Foto: Ania Freindorf/Zuma Press /Profimedia
Mă așez pe scaun în sala de conferințe și citesc rapid, în gând, lista care conține numele candidaților. Este ora 10:30 și discut cu Mihaela, colega mea. Îi spun că sunt nerăbdătoare să începem interviurile. Urmează să petrecem împreună câteva ore bune în această sală (apoi în curtea interioară a clădirii) ascultând povestea a 7 persoane și deja știm din experiențele trecute că ziua nu va fi ușoară. Rând pe rând, fiecare din cei șapte participanți vin la o discuție față în față cu noi. Se vede că au emoții, dar ne dăm seama că sunt emoții constructive pentru că există o miză sinceră - toți vor să își găsească un job. Unii au un start mai bun în dialogul cu noi, alții au nevoie de încurajare și zâmbete.
Claudia, Ion, Bogdan, Gruia, Violeta, Simona și Maria au trecut în ultimul an prin formări profesionale la Edu-Campus Concordia - școala de meserii din Ploiești care îi ajută pe tinerii care au părăsit sistemul de protecție socială sau care provin din familii defavorizate să învețe aplicat brutărie, bucătărie, ospătărie, horticultură și tâmplărie. Pasionate de voluntariat în educație, eu și Mihaela am acceptat imediat invitația lui Miky (Nedelcu) de a-i ajuta pe acești tineri să învețe cum să se prezinte la un interviu de angajare și să îi aducem la un pas mai aproape de visul lor - să câștige bani ca să se întrețină singuri. În timp ce fiecare dintre ei ne oferă răspunsuri, ne uităm unii în ochii celorlalți. Vedem speranță și o mare dorință de a reuși.
„Pentru mine este important să lucrez în echipă, să ne implicăm toți.”
„Dacă un coleg ar ridica tonul la mine l-aș lăsa să se calmeze, iar mai apoi aș discuta calm cu el.”
„E important să învăț cât mai multe și să acumulez experiență.”
„Îmi doresc tare mult să fie armonie și voie bună la locul de muncă.”
„Am un plan bine stabilit. Îmi găsesc un job, apoi o să construiesc o casă și îmi fac o familie”.
Sunt dornici să contribuie, să sară în ajutorul celor din jur, să creeze o atmosferă bazată pe sprijin, armonie și lucru în echipă. Până la urmă sunt comportamente pe care multe companii doresc să le vadă puse în practică de colegii lor. Ba mai mult decât atât, unele plătesc bani grei pe traininguri care să le dezvolte aceste abilități. Dialogul dintre noi și acești tineri continuă și mă surprind gândindu-mă cât de dispuși sunt să facă sacrificii și cât de pregătiți sunt să creadă că în viață nimic nu vine „servit pe tavă”. Și ce ironie cu această expresie, pentru că fix asta urmează să facă ei. Nu doar prin prisma meseriei viitoare, ci și metaforic urmează să se servească pe tavă unei societăți prea puțin pregătită să vadă dincolo de aparențe. „Așa știu că e la început. Câștigi puțini bani, căci trebuie să dovedești că știi ce faci și apoi managerul capătă încredere în tine și îți dă mai mulți.”
Un experiment cu managerii de multinaționale
În ultimii ani, în timpul workshop-urilor de candidate experience și tehnici de interviu, am aplicat un experiment simplu managerilor din multinaționale (care aveau funcții non-HR). Le-am expus un scenariu ipotetic, iar mai apoi i-am rugat să-mi răspundă la o întrebare, urmând primul impuls.
„Ai de recrutat un rol foarte junior într-un departament contabil. Nu este nevoie de experiență pe acest rol pentru că urmează să îl formezi pe viitorul coleg. În față ai două CV-uri. Un candidat a absolvit facultatea de economie și nu are deloc experiență în câmpul muncii, iar celălalt candidat nu are studii superioare și are experiență de lucru ca barman și casier. Pe cine angajezi?”
Intuiesc că nu are sens să vă spunem care a fost răspunsul cel mai des întâlnit!? Ce am observat în urma acestui simplu experiment este că suntem programați să etichetăm și să luăm peste picior unele profesii. Trăim într-o societate în care am fost învățați încă de mici să nu considerăm a fi importante anumite meserii, să nu le respectăm și să nu le plătim cum se cuvine. „Vrei să ajungi o vânzătoare?”, „Ce așteptări să ai de la el, că e un simplu ospătar!” sunt doar unele exemple de discurs auzite de la adulții și profesorii copilăriei mele. Mai apoi le-am auzit și ajungând să lucrez în recrutare, și mai apoi în training.
Respectul față de meserii și oameni nu se învață în HR, ci se învață încă de mic, cu ajutorul adulților. Însă cei care lucrează în recrutare și cei care angajează au responsabilitatea să schimbe percepții și să facă diferența. Am întâlnit sute de manageri din departamente de IT, finance, marketing, logistică etc. care respingeau candidații pe motive că nu era asortată cravata cu sacoul, că fără studii superioare nu poți accesa un job mai bun și nu poți face performanță, că vârsta înaintată înseamnă sigur că ești un om blazat și nu ții pasul cu tendințele digitale, că dacă nu ai familie înseamnă că nu ai valori bune etc. Înainte de această pandemie, angajatorii se plângeau de deficit de forță de muncă. Dar în condițiile în care prea puțini dintre noi suntem empatici în interviuri, în contextul în care etichetăm constant și poate inconștient și nu suntem pregătiți tehnic să evaluăm corect CV-uri, comportamente și persoane care ne trec pragul sălilor de interviu (offline sau virtual), este oare drept să spunem că nu există candidați buni?
Sesiunile noastre de interviu la școala de meserii Concordia s-au încheiat, iar la final am primit o cutie cu fursecuri gătite fix de participanți. Simona ni le înmânează timid și se vede că se bucură că a putut să facă asta. Zâmbește larg și ne îmbrățișăm. Este una dintre candidatele căreia i-a fost destul de dificil să treacă prin simularea de interviu de angajare. A admis că nu are încredere suficientă în ea și este foarte emoționată. Însă spre final a reușit să zâmbească, să dea exemple concrete din practica făcută la o multinațională și a plecat un pic mai încrezătoare în forțele proprii.
Reiau faptul că respectul față de meserii și oameni nu se învață în HR. Însă el se poate deprinde dacă lucrăm în acest domeniu. Mi-ar plăcea să văd din ce în ce mai des recruiteri care îi consiliază corect pe manageri / angajatori și îi ajută să renunțe la etichete, îi ajută să vadă cât pot să câștige dacă dau o șansă candidaților care poate, deși nu îndeplinesc 100% cerințele postului, au acea dorință de a contribui și lupta pentru “the greater good”. Ce au făcut cei de la Concordia cu aceast campus educațional este extraordinar, iar viitoarea școală primară ne-a impresionat enorm. Pe lângă contribuția adusă tinerilor, scopul asociației este să-i pregătească pe aceștia încă de când sunt mici, să îi ajute să devină adulți mai buni. Întrebarea este cât de pregătiți suntem noi să îi primim alături de noi?!
La final de articol vă invit pe toți cei care recrutați și aveți nevoie de un reality check, să ieșiți din bula voastră, să mergeți în voluntariate, să sponsorizați astfel de inițiative frumoase și să stați de vorbă cu acești tineri. O să vă surprindă incredibil aceste experiențe și garantez că ele ne ajută pe toți să reducem această pandemie a stereotipurilor și etichetărilor injuste.
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Am recrutat direct si indirect (prin subordonati) multi oameni. In ani, am ajuns la concluzia ca ceea ce iti trebuie este "omul potrivit la locul potrivit" si pentru asta trebuie sa intelegi extrem de bine dinamica departamentului pe care il conduci.
O sa raman la exemplul teoretic oferit in articol, iar raspunsul meu este: daca in departamentul meu ar exista joburi de rutina, care nu necesita si nici nu vor necesita cunostiinte complexe profesionale (de exemplu: sortare facturi, scanare facturi, introducere de date primare intr-un sistem etc) voi opta catre o persoana cu studii medii care sa fie multumita cu job-ul acela, esentiale fiind aspecte soft de genul atitudine, spirit de echipa, constinciozitate, precum si motivarea de a face acel job, pretentiile salariale. Daca ar indeplini aceste criterii, intr-un astfel de caz, as alege chelnerul. Daca insa as stii ca departamentul urmeaza sa evolueze iar activitatile primare sa dispara (prin robotizare, tehnologie cu IA etc.), fara sa trec peste criteriile soft, as alege tanarul absolvent de ASE. De ce? Simplu. Pentru ca a investit in el insusi, a capatat niste cunostiinte care eu as stii ca vor fi necesare mai tarziu.
Acum o sa dau un exepmplu practic, din viata reala: compania la care lucram avea o politica de recrutare axata pe tineri, oameni cu potential, ambitiosi, dornici de promovare. Doar ca in felul acesta ajunsesem sa avem doar "staruri" in toate pozitiile, care deveneau nemultumite dupa 2-3 luni in acelasi job si doreau promovarea. Pentru ca nu poti promova pe toata lumea (si nici nu meritau toti) multi alegeau sa plece dupa cateva luni, astfel creind o problema de recrutare continua, costuri de training in crestere si rezultate inconstante. La un moment dat, am decis sa schimb in mod neoficial politica doar la nivel de departament: am inceput sa angajez pe aceste pozitii oameni mai in varsta. Nu intru in detalii pentru ca am aplicat o discriminare pozitiva. Dar, in cateva luni, lucrurile au inceput sa se aseze. Aveam si oameni multumiti cu job-ul lor si aveam si tineri ambitiosi in pipeline-ul de talente,
Deci pentru mine invatatura a fost: omul potrivit la locul potrivit. dar nu oricum, ci printr-o cunoastere buna a dinamicii "locului" si prin abilitatea de a intui calitati soft si profesionale ale candidatilor
Mi-a făcut rău să citesc articolul. Am auzit că poți lucra în HR în urma unor cursuri plătite. Unii se laudă cu nu știu ce curs spre mia de euro. De la cei care au doar atât mă aștept să fie predispuși să calce în picioare studiile candidaților prin deciziile lor. Eu le-aș cere HRiștilor studii într-un alt domeniu înaintea celor de specialitate. Ba și experiență în domeniul acela. Șanse mai mari să judece drept.
2. Indiferent că postul e de junior și nu necesită experiență asta nu înseamnă că nu trebuie să știi nimic despre domeniul contabil, care fie vorba între noi e destul de dificil.
3. Nici o companie nu angajează juniori pentru a rămâne toată viața juniori, ei trebuie mai ales că e pe cheltuiala firmei (până capătă experiență) să evolueze pentru a întoarce prin experiența dobândită favorul firmei care la angajat când nu știa mare lucru.
Concluzia e că în viața reală va fi angajat absolventul de ASE nu pe bază de prejudecăți ci pentru că are o bază teoretică și pe baza acesteia va evolua prin experiența care va fi căpătată la locul de munca. Nu am nimic împotriva barmanului dar nici el nici firma nu va câștiga nimic în urma angajării lui pentru că în domeniul contabil va rămâne junior neavând cunoștințele necesare iar barurile vor fi văduvite de un profesionist autentic lăsând la o parte diferența enormă de venit de la un barman profesionist la un contabil junior.
Mai mult, evaluarea unui CV oricum se va face pe baza de prejudecati, oricare ar fi ele. O evaluare reala si cat de cat obiectiva a celor doi candidati ati putea sa o faceti dupa ce ii puneti la treaba cateva luni, nu citindu-le CV-urile.
Eu sunt curios cum evaluati eficacitatea "tehnicilor de interviu" atunci cand le validati sau nu.
Băiatul ăla, dacă învață să vorbească frumos cu oamenii, să întrețină o conversație, să combine gusturile mai multor băuturi și să creeze experiențe foarte personale pentru vizitatorii barului, poate ajunge departe, inclusiv la a avea afacerea lui. Vă rog, nu îi distrugeți viitorul, că nu vrea să fie contabil începător, deci viitor șomer!
Pentru beatrice: alegerea este, fara falsa modestie, ca si in cazul unui medic rezident. Nu poti alege pe cineva cu zero experienta in ceea ce priveste cunostintele financiare. INSA de aceea exista si interviurile tehnice, eu unul i-as da o sansa si barmanului, exista posibilitatea ca acel om sa fie pasionat si sa fi invatat pe cont propriu. Insa statistic vorbind nu sunt f mari sanse. Deci repet absolventul de ASE - Contabilitate si informatica de gestiune, stie ( asta daca a facut facultatea cu simt de raspundere): sisteme contabile locale, sisteme consolidate (fuziuni, lichidari, dizolvari), sisteme contabile internationale ( dupa care se ghideaza multinationalele), sisteme informatice integrate ( ERP-uri), baze de date ( modelare), analiza financiara. Deci sunt muuulte aspecte... nu comparati cu un simplu contabil la un butic care a invatat contabilitatea din mers, nu se compara ce este la o multinationala cu un butic sau o firma micuta romaneasca.....
In urma cu o saptamana, mi-am depus cv-ul pentru un post de Junior Software Engineer. Mentionez faptul ca am terminat facultatea si masterul pe Inginerie Software. Am primit raspuns de la firma cum ca nu sunt eligibil deoarece prefera persoane doar cu o singura facultate si ce nu sunt angajate in momentul de fata. Eu ce sa mai inteleg din asta?
Sfatul meu ar fi să nu te descurajezi și să aplici mai departe. Și trimite CV-ul tău către companiile de recrutare (Lugera, Adecco, Temps etc.) care caută profiluri similare cu al tău și au roluri deschise pentru diverse companii cu care colaborează. Mult succes să găsești un rol fain!
Este evident că dacă ai nevoie de cineva care să aibă niște cunoștințe minime de întocmire balanță, dai un test și verifici competențele. Just ar fi să aplici testul ambilor candidați și să le dai șanse egale, indiferent de experiența anterioară. Plus că până la etapa de angajare, ai interviuri video/telefonice sau față în față unde poți să îți dai seama care din cei doi este mai potrivit din punct de vedere tehnic și comportamental. Ideal este să nu aplicăm etichete și să pornim de la steoretipii.