Managerul de HR Metropolitan Life România: „Recomandările contează foarte mult, cei care vin în acest fel de obicei sunt mai serioși și au o retenție mai bună”

„În general, folosim tot mixul de canale - agenții de recrutare, Linkedin, Facebook, platforme specializate, networking, forumuri. În plus, programele de internship sunt o metodă bună de recrutare”, spune managerul de HR al Metropolitan Life, care crede că angajarea pe bază de recomandare a devenit extrem de importantă în companiile românești și străine. Cât de greu este să recrutezi noi candidați când crește economia și ce metode să aplici ca să-i păstrezi în firmă, aflați din interviul, cu responsabilul departamentului de resurse umane al unuia dintre cei mai mari jucători de pe piața asigurărilor, Cătălina Mușat, în cadrul din campaniei România asigurată, realizată cu sprijinul Metropolitan Life România.

Cum poate un angajat/ colaborator în piața de asigurări să contribuie în sensul negativ la creșterea riscului reputațional sau să atenueze riscul reputațional al unei companii?

Nu poți aștepta de la un angajat să facă demersuri constante în afara biroului pentru a reprezenta compania. Cu toate astea angajații reprezintă oricum compania prin ceea ce fac și aici mă refer la interacțiunile pe care le au, la evenimentele la care participă, la ceea ce împărtășesc cu ceilalți despre locul lor de muncă. Sunt două direcții la care mă gândesc acum – pe perioada anagajării și apoi, după ce nu mai ești angajat al companiei. În ambele cazuri, poți avea în mod cert acțiuni care să ajute compania din punct de vedere reputațional. Prin programele de resurse umane orice angajator ar trebui să se asigure că angajatul se regăsește în cultura companiei, îi place echipa din care face parte, se simte motivat pentru ceea ce face zi de zi în jobul său, se dezvoltă profesional și personal. Cred că cel mai important pentru un angajat este să se simtă apreciat pentru ceea ce face, să simtă că aduce valoare – iar aici un rol important îl au managerii direcți. Prin programele derulate în companie, angajatorul se poate asigura că atât pe perioada petrecută în companie, cât și după încetarea contractului de muncă angajații săi sunt promotori ai companiei.

Sunt angajați pe care îi văd foarte dornici să reprezinte compania, de obicei, aceștia sunt și cei foarte motivați, și sunt și angajați care de felul lor sunt mai critici. În timp, am învățat să apreciez oamenii critici, de multe ori ei sunt cei care au standarde mai ridicate și reușesc, în același timp, să aducă perspective diferite și foarte utile.

Este reticența românilor la adresa ideii de asigurări de viață, plan de pensii, investiții cauzată de începuturile industriei în România, atunci când, de exemplu, reprezentanții companiilor de asigurări erau poate mai puțin pregătiți?

Eu nu cred neapărat că erau mai puțin pregătiți. Am intrat în această industrie acum 13 ani și am întâlnit oameni foarte bine pregătiți realmente. Și nu este o industrie deloc ușoară. Dacă nu ar fi pregătiți, nu ar putea să facă față. De altfel, atât la nivel de țară, cât și în această industrie, cred că mai este loc să creștem din punct de vedere al educației financiare, ceea ce ne-ar ajuta să fim mai deschiși în a cunoaște utilitatea protecției financiare în viața noastră.

Desigur, au fost diverse evenimente care au afectat anumite companii din piață, ceea c ear putea sta la baza lipsei de receptivitate a romanilor la ideea unei asigurări de viață.

Repet, am văzut oameni foarte pregătiți, care au continuat acest trend de dezvoltare profesională și sunt mai pregătiți azi decât erau acum 10 ani, de exemplu. Totul a evoluat foarte mult. Evoluția tehnologică te ajută să fii mult mai documentat și mai pregătit, dar te ajută și în relația cu clienții. Una este să faci doar un desen cu niste grafice și alta este să deschizi un laptop și să prezinți rate de investiții, informații din diferite perspective, totul foarte bine fundamentat.

Cum arată reprezentantul unei companii de asigurări astăzi, pus alături de cel care era acum 10 ani sau 15/ 20 de ani?

În ceea ce privește interesul pe care și-l dădeau reprezentanții companiilor de asigurări, observ că și în trecut acesta era unul ridicat, cu toate acestea, instrumentele de lucru pe care consultanții le aveau la dispoziție acum 10 sau 15 ani erau mult mai puține decât acum. Observ dezvoltările în direcția de digitalizare, care ajută la colectarea foarte rapidă a informațiilor, la prezentarea lor într-un mod mult mai eficient, prietenos și util pentru clienții noștri.

Care ar fi trei sau patru calități pe care trebuie să le aibă un om recrutat de compania Metropolitan Life, fie angajat, fie colaborator, care reprezintă compania în relațiile cu clienții?

Sunt multe calități pe care le luăm în calcul, iar ele variază în funcție și de domeniul și echipa în care intră respectiva persoană. Ne uităm la fiecare persoană în mod particular și individual, care sunt trăsăturile lui, competențele, ariile în care poate să aducă valoare și performanță, dar și la modul în care toate acestea se integrează în echipele noastre și cultura pe care o construim împreună de mai bine de 17 ani.

Cred că etica și integritatea sunt două calități esențiale pe care le căutăm la oamenii pe care îi recrutăm. Dacă ne uităm ca la piramidă a lui Maslow, am putea să spunem că aceste calități sunt de bază, dar le aduc în față pentru că fără ele nu s-ar putea. Apoi este dorința de dezvoltare și de a fi mereu mai bun. Cât timp ai o specializare, ai terminat o facultate sau niște studii care te califică pentru postul respectiv, mai departe este foarte important să vrei să crești, să îți cauți singur informații, să cauți în jurul tău atât la colegi cât și pe internet, unde există nenumărate platforme de învățare.

Dacă mă uit în trecut, când am terminat eu facultatea, nu aveam acces atât de ușor la cursuri și materiale de training, articole cu studii recente, utile și necesare în activitatea noastră. Astăzi, poți accesa online foarte multe materiale de training și studii recente. În corporațiile mari, cum suntem și noi, există platforme de e-learning pe care le poate accesa orice angajat.

O altă caracteristică la care ne uităm este dorința de a progresa, care arată și un standard pe care îl are candidatul. Creativitatea, inovația, adaptarea la schimbare, proactivitatea, responsabilitatea - toate sunt calități pe care le considerăm foarte importante pentru un angajat.

Cât de importante sunt trainingurile în interiorul companiei, sistemul de bonusare, precum și încurajarea angajaților și colaboratorilor să urmeze oportunități de formare continuă?

Putem învăța din diferite surse și prin metode foarte variate, important e să ne dorim mereu să învățăm, să ne dezvoltăm. Nu mă refer aici doar la training-uri. Se spune că singura constantă a lumii acesteia este schimbarea. Trebuie să progresezi, să crești în fiecare zi, să afli lucruri noi. Există diferite modalități de a te dezvolta. În cazul nostru, de la programele de training, la programe pentru continuarea dezvoltării competențelor de leadership sau programele de dezvoltare pentru angajații care au potențial și vor să crească în alte roluri, la programele de mentoring și coaching care susțin dezvoltarea noilor veniți în companie, până la diferite specializări și certificări în diferite domenii – toate acestea sunt parte din suportul oferit angajaților în dezvoltarea lor profesională. Consider că este extrem de importantă nu atât participarea la traininguri, cât împărtășirea informațiilor cu ceilalți (knowledge sharing-ul), o modalitate de dezvoltare foarte importantă. Aflu ceva, intru pe Facebook, mă conectez cu alte persoane, distribui ceea ce am învățat și încerc să preiau de la ceilalți ceea ce au învățat ei recent.

Trainingul la clasă nu mai este atât de gustat de participanți, însă este în continuare foarte important. Investim constant în noi modalitățile de e-learning, care și-au demonstrat în timp eficiența. Anul trecut am organizat gamification, când am făcut tot felul de activități de joc și joacă prin care angajații să ajungă să aprofundeze și să practice ce au învățat în anii trecuți.

O metodă de dezvoltare de succes a fost “invers learning-ul”. Am adus aici copii care, pe anumite valori, pe anumite comportamente simple, au făcut exerciții, workshop-uri cu colegii noștri adulți și am ințeles că putem învăța în orice context lucruri noi și perspective diferite. Apoi, în cadrul acestui concept de “inverse learning” am avut angajați care au pregătit workshop-uri și activități pentru manageri, despre cum văd ei mai eficient procesul de stabilirea obiectivelor sau oferirea de feedback. O altă activitate apreciată merge pe ideea de a învăța ceva în fiecare zi, îi încurajezi pe angajați să facă ceva bun, valoros, consistent în fiecare zi. A fost o zi în care colegii s-au pregătit și au predat la workshop-uri pe diferite teme. Cred că au fost 10-12 workshop-uri care s-au derulat în săli diferite, iar ceilalți colegi s-au înscris și au participat în jumătate de zi la 2-3 workshop-uri.

Există și zona de certificări pe asigurari, unde suntem foarte activi. Avem mulți angajați care participă an de an la examenele LOMA, instituție specializată în trainingul și pregătirea în această industrie.

Care este portretul perfect al reprezentantului companiei, din punct de vedere al pregătirii și prezenței?

Aș începe cu faptul că portretul perfect ține mai mult de un standard și mai puțin de felul în care se integrează fiecare om și poate aduce valoare în echipa. Din punctul meu de vedere, un candidat potrivit are câteva calități esențiale pe care le urmăresc. Astfel, este foarte important nivelul de pregătire profesională, educația financiară și abilitatea de a transmite informații către ceilalți. De asemenea, flexibilitatea, adaptarea la schimbare și creativitatea sunt calități importante în această industrie. Și toate acestea, așa cum am mai spus, pe lângă etică și integritate.

Ne uităm de fiecare dată la echipa din care va face parte angajatul respectiv, pentru că așa ne putem da seama care ar fi elementul care completează echipa pentru a construi acel „perfect”. Perfectul nu e neapărat despre un angajat, cât este despre echipă în general, cum s-ar potrivi, ce ar putea să aducă în plus, sau să estompeze, astfel încât, împreună să fie cât mai eficienți, să progreseze cât mai mult.

Ca să mă întorc la portretul angajatului, cred că angajatul trebuie să își dorească să crească, să se dezvolte și să fie responsabil pentru ceea ce face. Responsabilitatea este la fel de importantă pentru a duce la capăt lucrurile pe care ți le-ai asumat.

Cum se mai fac astăzi recrutările? Cât de mult cântărește recomandarea?

Recomandările contează foarte mult, sunt multe studii care arată că cei care vin prin recomandări de obicei sunt mai serioși și au o retenție mai bună. Din experiența mea, pentru posturile de junior până la specialist sunt mult mai multe recomandări pe care le primim de la colegii noștri.

În general, folosim tot mixul de canale - agenții de recrutare, Linkedin, Facebook, platforme specializate, networking, forumuri. În plus, programele de internship sunt o metodă bună de recrutare. Mă bucur să văd studenții foarte entuziaști, care vin în aceste programe cu multă energie și dorința de a învăța și afla mai multe. În programele noastre de internship, alături de studenți sunt managerii de departamente și seniorii din echipele respective.

Cei care desfășoară un intership de aproximativ două luni ajung să fie implicați în proiecte mai complexe și să își dezvolte anumite competențe pe care le pot folosi în internship-uri viitoare sau în primele lor job-uri. Este un proces win-win și de foarte multe ori, cei care fac intership rămân în cadrul companiei.

Cum îi convingeți pe angajați să rămână în companie? Cât de important este pentru un salariat să crească ierarhic în organizație?

Totul începe practic din prima zi de activitate a noului angajat în cadrul companiei. Mulți spun că își aduc aminte foarte multe detalii din primele zile și mai puțin din peroada ce urmează. Eu consider că această perioadă de integrare în companie este foarte importantă nu doar din perspectiva atingerii obiectivelor profesionale, ci și pe temen lung , putem să o numim chiar o primă premisă a retenției. Un rol important îl joacă managerul direct, dar și membrii echipei din care face parte noul angajat, programul efectiv de “on-boarding”, în care sunt implicați manageri din arii diferite, dar și “buddy-ul” alocat. Aceasta este persoana care ajută noul venit să se adapteze pe toată perioada de integrare. Apoi, avem programele de traning și dezvoltare adaptate nevoilor angajaților noștri, avem echipe de wellness, de diversitate și incluziune, echipa de inovație, cea de CSR, sănătate organizațională și îmbunătățirea culturii companiei. Aceste echipe sunt coordonate și formate din angajați care își doresc să facă mai mult și în arii diferite.

Planurile de carieră pe termen lung sunt iar foarte importante și cresc nivelul de motivație și angajament pe termen lung.

Odată la doi ani noi facem o analiză a așa-numitei sănătăți organizaționale, iar rezultatele obtinute ne arată cât de multumiți sunt angajații și cum apreciază ei cultura noastră. Am avut rezultate foarte bune în ultimii ani care ne-au demonstrat că demersurile noastre sunt în direcția dorită de angajați.

Într-adevăr, pe lângă ceea ce am specificat mai sus, în ceea ce privește retenția angajaților, contează și pachetele de beneficii, programul flexibil, flexibilitatea și disponibilitatea la nivelul managerului.

Este un mit sau este un adevăr, din experiența dumneavoastră, teza conform căreia cei care aplică astăzi pentru un job sunt cu mult mai slab pregătiți decât cei de acum 10 ani, să spunem. E o chestiune de adaptare a companiilor sau de adaptare a aplicanților?

Eu sunt mentor în fiecare an pentru doi sau trei colegi din generația tânără, colegi de-ai noștri care intră în programul de mentorat. Interacționez mult mai aproape cu ei, îi ascult din diferite perspective, iar părerea mea e că nu sunt mai slab pregătiți față de acum câțiva ani. Văd cât de repede se adaptează în zona de digitalizare care crește foarte mult, cum își colectează și prelucrează informațiile, ceea ce este foarte important. Sunt diferiți, au competențe diferite în alte arii poate. Se spune că tinerii învață mai puțin în prezent din ce se învățau tinerii în trecut, dar poate sunt crescuți pentru a face mai mult ceea ce simt că le duce valoare. Eu am terminat psihologia, iar acum 10-12 ani nu vedeai atâtea ateliere de dezvoltare personală pentru copii unde ți se spune tot timpul: „Ești unic! Fă ce simți!”. Tinerii de azi cresc un pic diferit față de cum era înainte, iar eu consider ca acest lucru este foarte bine pentru ca ii ajuta sa fie adaptati societatii de astazi.

Digital VS human being. Este piața asigurărilor o industrie care se va digitaliza în relația dintre reprezentant și client? Sau e încă nevoie, pentru încredere, de un contact direct, uman?

Este evident că zona digital crește tot mai mult, probabil în viitor vom ajunge să facem video conferințele în zona virtuală. Compania noastră are programe și planuri de dezvoltare în aria de digitalizare. Vor fi anumite activități care vor fi făcute automatizat, dar cu siguranță va rămâne și componenta umană, cu o importanță aparte în industria noastră.

Articolul face parte din cadrul campaniei România asigurată, sprijinită de Metropolitan Life, parte a MetLife Inc., una dintre cele mai mari companii de asigurări de viață din lume. Înființată în 1868, MetLife are, la nivel global, 100 de milioane de clienți în aproape 50 de țări. În România, Metropolitan Life activează de mai bine de 17 ani și are 2 milioane de clienți.

Dacă aveți întrebări, dacă vreți să aflați care sunt criteriile după care să faceți cele mai bune alegeri, publicați-le la finalul fiecărui articol, în secțiunea de dezbateri. Nu trebuie decât să vă logați cu emailul sau cu contul de social media. Puteți, de asemenea, să ne scrieți și pe adresa redacția@republica.ro. Mesajele voastre pot genera subiecte, tematici sau chiar texte și analize în campania România asigurată.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp