajută să îți clarifici ce anume dorești să înveți, ce abilități vrei să îți dezvolți sau să îți îmbunătățești, cum să practici ce ai învățat astfel încât să se fixeze noile practici, experiența de învățare este mai eficace și, de ce nu, mai plăcută.

Pe lângă faptul că învățarea ne este naturală, apare și factorul de motivație către învățare și anume, ce ne determină să începem un astfel de demers. În funcție de scop și motivare, rezultatele de forma creșterii retribuției s-ar putea să apară/sau nu imediat. Cu toate acestea, abilitățile dezvoltate de-a lungul vieții profesionale, utilizate constant, ne intră în „reflex”. În contextul întrebării, aș parafraza afirmația lui Einstein- Life is like riding a bicycle. To keep your balance you must keep moving- cu o versiune adaptată acestui subiect: Life in an organization and it is like riding a bicycle. To keep your balance, you must keep learning. Altfel spus, pentru a-ți păstra echilibrul pe plan profesional, cu satisfacție, rezultate, sentiment de împlinire, ai nevoie să înveți continuu.

Care este rolul angajatorului pentru procesele de upskilling & reskilling în Societe Generale Global Solution Centre?

În Societe Generale Global Solution Centre, înțelegem că învățarea poate avea loc oriunde și oricând, însă ne-am propus dintotdeauna să acționăm ca un generator de context al învățării, construind și consolidând un mediu propice acestui act. Lesne de înțeles că aspirația noastră de a ne apropia din ce în ce mai mult de visul de a deveni o „learning organisation” a stat și stă nu doar la baza proceselor operaționale de learning, ci și a culturii noastre organizaționale.

Din fericire, învățarea continuă este unul dintre obiectivele noastre strategice pe care o îmbogățim constant, făcând parte din ambiția noastră. Astfel, demersurile întreprinse pentru a stimula, încuraja, susține și implementa procese valoroase de învățare continuă sunt sprijinite de către noi toți. Așa cum pentru operațiunile noastre zilnice punem clientul în centrul strategiei, iar toată atenția noastră este concentrată asupra acestuia, similar ne tratăm și angajații. Aceștia sunt în centrul strategiei noastre de dezvoltare, antrenând sisteme și oameni pentru a răspunde nevoilor acestora de dezvoltare indiferent dacă urmărim „upskilling-ul” sau „reskilling-ul” angajatului.

Cum reușești să determini un angajat să caute oportunitățile mai întâi în cadrul companiei în care lucrează și apoi în exteriorul acesteia?

Simplu, oferind contexte pentru purtarea discuțiilor de carieră. Suntem una dintre organizațiile care operaționalizează procesele de planificare a carierei („career planning”) în sensul în care nu avem doar procese frumos desenate, ci și utilizăm aceste procese de tip „end-to-end” pentru a sprijini angajatul în identificarea oportunităților de carieră.

Suplimentar, prin intermediul relațiilor de încredere angajat – manager pe care le cultivăm constant, punem la dispoziție nu doar mijloacele unor discuții de carieră, ci și resursele necesare pentru ca aceste conversații să se transforme în planuri de carieră. Primul pas în a convinge angajatul că merită să își urmărească în cadrul companiei aspirațiile în carieră este acela de a asigura un climat de încredere reciprocă și de a consolida o relație interpersonală solidă cu cei din jur (manageri, colegi, parteneri de business). Al doilea pas este acela de a pune la dispoziție un proces „end-to-end”, simplu de parcurs și transparent astfel încât încrederea amintită anterior să se păstreze la nivel înalt. Diversitatea rolurilor, a ariilor profesionale în care oferim expertiză, cultura de organizație și atmosfera de lucru sunt atuurile care ne sprijină în acest demers.

Ce înseamnă acest „wellbeing” când vorbim despre locul de muncă și cât de important este pentru politica de resurse umane a unei companii?

Conceptul de „wellbeing” este unul destul de larg și foarte uzitat, mai ales în ultima perioadă. Societe Generale Global Solution Centre a înțeles importanța acestui aspect pentru angajați înainte de începerea contextului pandemic cu care încă ne confruntăm. În acest sens, cel puțin în cazul nostru, mecanismele și procesele de „wellbeing” și-au arătat valoarea la momentul oportun. Important de evidențiat este că am avut și avem întotdeauna în vedere ca acest concept de „wellbeing” să se regăsească în toate acțiunile și procesele de resurse umane pe care le desfășurăm / implementăm.

Credem că echilibrul emoțional, social și profesional trebuie să se regăsească de-a lungul activității noastre în ceea ce numim „employee journey”. În acest sens, abordarea noastră este una integrativă, începând cu flexibilitatea oferită de lucrul de acasă, continuând cu programele de tip workshop dedicate subiectelor din sfera „wellbeing”, completate de calitatea interacțiunilor interpersonale din jurul angajatului (manager-coleg-subordonat).

Cultura noastră organizațională sprijină activ acțiunile noastre ce vizează „wellbeing”-ul și percepția angajatului de echilibru atât pe plan personal (emoțional, confort psihologic etc.), cât și pe plan profesional („work-life ballance”, sentimentul de autorealizare, satisfacție profesională etc.).

Cum se dezvoltă, adaptează și promovează programele de talente al companiei? Cum se aduc toate acestea la un nivel comun al intereselor într-o companie cu angajați diferiți, din teritorii și culturi diferite?

Programele dedicate talentelor din organizație se află în centrul strategiei noastre de dezvoltare a capitalului uman, în sensul în care credem cu tărie că succesul organizației stă în succesul acestora. În alte cuvinte, nu doar bifăm aceste programe într-un sistem pentru a spune că și noi dispunem de așa ceva.

Înainte de a oferi soluții, ne luăm timp pentru a înțelege atât așteptările și nevoile colegilor noștri, cât și așteptările și nevoile organizației, astfel încât cele două perspective să se integreze eficace. Așa cum menționam anterior, punctul de legătură este reprezentat de cultura noastră de organizație care se regăsește în toate acțiunile dedicate talentelor indiferent de regiune (geographies), cultura națională, interese personale etc.

Programele noastre sunt dezvoltate ca experiențe de învățare atât formală (workshop-uri, sesiuni facilitate etc.), cât și informală (experiențe de învățare „on the job”), beneficiind de sprijinul managerului direct al angajatului (permițându-i acestuia să experimenteze activ conceptele nou-dobândite), cât și al echipelor suport (HR Business Partners, Talent Management, Learning and Development etc.), toate pornind de la un model de competențe foarte bine definit, care oferă claritate și echilibru.

Despre Societe Generale Global Solution Centre în România

Compania Societe Generale Global Solution Centre a fost fondată în România, în anul 2011, ca un centru de servicii pentru Grupul Societe Generale. Compania oferă o gamă largă de servicii profesionale de înaltă calitate în diverse domenii de activitate pentru entitățile Grupului din întreaga lume: finanțe și contabilitate, resurse umane, IT, Know Your Customer și compliance.

Societe Generale Global Solution Centre în România înseamnă performanță, inovație și cei mai buni profesioniști. Având o echipă de peste 2.100 de experți și specialiști, compania deservește peste 35 de țări pentru toate liniile de business majore ale Societe Generale.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp