Dispar remarcile cu „secretara cea drăguță” a șefului și „domnișoara care e mult prea sensibilă”? Prevenirea hărțuirii la locul de muncă: ce obligație legală nouă vor avea managerii

Foto: Wen Hui Wang / Panthermedia / Profimedia

Între atâtea discuții privind microîntreprinderile, întreprinderile, obligațiile fiscale și inflația, mulți dintre manageri au pierdut din vedere faptul că au o nouă obligație legală: să completeze Regulamentul intern cu Politica privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă.

Această obligație privind adăugarea unei noi politici în regulamentul intern va intra în vigoare pe 17 aprilie anul acesta și deja se pregătesc controale tematice ale ITM-ului privind existența și implementarea la nivelul societăților.

Întrebarea pe care ne-o adresează toți clienții noștri este dacă există un număr minim de angajați prevăzut în metodologia care prevede obligația redactării acestei noi politici, iar răspunsul este că nu. Orice societate trebuie să aibă implementată o astfel de politică privind combaterea hărțuirii și un regulament intern completat, chiar dacă are un singur angajat. 

Această metodologie, care va fi pusă în aplicare începând cu luna aprilie a acestui an, cere angajatorilor să prezinte inspectorilor ITM, în caz de control, modul în care este implementată Politica (angajatorii fiind liberi să includă prevederi chiar în cuprinsul Regulamentului intern, modificându-l special, fie într-o anexă la acesta). Astfel, va implica evidențierea responsabililor desemnați și a măsurilor luate pentru prevenirea comportamentelor vizate la locul de muncă. Termenul limită pentru stabilirea propriilor proceduri de prevenire și combatere a hărțuirii sau adaptarea celor existente conform noilor reglementări este 17 aprilie 2024.

În caz contrar, inspectorii de muncă sunt autorizați să aplice amenzi pentru nerespectarea acestor cerințe legale.

Hărțuirea la locul de muncă poate lua diverse forme, de la comportamente explicit ofensive la cele subtile, precum observațiile excesiv de familiare sau mesajele umilitoare. Din păcate încă există caracterizări privind “secretara cea drăguță” a șefului, “domnișoara care e mult prea sensibilă” sau “fata bătrână care nu gustă glumele”, lăsând să se înțeleagă că există încă niște roluri și tipologii în cadrul societăților.

Cunoscută și sub denumirea de hărțuire psihologică sau bullying, hărțuirea morală poate adopta diverse forme, variind în funcție de comportamentele abuzive comise.

Acestea includ:

• intimidarea verbală sau gestuală, inclusiv amenințările de orice natură;

• exercitarea presiunii prin supravegherea excesivă;

• aplicarea unui tratament discriminatoriu față de ceilalți angajați;

• discreditarea aptitudinilor profesionale ale individului (mai ales de față cu alți angajați);

• răspândirea de informații false despre viața profesională și personală a persoanei;

• izolarea individului de colegii săi, fie fizic, fie prin repartizarea sarcinilor în așa fel încât să fie separat de ceilalți membri ai echipei;

 • ignorarea repetată a unui angajat chiar și atunci când acesta încearcă să comunice;

• refuzul de a atribui sarcini angajatului, în scopul demotivării și, eventual, al determinării acestuia să-și caute un nou loc de muncă (angajatul va suferi de un stres extrem de mare dacă va fi lăsat de exemplu într-o încăpere singur timp de 8 ore, fără nicio sarcină de serviciu mai multe zile la rând)

• încărcarea angajatului cu prea multe sarcini, ceea ce duce la epuizarea acestuia.

O formă specifică de hărțuire morală este mobbing-ul (din engleză "mob", care înseamnă "gloată"), care constă într-un abuz comis de mai mulți indivizi.

Vedem în instanță din ce în ce mai multe cazuri de acțiuni privind aceste hărțuiri – atât morale, cât și sexuale, ceea ce arată că oamenii încep să-și cunoască drepturile și totuși, în societate nu se discută atât de mult pe cât ar trebui despre care sunt limitele unei glume și unde se trece deja la hărțuire.

De partea cealaltă, vedem în instanță multe persoane care se simt hărțuite fără motiv – am avut, de exemplu, un caz al unei societăți care fusese acționată în instanță pentru că se simțea hărțuită întrucât biroul său era poziționat prea aproape de bucătărie, astfel încât era deranjată de colegii care vorbeau între ei atunci când mâncau sau își luau cafea.

Este esențial de precizat că sancționarea disciplinară a angajaților pentru abaterile comise sau refuzul de a aproba cererile de timp liber nu constituie hărțuire – existând de asemenea cazuri în care unele persoane își acționează angajatorii în judecată pentru hărțuire pentru că nu le-au aprobat un concediu.

Într-o lume profesională în continuă schimbare este crucial să ne amintim că respectul și toleranța sunt fundamentale pentru un mediu de lucru sănătos și productiv. Implementarea și respectarea politicilor privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă nu ar trebui să fie văzute doar ca o obligație legală, ci ca un angajament moral față de bunăstarea și integritatea fiecărui angajat.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp