Sari la continut

Un singur om poate să schimbe cu mintea lui o țară

De cinci ani, peste 500 de contributori își scriu ideile pe această platformă, construiesc împreună cu noi o comunitate, un spațiu al celor care știu că România poate să arate altfel. Te invităm să scrii și tu!

Mi s-a întâmplat de câteva ori să simt durerea și gustul amar după ce am investit în profesioniști care au dezamăgit

companie - dezamagire

(Foto Guliver/Getty Images)

Auzim adesea că oamenii nu părăsesc neapărat companiile ci pe liderii lor, dezamăgiți de stil, de lipsa de viziune etc. Dar se vorbește prea puțin de tristețea liderilor care au investit în profesioniști ce au dezamăgit nu prin lipsă de competență sau performanță – aceea parcă nu doare așa tare – ci prin lipsa de etică, prin furt sau înșelăciune, prin comportament neadecvat, prin fuga la concurență în ciuda angajamentelor luate… În contextul în care vorbim de oameni cheie, de oameni cu performanțe bune, de oameni cu un portofoliu profesional atractiv, de oameni în care tu ca lider ai avut maximă încredere, ai investit timp, coaching, i-ai susținut în aspirațiile lor de carieră – dezamăgirea profundă pe care o resimți ca leader îți poate bulversa modul în care te raportezi la echipă, la oamenii din cercul tău de încredere, la modul în care construiești viitoarele relații cu oameni cheie.

Nu cred că este lider care să nu fi resimțit genul acesta de dezamăgire. Mi s-a întâmplat de câteva ori și durerea, gustul amar pe care îl resimți atunci când încrederea pe care ai acordat-o fără echivoc, rămân mult timp acolo adânc ca o ancoră în mintea și sufletul tău. Cu siguranță că și tu cel/cea care citești acest articol ai avut propriile experiențe dureroase în acest sens.

Așadar cum faci managementul dezamăgirii?

Dezamăgirile în business sunt inevitabile, provocarea oricărui lider vine din modul în care alege să reacționeze sub impulsul acesteia. Dacă orgoliul tău rănit primează, dacă tinzi să reacționezi impulsiv, dacă alegi să aplici măsuri punitive – e foarte posibil ca rezultatul acțiunilor tale să nu fie unul pozitiv. Așadar cum alegi să-ți gestionezi dezamăgirea și să transformi situația într-o oportunitate?

1. Întreabă-te ce ai de învățat personal din această situație? Înfrânge-ți tentația de a fi furios pe persoana respectivă, concentrează-te pe situație și pe ceea ce tu și echipa puteți învăța de aici. Cum te asiguri că activezi senzorii necesari astfel încât sa nu mai ajungi pe viitor în același punct? Ce modificări pot fi aduse proceselor și procedurilor astfel încât eroarea umană să fie Iimitată? Pentru lipsă etică, furt, hărțuire sexuală și alte comportamente neadecvate cu care chiar și top performerii mai șochează din când în când – ce procese suplimentare de control, bucle de feedback etc. trebuie implementate?

2. Un exercițiu de sinceritate, o discuție onestă cu tine însuți ca lider ajută. Chiar era o surpriză? Ce semnale ai avut și nu le-ai dat importanță? Cum ai ales să acționezi? Ce îți asumi personal din cele întâmplate?

3. Activează ce e mai bun din stilul tău de leadership. În fața echipei exprimă-ți onest dezamăgirea și ceea ce ai învățat personal din această experiență, ce puteai evita personal. Folosește acest moment pentru a străluci reiterându-ți viziunea și încrederea pe care o ai în membrii echipei că puteți ajunge acolo unde v-ați propus. A împrăștia venin și a deveni un lider toxic este cea mai slabă abordare pe care o poți avea în managementul dezamăgirii tale personale!

Cu ani în urmă am crescut de la nivelul de entry level un angajat cu potențial de leadership. Cu coaching și susținere din partea mea dar și prin efortul său personal a reușit în mod accelerat să ajungă în roluri de leadership din ce în ce mai complexe. Aveam încredere maximă în acest profesionist, atât de multă încât atunci când a trebuit să plec în concediu de maternitate l-am recomandat pentru o poziție de senior leadership și interim pentru rolul meu. Top managementul a avut încredere în recomandarea mea și omul a ajuns să aibă un nivel de împuternicire cu care nu era obișnuit. După un timp, acuzații grave i-au fost aduse de către membrii echipei și am fost solicitată să le investighez chiar dacă eram în concediu de maternitate. Discutând cu membrii echipei am avut surprize extrem de neplăcute, erau aduse la suprafață fapte, comportamente inadecvate, afirmații pe care nu le credeam posibile din partea unui profesionist. Finalul a fost unul predictibil, ”top talentul” a părăsit brusc organizația iar eu a trebuit să învâț să-mi gestionez profunda dezamăgire.

1. Am învățat că oamenii indiferent de performanțele lor nu pot face salturi abrupte de la middle management la senior management, au nevoie de timp, de ani de zile, au nevoie de expunere, au nevoie de mult mai multe experiențe care să-i croiască ca leaderi autentici. Hei-rupismul cu care obții uneori performanță cu echipa nu suplinește leadershipul autentic. Performanța astfel clădită, sau clădită pe amenințări de orice tip este doar ocazională și nu e sustenabilă.

