foto Profimedia
Ne place să credem că munca ține doar de voință, iar vârsta – doar de cifre. În realitate, ambele se influențează reciproc: felul în care muncim modelează felul în care îmbătrânim, iar procesul de îmbătrânire ne schimbă modul de a gândi, de a simți și de a ne raporta la profesie. „Îmbătrânirea de succes” nu ține doar de sănătatea fizică, ci de echilibrul dintre resursele personale și cerințele locului de muncă – un echilibru pe care îl surprinde cel mai bine noțiunea de capacitate de muncă: cât putem munci, dar mai ales cât de bine o facem.
Despre asta voi vorbi curând în cadrul Conferinței Internaționale de Psihotraumatologie organizate de ISTT – Institutul pentru Studiul și Tratamentul Traumei, dar și despre cum putem transforma ideea de „îmbătrânire” dintr-o limitare într-un proces de adaptare inteligentă și sănătoasă, atât pentru oameni, cât și pentru organizații.
„Aging well” – ce înseamnă pentru companii și angajați?
Conceptul de aging well – sau îmbătrânire de succes – capătă o semnificație nouă într-o lume în care viața profesională se extinde tot mai mult. Trăim semnificativ mai mult decât o făceam în trecut, chiar și decât acum câteva zeci de ani, iar sistemele economice și sociale se bazează nu numai pe faptul că vom trăi mai mult, ci și că vom munci o perioadă mai îndelungată. Sigur, nu pică nimănui bine această veste, dar este o realitate: sistemele de venit după pensionare cu care s-a obișnuit în mod special societatea europeană sunt, altfel, nesustenabile.
În acest context, îmbătrânirea cu succes nu se mai referă doar la sănătate sau la starea fizică, ci și la o capacitate generală de a rămâne activ, implicat și productiv pe tot parcursul vieții profesionale. Pentru companii, aging well înseamnă menținerea unei forțe de muncă capabile, motivate și echilibrate emoțional. O organizație care știe să valorifice experiența angajaților mai în vârstă, să le ofere autonomie, recunoaștere și șanse de învățare continuă este o organizație mai rezilientă. Pentru angajați, înseamnă semnificație și adaptabilitate.
Dar, evident, oamenii nu îmbătrânesc toți în același ritm: unele persoane de 60 de ani pot fi cognitiv și emoțional mai tinere decât altele de 45. Prin urmare, îmbătrânirea cu succes nu e o chestiune de vârstă cronologică, ci mai ales de echilibru între cerințele locului de muncă și resursele personale – de sănătate, competențe, motivație și sprijin social.
Dimensiunile psihologice ale capacității de muncă
Capacitatea de muncă este o diferență individuală complexă, care reflectă felul în care o persoană percepe abilitatea de a face față cerințelor jobului. Ea are patru dimensiuni psihologice majore: fizică, cognitivă, emoțională și interpersonală. Dimensiunea fizică ține de rezistența și forța necesare activităților profesionale. Dimensiunea cognitivă e în strânsă relație cu atenția, memoria, viteza de procesare, raționamentul – în general aspecte legate de inteligența fluidă. Dimensiunea emoțională ține de gestionarea stresului și a emoțiilor proprii în contexte dificile. Dimensiunea interpersonală ține de capacitatea de a colabora și de a menține relații constructive.
La nivel psihologic, capacitatea de muncă este puternic legată, pe de o parte, de lipsa declinului cognitiv (demențe degenerative și alte afecțiuni care sunt relaționate cu vârsta mai înaintată). Dar dincolo de aceste aspecte medicale, capacitatea de muncă este legată la nivel psihologic de motivație, reziliență și autoreglare emoțională, care deseori tind și ele să dispară dincolo de 60-65 de ani.
Persoanele cu o percepție ridicată asupra propriei capacități de muncă tind să fie mai implicate, mai sănătoase și mai productive. Meta-analizele arată că scorurile ridicate de capacitate de muncă se corelează pozitiv cu performanța (r = .32) și motivația (r = .30), și negativ cu stresul și intențiile de pensionare timpurie.
În esență, asta înseamnă că, cel puțin în parte, îmbătrânirea cu succes conține aspecte legate de percepția asupra propriei capacități de muncă. Iar aceasta nu e doar o măsură a forței fizice sau mentale, ci e un indicator global al sănătății psihologice la locul de muncă, un barometru al adaptabilității și al stării de bine profesionale.
Nu există un tipar unic de îmbătrânire – însă există diferențe individuale
Fiecare persoană îmbătrânește altfel. Declinul cognitiv nu este un proces uniform, ci puternic influențat de educație, stil de viață, activitate intelectuală (mai ales activitate intelectuală!).
Nivelul de educație și, mai important, activitatea intelectuală intensă, sunt probabil cele mai importante din acest punct de vedere. Persoanele cu nivel educațional mai ridicat manifestă un declin mult mai lent al performanțelor cognitive, fenomen cunoscut sub numele de „rezervă cognitivă”. Creierul acestor indivizi dezvoltă, de-a lungul vieții, rețele neuronale alternative și strategii mai eficiente de adaptare, care îi ajută să compenseze pierderile generate de vârstă.
