Foto: Profimedia Images
Prima și singura dată când am trecut printr-un burnout puternic a fost la 22 de ani. Jonglam cu perfecționismul la facultate și cu un job oficial, care era, de fapt, un 3 în 1, cu task-uri complet diferite, dar amestecate și care mă țineau conectată 12-14 ore/zi. Nu o dată am adormit în timp ce vorbeam, ba chiar o dată mi-am pus un tricou în frigider și mâncarea în dulap. Într-o intervenție, prietenii m-au dus în vacanță cu cortul undeva la munte, unde nu aveam semnal. Am intrat, literalmente, în sevraj. Acea experiență m-a ajutat să-mi descopăr limitele și să am grijă de ele. Am lucrat mult de atunci încolo, însă am știut să spun nu când task-urile primite erau prea multe, prea neclare sau frustrările legate de job prea mari. Mai mult, am știut să plec la timp dacă situația nu se ameliora.
Burnout-ul apare ca temă în multe dintre ședințele cu clienții mei. Dar ce este, ce stă la baza lui, de ce ajungem acolo și ce este de făcut? Sper ca acest articol să răspundă la o parte dintre aceste întrebări.
Definiții și aspecte teoretice
În 2019 Organizația Mondială a Sănătății (WHO) a declarat burnout-ul un fenomen ocupațional (atenție – nu este clasificat ca o condiție medicală). El este definit ca “un sindrom conceptualizat ca rezultat al stresului cronic la locul de muncă care nu a fost gestionat cu succes. Se caracterizează prin trei dimensiuni: sentimente de epuizare sau scădere a energiei; distanță mentală crescută față de locul de muncă sau sentimente de negativism sau cinism legate de locul de muncă și eficacitate profesională redusă.” Sindromul este definit ca totalitatea semnelor și a simptomelor care apar împreună în cursul unei boli.
Termenul „burnout” a fost folosit prima dată în acest context de către psihologul american Freudenberger în anii ’70 pentru a descrie consecințele stresului sever și ale idealurilor de neatins, în profesiile „de ajutor”. Ulterior, cercetările au arătat că burnout-ul poate afecta pe oricine, indiferent de domeniul de activitate, sex, vârstă sau studii.
Dimensiuni ale burnout-ului
Conform lui Maslach și Leiter, burnout-ul este un răspuns prelungit la factorii de stres cronici emoționali și interpersonali la locul de muncă și are mai multe dimensiuni măsurabile.
- Dimensiunea epuizare se referă la componenta stres, la faptul de a fi epuizat resursele emoționale și fizice, la lipsa de energie și incapacitatea de a face față cu succes unei noi zile la locul de muncă.
- Dimensiunea depersonalizare sau cinism se referă la componenta interpersonală a burnout-ului. Într-o încercare de a se proteja de epuizarea emoțională și/sau fizică, angajatul performează la minimum, iar această detașare se poate traduce și într-o pierdere a idealismului, cinism și detașare.
- Dimensiunea eficacitate profesională scăzută se referă la evaluarea proprie, în care angajatul se percepe ineficient, neproductiv și chiar incompetent la locul de muncă și are o lipsă de conștientizare a competenței personale.
8 din 10 angajați s-au simțit în burnout cel puțin câteodată
Conform unui studiu din 2020 al companiei de consultanță Gallup, 28% dintre angajații full-time s-au simțit în burnout des sau mereu, iar 48% câteodată. Astfel, 8 din 10 angajați s-au simțit în burnout cel puțin câteodată.
Conform aceluiași studiu Gallup, angajații care spun că experimentează foarte des sau des burnout-ul la locul de muncă sunt cu 13% mai puțin încrezători în performanța lor la locul de muncă, cu 63% mai predispuși să ia zile de concediu medical și cu 23% mai predispuși să ajungă la camera de gardă.
