Nu confundați coachingul cu terapia! Din 1000 de coachi români, doar 100 suntem „adevărați”

Aud, citesc sau rostesc din ce în ce mai des în ultima vreme cuvântul „coaching”, în contexte dintre cele mai diverse, de la conversații private sau interviuri în emisiuni mondene, până la conferințe despre leadership sau ședinte importante de strategie în companii multinaționale.

Întrucât coachingul reprezintă „ocupațiunea mea mintală” principală (cum spunea Ilie Moromete) încă din 2003, prin acest articol propun o perspectivă din interiorul acestei meserii, care sper să contribuie la înțelegerea mai corectă a ceea ce este și ce nu este coachingul.

Din perspectiva notorietății, coachingul a crescut în România precum Prâslea cel Voinic, dacă ținem cont de faptul că primele articole în limba română pe această temă au început să apară abia în 2005, elemente de coaching fiind incluse într-un articol scris de subsemnatul pentru revista BIZ în martie 2004.

Ca și în cazul multor idei și abordări inovatoare, gradul de acceptare a coachingului pare a urma „traseul” tipic: la început a fost (și încă mai este) ridiculizat, acum este uneori criticat, pentru ca, într-un final, să fie (sper) acceptat și folosit în mod corect și curent.

Parte din criticile aduse coachingului își au originea în faptul că, deși acest cuvânt este din ce în ce mai prezent în conversații, sensurile care îi sunt atribuite sunt diferite și în unele cazuri nepotrivite. Așa cum ne tot îndeamnă Socrate, pentru a putea dialoga este esențial să avem o înțelegere clară și comună a termenilor pe ca îi folosim.

Mai multe pe această temă:

O nouă religie își propune să vindece boala corporatistului român: despre șarlatanie și coaching

În pelerinaj la Arsenie Boca al corporatiștilor

Citind diversele articole critice la adresa coachingului (inclusiv cele publicate recent pe acest site), am constatat că printre „păcatele” atribuite coachingului se numără lucruri care țin de training, terapie, consiliere și alte discipline conexe. Astfel, este de înțeles ca, dacă cineva face coaching așteptându-se să obțină efectele unui training sau a unei terapii, să fie dezamăgit/ă.

Conform definiției agreate de către membrii Asociației Române pentru Coaching (forul coachilor profesioniști din România), coachingul constă în „asistarea și ghidarea clientului [...] în a-și manifesta capacitățile potențiale, a-și defini sau clarifica obiective specifice, a identifica resurse și blocaje, a-și înțelege propriile perspective și percepții, a înțelege contextul mai larg în care acționează, a avea încredere în forțele proprii, a învăța să caute și să aleagă soluții viabile, a elabora planuri de acțiune, a stabili modalități optime de monitorizare a propriilor rezultate”.

Ca unul care am contribuit direct la formularea acestei definiții, mi-o asum și consider că ea reflectă esența coachingului bine făcut, în care rolul principal și meritele îi aparțin clientului de coaching, la fel și responsabilitatea. Rolul coachului este, în esență, unul de susținator și de interlocutor obiectiv, el nefiind nici „educator/trainer/formator”, nici „evaluator” și nici „vindecător”.

Din această confuzie legată de ce este (și ce nu este) coachingul, apar situații în care, mai ales în context organizațional, este folosit în situații în care nu are cum să funcționeze, cum ar fi cazul angajaților care sunt „trimiși la coaching” pentru că au carențe de comportament, de pregătire sau pentru că dau rezultate slabe. Coachingul a fost creat și funcționează atunci când clientul vrea, știe și poate mai mult.

Un alt lucru care adeseori este fie neînțeles, fie neasumat de către clienți este faptul că în coaching este vorba despre ce își propune să facă clientul/clienta, nu „ceilalți” și despre cum își propune el/ea să se schimbe, nu „ceilalți”.

Coachingul implică asumarea de către client a dorinței de schimbare și a efortului pe care aceasta poate îl implică, nu pentru că i se cere, ci pentru că el vrea. La fel ca la dans, „it takes two for coaching”, și, din păcate, multe dintre criticile aduse acestei metode au la bază situații în care clienții au fost fie forțați, fie nu au vrut să-și asume schimbările necesare reușitei.

O altă sursă de confuzie și de frustrare vine din faptul că în unele organizații șefii spun (și unii chiar cred) că fac „coaching” cu subordonații. În majoritatea lor, aceste așa-numite sesiuni de „coaching” sunt, de fapt, întâlniri mai mult sau mai puțin mascate de evaluare a performaței și/sau de „on the job training”. Studiile în domeniu și experiența proprie arată că printre condițiile esențiale ale unui demers eficient și autentic de coaching se numără dorința reală din partea coachului de progres pentru client și încrederea acestuia în coach și deschiderea fără rezerve față de acesta. Aceste condiții sunt rareori prezente în relațiile de tip șef-subalterni și, de aceea, cei din urmă nu au fie curajul, fie încrederea de a-și da „măștile” jos și de a se deschide cu adevărat.

O alta sursă de neîncredere sau de nemulțumire în coaching provine din faptul că, în special după criza economică începută în 2008, din ce în ce mai mulți oameni au fost atrași de „mirajul” conform căruia e suficient să faci un curs rapid de formare în coaching pentru a-ți obține o „diplomă”, apoi să poți practica și să câștigi bani mulți cu fără prea mare efort.

Lor li se adaugă cei care, din cauza restructurării departamentelor de training sau resurse umane din unele organizații, au rămas fără un loc de muncă și s-au „reorientat” către coaching, considerând că experiența anterioară le este suficientă pentru a fi coachi buni.

Conform mecanismelor pieței, odată cu apariția acestei noi categorii (cererea), a apărut și oferta, reprezentată de diferite „școli” cu nume pompoase, dispuse sa scoată coachi „pe bandă”, încropind programe de formare de o calitate indoielnică.

Și astfel, pe lângă cei care au pornit pe această cale din vocație și din dorința autentică de a ajuta și care investesc continuu în perfecționare temeinică, au apărut ceea ce eu numesc pseudo-coachii oportuniști, în momentul de față estimând că există peste 1.000 de oameni care se promoveaza ca fiind (și) „coachi”. Dintre aceștia numarul celor care își merită cu adevărat titulatura de coach este sub 100.

Nu în cele din urmă, un factor care poate contribui la o experiență negativă de coaching este alegerea bazată în principal pe preț, consecință a culturii de tip „hipermarket” în care ni se cultivă iluzia că putem obține calitate adevarată la prețuri imbatabile.

Abordarea pe care o recomand celor care doresc să își aleagă un coach bun este similară celei pe care ar adopta-o atunci când vor să-și aleagă avocatul, medicul stomatolog, chirurgul sau școala pentru copii, respectiv: reputația (preferabil din gura unora care au beneficiat deja de serviciile sale), anii de experiență, acreditările internaționale etc. Și în coaching, calitatea costă (deși nici în acest domeniu prețul mare nu reprezintă o garanție a calității).

În pofida opiniilor răuvoitoare sau neinformate, coachingul este un domeniu în plină ascensiune, un număr crescând de organizații românești și multinaționale apelând la serviciile coachilor profesioniști care, cum am văzut, nu sunt mulți. De aceea, și în acest domeniu, funcționează regula „cât plătești, atât primești”.

Conchizând, coachingul nu este un panaceu, ci un „catalizator și biotonic”, care ajută atunci când este făcut cum trebuie, când trebuie și de către cine se pricepe cu adevărat.

Atât în procesul de selecție, cât și în derularea programelor de coaching, responsabilitatea principală revine clienților (fie ei individuali sau organizații).

În plus, coachingul, în sensul propriu, nu „vindecă”, ci optimizează, nu „repară”, ci catalizează resursele interioare existente ale clienților, oferindu-le acestora un cadru, un timp și un spațiu (inclusiv mental) în care ei să-și clarifice ce își doresc să obțină și cum vor să se schimbe, astfel încât viața să le capete un plus de sens, de echilibru și de împlinire.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp