Foto: Profimedia
Când am publicat articolul anterior despre feedback și cât de mult contează felul în care îl oferim, am stârnit niște păreri. Unele de acord, altele în completare, dar și multe povești personale despre situații în care feedbackul, chiar și „constructiv”, a durut.
Mi-am dat seama atunci că am vorbit doar jumătate din poveste. Da, e important cum formulăm feedbackul, dar la fel de important este și cum alegem noi să îl primim.
Și asta vreau să explorez aici, pornind atât din experiența mea personală, cât și din munca mea ca psiholog și formator, unde lucrez cu oameni care se confruntă cu exact această provocare: cum să nu lăsăm feedbackul să ne destabilizeze.
De ce doare feedbackul mai mult decât vrem să recunoaștem
Am întâlnit în cabinet oameni extrem de competenți, de la specialiști din corporații până la manageri de top, care mi-au spus:
„Alin, știu că feedbackul e important, dar oricât de constructiv ar fi, mă lovește în plex.”
Și îi înțeleg. Adevărul este că feedbackul atinge ceva profund în noi:
• dorința de a fi apreciați;
• nevoia de a fi valoroși;
• teama că „nu suntem suficient de buni”.
Am văzut asta și în workshopurile pe care le țin despre comunicare și siguranță psihologică: oamenii nu se tem de feedbackul în sine, ci de ce ar putea spune despre ei ca persoane.
Un comentariu despre cum ai gestionat un proiect ajunge, în mintea noastră, să sune ca un verdict despre cine suntem.
Când confundăm comportamentele cu identitatea
Unul dintre cele mai frecvente blocaje pe care le văd la clienți este acesta: își confundă comportamentele cu valoarea personală.
• „Am greșit în prezentarea asta” → „Nu sunt bun la prezentări.”
• „Am întârziat cu proiectul” → „Sunt un angajat neserios.”
De fapt, nu e așa.
Feedbackul vorbește despre ceea ce facem, nu despre cine suntem. Știu, e ușor de spus și greu de aplicat, dar aici începe munca interioară: să facem diferența între rolul nostru profesional și valoarea noastră ca oameni.
Când reușim asta, feedbackul devine mai puțin amenințător. Nu mai e o judecată, ci o invitație de a ajusta ceva.
Un exercițiu simplu, dar puternic, pe care îl folosesc cu clienții
Când un client vine și îmi spune:
„Alin, am primit un feedback care m-a dărâmat. Simt că nu sunt suficient de bun.”
…îl invit să răspundă la trei întrebări simple, inspirate din TCC (terapia cognitiv-comportamentală):
1. Este adevărat?
Există date sau exemple concrete care susțin observația? Dacă cineva spune „nu comunici clar”, cere un exemplu. De multe ori descoperim că, de fapt, nu e despre tine, ci despre cum percepe celălalt situația.
2. Este util?
Chiar mă ajută acest feedback să mă dezvolt sau să-mi fac treaba mai bine? Dacă nu e util, îl putem lăsa deoparte.
3. Îmi servește scopului meu?
Îmi aduce valoare pe termen lung? Dacă răspunsul e nu, poate fi pus într-un sertar interior, fără să ne consumăm energie pe el.
De multe ori, oamenii simt deja ușurarea doar făcând acest exercițiu. Pentru că îți redă controlul asupra poveștii pe care ți-o spui despre tine.
Cum să nu răspundem pe pilot automat
Am învățat pe pielea mea că primul impuls când primim un feedback dureros e să ne apărăm.
Și am văzut asta și în companii, la manageri, la specialiști, chiar și la lideri seniori:
• unii intră în defensivă („Nu e adevărat!”);
• alții intră în tăcere și se închid complet („Mai bine nu mai zic nimic”);
• iar alții se simt copleșiți de vinovăție și perfecționism.
Cheia este să ne oprim pentru câteva secunde. Un exercițiu mic, dar extrem de eficient, pe care îl predau în workshopuri, este pauza conștientă:
• Inspiră adânc și numără până la trei.
• Reformulează mental ce ai auzit: „Mi-a spus că raportul are câteva neclarități, nu că sunt incompetent.”
• Răspunde cu curiozitate, nu cu defensivitate: „Poți să-mi dai un exemplu concret?”
Această pauză schimbă dinamica conversației și, cel mai important, îți protejează echilibrul interior.
Transformă feedbackul într-un plan, nu într-o povară
Un alt lucru pe care îl văd des este că oamenii încearcă să „repare totul” după ce primesc un feedback. Rezultatul? Suprasolicitare, anxietate și burnout.
Eu le propun mereu altceva: alege o singură schimbare mică pe care o poți face acum.
Exemplu: dacă cineva îți spune că prezentările tale sunt prea lungi, nu te bloca în ideea „trebuie să fiu un orator perfect”. Poți începe cu un obiectiv simplu: la următoarea prezentare, reduc slide-urile cu 30%.
Atât.
Micile victorii construiesc încredere, iar încrederea face feedbackul mai ușor de integrat.
Concluzie – Feedbackul ca oglindă, nu ca verdict
Feedbackul este ca o oglindă: îți arată ceva ce poate nu vezi încă. Uneori îți place ce vezi, alteori nu. Dar imaginea din oglindă nu ești tu în totalitate — e doar un fragment.
Am învățat, din experiența mea de lucru cu sute de oameni, că cei mai buni profesioniști nu sunt cei care primesc doar feedback „frumos”, ci cei care:
• cer feedback activ;
• filtrează ce le este util;
• și transformă observațiile primite în pași concreți de creștere.
Dacă articolul anterior a fost despre cum putem oferi feedback mai bun, acesta este despre cum putem învăța să-l primim fără să ne pierdem încrederea. Pentru că, în final, feedbackul nu spune cine ești, ci te ajută să devii cine vrei să fii.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.