Cauze
Conform Gallup, primele 5 cauze alte burnout-lui sunt:
- Tratament incorect la locul de muncă
- O cantitate prea mare de muncă
- Comunicare neclară din partea managerilor
- Presiune nerezonabilă a timpului
- Lipsa suportului din partea managerilor.
Studii și corelații cu sectoarele de activitate sau dimensiunea de gen
Un studiu relativ recent (Craiovan, 2015) corelează nivelul de burnout, depresia și calitatea vieții printre angajații din sectorul neguvernamental din domeniul serviciilor sociale din România. Rezultatele au arătat corelații semnificative între burnout și simptomatologia anxioasă, precum și între burnout și calitatea fizică și psihologică a vieții, evidențiind faptul că burnout-ul ar putea avea o contribuție la percepția angajaților cu privire la calitatea vieții.
Un studiu din 2021, care a analizat 682.176 feedback-uri ale angajaților (actuali sau foști) din companii din topul Fortune 50 arată că managementul poate fi un factor important în satisfacția și fluctuația angajaților. Există diferențe și în ceea ce privește factorii motivaționali în cadrul sectorului de afaceri. Spre exemplu, pentru angajații din comerțul cu amănuntul motivatori sunt salariul, beneficiile și durata pauzelor, în timp ce angajații din sectorul tehnologic principalul factor motivator este echilibrul între muncă și viață.
Rezultatele studiului meu pentru lucrarea de licență
207 particianți au răspuns Inventarului Maslach de Măsurare a Burnout-ului – Versiunea Scurtă. Cei cu cel mai mic scor la scala burnout-ului sunt persoanele de sex masculin, cu rol decizional în mediul de afaceri (10.62), iar cel mai mare scor îl au persoanele de sex feminin, cu rol non-decizional în sectorul ONG (21.59), un scor dublu. În plus, burnout-ul a corelat negativ cu satisfacția față de viață, așadar cu cât un participant a obținut un scor mai mare la dimensiunile burnout-ului cu atât a raportat un scor mai mic la satisfacția față de propria viață.
Ce este de făcut?
Dacă citești acest articol și ai puterea de a face o diferență în organizația ta, super. Studiile arată că multe din cauzele burnout-ului țin de relația directă cu managerii și de cultura organizațională, de “butoanele emoționale” apăsate negativ (vezi modelul SCARF) și de neclaritatea rolului. Studiul Gallup (vezi link în referințe) vine și cu un roadmap, care poate fi un bun punct de plecare despre ce este de făcut. Primul pas însă: ascultă-ți angajații, vezi care sunt nevoilor lor.
Dacă simți însă că ești o rotiță într-un sistem pe care nu-l poți influența, probabil că experimentezi distanță mentală crescută sau sentimente de negativism/cinism față de locul de muncă. Din punctul meu de vedere, cel mai important este să te poți uita obiectiv la cauze. Este mediul de lucru unul real toxic, din care este mai bine să pleci sau sunt lucruri ce țin de tine pentru ameliorarea situației? Este rădăcina burnout-ului în modul în care este organizat rolul sau poate este ceva mai adânc, precum nealinierea job-ului cu misiuna ta personală și valorile tale?
Resurse suplimentare:
Gallup (2020). Gallup’s Perspective on Employee Burnout: Causes and Cures, poate fi descărcat la https://www.gallup.com/workplace/282659/employee-burnout-perspective-paper.aspx
Maslach, C., & Leiter, M. (2016). Burnout. Stress: Concepts, Cognition, Emotion, And Behavior, 351-357. https://doi.org/10.1016/b978-0-12-800951-2.00044-3
Craiovan, P.M. (2015). Burnout, Depression and Quality of Life among the Romanian Employees Working in Non-governmental Organizations, Procedia – Social and Behavioral Sciences, Volume 187, 234-238, https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.03.044
World Health Organization (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International classification of diseases, disponibil la https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases
Articol publicat pe blogul autoarei, www.simona-adam.ro.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.