În același timp, există și diferențe în trăsăturile de personalitate care au o influență, nu doar în variabilitatea inter-individuală (faptul că persoanele diferă în nivelul pe care îl au la aceste diferite trăsături de personalitate), ci în variabilitatea legată de vârstă – nivelurile medii populaționale ale trăsăturilor de personalitate se modifică în funcție de vârstă. De exemplu, conștiinciozitatea și stabilitatea emoțională cresc odată cu vârsta, în timp ce extraversia și nevrotismul scad. E de bun simț, până la urmă, ce spun aici: oamenii devin în general mai calmi, mai empatici și mai orientați spre lucrurile care le dau lor sens în viață. Astfel, în timp ce unele abilități cognitive scad, abilitățile socio-emoționale se consolidează, ceea ce explică de ce angajații mai în vârstă pot fi mai eficienți în sarcini complexe de relaționare sau leadership.
De aceea, nu putem vorbi despre „vârsta ideală” pentru muncă, ci despre profiluri individuale de echilibru între cerințe și resurse. Această perspectivă nu doar combate stereotipurile despre angajații vârstnici, ci încurajează o abordare echitabilă, bazată pe potențial și nu pe etichetă cronologică.
Folosirea capacității de muncă pentru a înțelege parcursul profesional al unei persoane la vârste diferite
Evaluarea capacității de muncă – fie prin instrumente clasice precum Work Ability Index (WAI), fie prin scale moderne precum Multidimensional Perceived Work Ability Scale (M-PWAS) – oferă o imagine dinamică a raportului dintre persoană și contextul său profesional.
Această evaluare permite identificarea timpurie a dezechilibrelor între cerințe și resurse. De exemplu, o scădere a dimensiunii emoționale a capacității de muncă poate semnala risc de burnout, iar o diminuare a celei cognitive poate sugera suprasolicitare sau lipsa de antrenament mintal. În schimb, un scor ridicat la dimensiunea interpersonală poate fi un indicator al adaptabilității sociale și al potențialului de leadership.
Folosirea acestor instrumente în organizații poate ajuta la proiectarea intervențiilor personalizate (traininguri, intervenții de ergonomie, design, redesign si modelare a posturilor etc.), planificarea carierei și a tranziției spre alte roluri, prevenirea pensionării premature și în general susținerea unei culturi organizaționale bazate pe învățare și echitate. Pe termen lung, cred că evaluarea capacității de muncă (în această abordare, care nu ține cont de vârsta fizică) poate deveni un instrument strategic de management al carierei și al sănătății organizaționale.
Câteva aspecte specifice contextului românesc
Cred că în România avem un nivel teribil de discriminare pe criterii de vârstă. Cred că ține de felul în care tratăm angajații în vârstă (sau potențialii angajați mai în vârstă), dar generează și o așteptare societală față de cei mai în vârstă de „a pleca” și „a face loc” care funcționează în consecință ca o profeție auto-îndeplinită: generează la mulți oameni aflați în această situație sentimentul că nu mai sunt doriți și, mai mult, că nu mai sunt capabili.
Discriminarea pe criterii de vârstă este unul dintre cei mai puternici factori care subminează capacitatea de muncă. Nu cunosc studii de acest tip realizate în România, dar avem studii realizate pe eșantioane din SUA sau, mai aproape de noi, din Italia, care arată că percepția de a fi tratat inechitabil din cauza vârstei scade motivația, implicarea și încrederea în sine, iar aceste efecte se traduc direct în performanță scăzută și intenție de retragere profesională.
Pe termen lung, o cultură organizațională bazată pe echitate și recunoaștere reduce stresul perceput și întărește dimensiunea emoțională a capacității de muncă – cea mai importantă pentru sănătatea psihologică la locul de muncă. De aceea cred că dacă vom combate discriminarea pe criterii de vârstă nu facem doar un gest etic, ci realizăm o investiție în productivitate și în sănătatea colectivă a organizației și, în sens mai larg, a societății noastre.
Capacitatea de muncă – busolă pentru evoluția profesională
Cred că există trei direcții principale pe care le pot urma organizațiile pentru a susține capacitatea de muncă: creșterea resurselor psihosociale, redesign ergonomic al joburilor și mai ales implementarea unor abordări participative de redesign personalizat (modelarea posturilor, job crafting). Creșterea resurselor psihosociale se poate concentra de exemplu pe sprijin din partea supervizorilor și colegilor, autonomie, feedback constructiv. Redesignul ergonomic ține de adaptarea mediului fizic și a volumului de muncă la vârsta și nevoile angajaților. Iar aspectele de job crafting sunt critice pentru că duc la un redesign care implică angajații în redefinirea rolurilor și responsabilităților lor.
Meta-analizele arată că intervențiile psihosociale au cel mai mare impact asupra creșterii capacității de muncă, urmate de cele fizice și abia apoi de schimbările structurale. Cu alte cuvinte, relațiile și percepțiile contează mai mult decât mobilierul ergonomic.
Dar asta înseamnă și că îmbătrânirea la locul de muncă nu este un proces de declin inevitabil, ci o transformare care poate fi gestionată inteligent. Capacitatea de muncă este busola care ne arată nu doar cât putem munci, ci și cât de bine trăim și evoluăm profesional.
În loc să măsurăm vârsta în ani, ar trebui să o măsurăm în resurse, sens și adaptabilitate – adevăratele semne ale unei vieți profesionale împlinite.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.