2. M-am întrebat onest dacă chiar nu am văzut semnele și mi-am răspuns la fel de onest că da, am intuit lipsa de caracter dar atâta timp cât exista performanță și business-ul/echipa nu erau impactate – nu am acționat. Nu mai contează presiunea targeturilor, contextul și scuzele ce-mi veneau inerent în minte, am crezut că dacă eu am putut să cresc accelerat ca lider și alții o pot face și m-am înșelat – unii au nevoie de mai mult timp. În ceea ce privește caracterul am învățat că indiferent de competențe și performanță – este ceva la care nu voi mai face niciodată rabat.

3. Dezamăgirile vor tot veni, modul în care alegi să reacționezi la ele este definitoriu pentru stilul tău de leadership. Față de echipa aceea nu am mai avut șansa atunci să transform acea situație într-o oportunitate. Structura echipei s-a schimbat brusc, contextul s-a schimbat în timpul concediului meu de maternitate iar eu ulterior am pornit pe calea antreprenoriatului. Față de echipele mele viitoare însă – externalizate sau nu – am ales să tratez propriile dezamăgiri în business ca oportunități de a face alegeri viitoare mai înțelepte, de a schimba, de a construi frumos fără deraieri măcinate de regret sau amarul pe care uneori oamenii cei mai de încredere îl sădesc în sufletul nostru.

Articol preluat de pe blogul autorului

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • kris check icon
    Adica promovezi un incompetent si pe urma iti zici ca de fapt stiai ca era incompetent? Si nici macar sa te uiti in oglinda nu esti in stare, ca poate nu erai atit de priceput(a) la evaluarea oamenilor in momentul in care l-ai propus pe respectivul pt. o pozitie in care nu avea ce cauta?
    • Like 1
  • Sa nu uitam ca atunci cand vine vorba de a parasi o slujba oarecare, cei mai multi nu o sa o faca de buna voie si nesiliti de nimeni. Exista o fobie reala legata de cautarea unui nou loc de munca de incertitudinea rezultatului, de teama respingerii. Cu siguranta ca exista si angajati neprincipiali si oportunisti(potentiali manageri as spune cu usoara rautate bazata pe experiente personale) dar cei mai multi nu vor pleca fara motiv. Exclud cazurile in care angajatul este un super specialist pe care se bat companiile ca si "credinciosii" pe moastele de la Iasi. Angajatii chiar parasesc manageri si daca e sa ne uitam in jurul nostru, leadershipul e la pamant. Un articol publicat in Harvard Business Review acum cativa ani sustinea ca undeva in jur de 84% dintre manageri nu performeaza conform asteptarilor functiei ceea ce duce la un nivel urias de demotivare in randul angajatilor. Prin urmare, in "disputa" manager-angajat eu tind sa fiu de partea angajatilor. Cat despre supozitia cum ca ar fi nevoie de ani de zile sa inveti sa fii manager.... o aiureala. Orice individ cu oarece incredere de sine, intelegere tehnica a jobului, si a rolului de manager(cei mai multi manageri nu inteleg rostul rolului lor, avand impresia ca sunt acolo ca sa slujeasca direct superiorului pe linie ierarhica nu echipei sau companiei) garnisit cu oarece moralitate si coerenta in exprimare poate fi un manager decent, mult peste media globala.
    • Like 0
  • ......un angajat....inocent...este dus de mănă ceva timp....este obligat să facă o facultate.i se da și un salariu potrivit legii.....DUPA CARE ...PRETINDE SA FIE RECUNOSCUT CA UN ...SPECIALIST...!??.....SI CERE SALARIU mai mare...beneficii...mai multe ...IN SCURT TIMP....pleacă...
    • Like 0
  • Leo70 check icon
    Cred ca de foarte multe ori se uita de Principiul lui Peter cand se fac promovari. Suna a lege a lui Murphy dar nu este asa!
    • Like 0
  • Ei uite că eu am plecat de fiecare dată fiind cel puțin dezamăgit de așa zisul lider. Ce-ar fi să-și facă treaba cum trebuie șefii și șefuții ăștia, ca să aibă „magnet” la oameni de valoare? Nu zic că eu aș fi cine știe ce valoare, dar aia pe care o am mi-o știu și n-o vînd ieftin.
    • Like 1
  • Lasati-o mai moale cu "competenta", "middle management", etc! In materie de resurse umane e un dezastru total in tara, am lucrat 3 ani si am participat la mai multe interviuri. Se merge pe scheme prestabilite, pe persoane care nu au nimic in comun cu pregatirea celui verificat, pe simatii sau antipatii personale, nimic de-a face cu profesionalismul!
    • Like 2


Îți recomandăm

Komoder 1

Fotoliile smart fac masaj la degetele de la picioare, la călcâi, la gambe, la mâini, au role încălzite care fac masaj la spate, mai puternic sau mai blând, te cântăresc, îți măsoară pulsul.

Citește mai mult

Tânără la calculator

Academia prietenoasă de IT Wantsome și-a făcut în ultimii patru ani o misiune din a ajuta profesioniști din toate domeniile să facă tranziția spre o carieră de succes în domeniul tehnologiei informației, prin cursuri care urmează atent cerințele companiilor IT, prin sesiuni de practică și printr-o activitate intensă de mentorat calibrată pe nevoile lor. (Foto: Getty Images)

Citește mai mult

Marc Areny

Marc Areny este de origine catalană, este cetățean spaniol și francez și a venit în România în urmă cu 10 ani. Este unul dintre primii din Europa care a identificat o nouă nișă de piață: convertește mașini cu motor termic în mașini electrice.

Citește mai mult