Calendarele de meeting-uri online sunt pline de întâlniri cu subiectul noii normalități, iar zona de acțiune nu mai este numai sub umbrela departamentului de resurse umane.
Acum 1 an, am fost nevoiți să reconfigurăm tot ce ține de munca noastră. Am tras aer în piept, ne-am aruncat în valurile noului context global și am înotat cu toții, fiecare cum a putut. Unii am ieșit victorioși la mal, alții mai puțin victorioși, dar cu toții am fost obligați să găsim soluții de supraviețuire și readaptare.
Astfel, în termeni profesionali, s-au reconfigurat procese de muncă, s-au desenat strategii cu creionul pentru a putea șterge și modifica din mers, s-au restabilit valori și principii, s-au rescris proceduri și regulamente. În mod special, a fost adoptat ca model principal de lucru ceea ce putea fi găsit doar ca beneficiu și doar la companiile mari: telemunca.
Astfel, fiecare department și angajat au devenit eroii propriei organizații. Departamentul IT a pus la dispoziție toate cele necesare, departamentul Resurse Umane a făcut actele adiționale, a asigurat cadrul pentru orice orice demers necesar ca să fie implementate solicitările de distanțare și planificare a volumelor de producție sau a operațiunilor în noile condiții.
Mai mult, am pus panouri de plexiglas și am înlocuit banala solniță cu sare și piper cu plicuri. Am făcut tot ce a fost omenește posibil și uneori chiar imposibil, pentru a putea trece prin perioada aceasta.
Și toate sub presiunea cifrelor și titlurilor de-o șchioapă care semnalau alerta. Departe de părinți, frați, prieteni, copiii, ne-am susținut și am creat celule de comunicare, astfel încât fiecare dintre noi să rămânem conectați din punct de vedere social.
Dar ce ne așteaptă? Cum se creionează profilul noului candidat de pe piața muncii? La ce sunt atenți angajatorii? Care sunt abilitățile care vor fi căutate din ce în ce mai des?
Având ca bază numeroase transformări organizaționale și proiecte de management of change în plină dezvoltare, am putut identifica următoarele abilități ca fiind prioritare pe fișele de recrutare ale angajatorilor:
Abilitatea de a gestiona schimbările
În traducere, deschiderea candidaților și a angajaților la tot ceea ce este nou. Managementul schimbării este procesul de reacomodare și obținere a performanței în contextul modificărilor care pot surveni brusc și profund într-o organizație. Cât de repede te pliezi pe noi proiecte? Cum interacționezi cu colegii și/sau clienții în funcție de profilul lor? Cum te adaptezi la noile proceduri și procese? Toate aceste detalii vor fi foarte importante pentru angajatori în perioada următoare. Maniera în care un candidat sau angajat reacționează la situații necunoscute va defini profilul lor profesional.
Abilitatea de a fi creativ
Nu e tocmai o abilitate nouă, dar cu siguranță este și mai căutată decât înainte. Asta deoarece se previzionează o dezvoltare continuă și de amploare a job-urilor viitorului. Digitalizarea se implementează în domenii tot mai diverse, iar asta se traduce într-o nevoie stringentă de creativitate care să îmbunătățească în timp real procese și proceduri. Da, angajatorii vor căuta fără doar și poate oameni cu viziune, inventivi care vor putea nu doar să creeze, ci să și facă față tuturor provocărilor cu care se confruntă.
Abilitatea de a fi lider
Leadership-ul nu este o caracteristică doar a celor din poziții de coordonare sau conducere. Ci este o caracteristică personală care poate fi regăsită în foarte mulți oameni. Tocmai de aceea angajatorii vor prioritiza candidații și angajații care au abilitatea de a-i inspira pe cei din jurul lor, indiferent de poziție și responsabilități. Vor fi tot mai căutați oamenii care vad potențialul în alți oameni și reușesc să ofere suportul necesar pentru a combate dezorientarea sau demotivarea la muncă. Liderii sunt și vor fi peste tot, printre noi, în organizații.
Abilitatea de a lua decizii
Oamenii responsabili au fost întotdeauna la mare căutare. Însă în acest context marcat de schimbare și precauție, candidații asumați și argumentați se vor face remarcați în fața angajatorilor. Asta deoarece aceștia caută persoane capabile să își asume proiecte cu tot ceea ce presupun ele: bugete, resurse, logistică etc. Abilitatea de a lua decizii în timp real și pe chestiuni specifice va fi cu siguranță o monedă de schimb în carieră.
Abilitatea de a rezolva probleme
De la identificarea unei probleme, la delimitarea cauzei/ sursei acesteia și până la formularea unei soluții este un drum lung. De aceea, angajatorii caută oameni care să poată parcurge acest drum cu rapiditate, atenție și eficiență. Indiferent de nivel sau poziție, abilitatea de a rezolva probleme este o necesitate pentru orice angajat dintr-o organizație. De aceea, aceasta poate presupune existența unor abilități tehnice specifice industriei.
Abilitatea de a avea o gândire critică
Desi logica pare o condiție logică pentru orice job, realitatea este diferită. Angajatorii vor căuta oameni care să aibă capacitatea nu doar de a avea idei, ci și de a înțelege conexiunile logice dintre idei, natura lor și implicațiile aplicării acestora. Raționamentul rapid și eficace este deci o abilitate care se va regăsi pe lista angajatorilor deoarece este o condiție pentru îndeplinirea obiectivelor și chiar evoluția organizației.
Este clar că restabilirea culturii organizaționale și redefinirea procedurilor sunt prioritare pentru majoritatea companiilor din România și nu numai. Având drept motivație adoptarea unor aranjamente de lucru cât mai flexibile, se vor îmbina practica muncii de la birou cu cea a muncii de acasă ți se va lansa o tranziție poate anevoioasă pe alocuri.
Tocmai de aceea, în contextul acestei noi lumi, angajatorii caută noi skill-uri în piața de capital uman.
Pe măsură ce companiile caută să se reseteze pentru noua ordine din piața muncii, observăm la acestea tot mai multe schimbări de mindset. Una dintre aceste schimbări evidențiază trecerea către o abordare human-centric, ce apreciază toate aceste noi abilități mai sus enumerate, drept “key assets”, menite să contribuie la crearea de valoare susținută și sustenabilă.
Schimbarea este inevitabilă, dar afectarea ireparabilă a culturii organizaționale actuale nu trebuie să fie. Este necesară adaptarea candidaților și angajaților la contextul unei dinamici sociale diferite și dezvoltarea abilităților care să susțină orice tip de tranziție pregătită de angajatori.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Eu cred ca ai insirat niste idei copiate din "manualul incepatorului din departamentul de resurse umane", doar din placerea de a umple spatiul de emisie. Sau P.P.C. - poate pica vreun contract...
Si cum ziceau si antevorbitorii mei: pune mana si scrie in limba romana!
Cred ca observatiile si ideile cu adevarat originale vor fi mult mai apreciate de cititorii acestei pagini.
Multumesc de intelegere.
Si apropo, lipseste cel mai folosit cuvand din ultimele 12 luni, cu care incepeau de obicei astfel de articole, respectiv: rezilienta pe care nu foarte multa lume il intelege.
Cred ca diferenta intre ani normai si ani de criza este data de pragmatismul si realismul celor care conduc sau lucreaza in companiile de succes.
Mai putin bla, bla, coaching, mentoring si alte lucruri mai putin esentiale, ci capacitatea de a obtine, mentine si mai ales a creste un client. Orice client, indiferent de culoare si sex care iti plateste produsul serviciul si revine din nou cand are nevoie sau cand ii spui tu ca are nevoie. In rest numai discutii si continut (sau content... )