Recrutarea în România: cum îi găsești și îi păstrezi pe cei mai buni dintre cei puțini

(Foto Guliver/Getty Images)

De câțiva ani buni, specialiștii în resurse umane și oamenii de afaceri se confruntă cu lipsa personalului calificat, ceea ce conduce la procese de recrutare mai lungi și mai anevoioase. În luna martie a acestui an, șomajul era la un nivel redus, de doar 3,8% (INS), ceea ce indică diminuarea bazinului de populație disponibilă pentru a acoperi deficitul de forță de muncă de 300.000 de lucrători (2019), conform patronatelor din România. Anul trecut, Ministerul Muncii solicita majorarea numărului de joburi care pot fi ocupate de cetățeni străini pentru a veni în întâmpinarea nevoilor de pe piața muncii.

Business-urile locale le cer autorităților să deschidă piața muncii pentru cetățeni non-UE, având în vedere deficitul de forță de muncă cu care se confruntă, mai ales în domenii precum construcțiile, de unde lucrătorii români au optat să plece către alte state europene.  

În plus, perspectivele de creștere a populației din România nu sunt deloc încurajatoare. Raportul ONU privind perspectivele populației globale arată că populația României va scădea cu până la 17% în următorii 30 de ani, o scădere cauzată de doi factori principali: declinul demografic înregistrat pe întregul continent european și creșterea rapidă a numărului românilor care pleacă din țară.

În aceste condiții, ce îi rămâne de făcut unui angajator? Scăderea standardelor profesionale și personale pe care le caută printre angajații săi nu e nici pe departe o soluție. Rămâne, astfel, factorul diferențiator, care să îi facă pe candidați să își dorească să lucreze pentru o companie. În România, cei mai doriți angajatori sunt organizații care pun preț pe echipe, pe angajații lor și pe atmosfera pe care aceștia o gasesc atunci când vin la job.

Cultura organizațională are o pondere extrem de ridicată pentru generația milennialilor și pentru generația Z, cei care vin și vor înlocui, în curând, generațiile născute înainte de 1980. Vorbim despre tineri cu o amprentă socială puternică, care caută respect și încredere la locul de muncă. Un studiu Deloitte din 2018 arată că puțin peste o treime dintre milenniali (37%) cred că oamenii de afaceri au un impact pozitiv asupra lumii, iar puțin sub jumătate (49%) cred că afacerile nu au o componentă etică. Astfel de statistici arată că forța de muncă disponibilă și viitoare are așteptări din partea companiilor pe care generațiile trecute nu le aveau, ceea ce adaugă presiune suplimentară asupra organizațiilor care își caută angajați. 

Angajatorii trebuie să se asigure că, pentru a-și găsi angajații necesari pentru a dezvolta organizația, pot oferi oamenilor ceea ce caută. Pentru 56% dintre români este prioritară atmosferă plăcută și prietenoasă la locul de muncă (BestJobs), ceea ce înseamnă că procesele de recrutare trebuie să fie riguroase, în ciuda deficitului de forță de muncă, cu scopul de a preîntâmpina onboardingul unei persoane nepotrivite valorilor companiei.

Există, desigur, și alți factori care pot crește atractivitatea unei companii (pachete salariale, beneficii), dar aceștia sunt doar o parte a poveștii. Atunci când un angajat decide să plece către un alt job, decizia lui va fi bazată pe un cumul de factori care va include, de cele mai multe ori, nemulțumiri legate de mediul din companie și din echipă.

Companiile, indiferent de mărime sau de domeniul de activitate, au nevoie să știe pe cine angajează și fac tot ce pot pentru a-i cunoaște pe cei pe care se hotărăsc să îi coopteze în echipele lor. Se întâmplă, însă, ca imaginea să nu fie întotdeauna completă. Povestea unui candidat, care are, de cele mai multe ori, detalii omise, poate să devină o problemă după angajare, care să se răsfrângă asupra întregii echipe. Platforma Integrity Meter vine în sprijinul companiilor și le ajută să evalueze candidații și să facă screening al angajaților, pentru a facilita angajarea oamenilor potriviți organizației și pentru a împiedica situații care să genereze pierderi de resurse umane sau de altă natură din cauza unor informații lipsă în procesul de recrutare. 

Integrity Meter este, de fapt, o investiție pentru o companie care vrea să fie performantă. În condițiile deja dificile în care forța de muncă este deficitară, iar noile generații au așteptări din ce în ce mai complexe cu privire la locul lor de muncă, companiile trebuie să investească în viitorii angajați și în echipele pe care le formează. Riscul ca angajații să plece există întotdeauna, însă motivele pentru care aceștia aleg să plece dintr-o companie nu ar trebui să aibă niciodată legătură cu aspecte legate de cultura organizațională sau cu alți membri ai echipei.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp