Sari la continut

Ne vedem live pe Republica!

Facem anul ăsta un pas mai departe în această călătorie care ne-a unit: construirea unul loc al dezbaterii, al schimbului de idei, al bunului-simț. Lansăm un nou spațiu unde ne putem întâlni. Comunitate.republica.ro este locul unde ne vedem live.

Am intervievat un grup de CEO și directori HR din diverse industrii. „Marea demisioneală” și practici de reconectare cu angajații în etapa post Covid

Companie.

Foto: Getty Images

Am intervievat personal recent un grup de CEO și Directori HR din companii cu prezență în România, din diverse industrii de la IT/Software, Shared Service Centers/BPO, Gaming, Consultanță, Automotive la Transporturi, Retail ș.a, multe dintre ele cu centre de comandă (HQ) în exteriorul țării. Subiectul? ”Marea demisoneală și practici de stimulare/reconectare cu angajații în etapa post Covid”.

În ciuda părerilor personale despre #backtooffice, o parte din liderii locali trebuie să gestioneze o strategie de renunțare la munca remote, dictată de la centru, cu termene fixe de implementare, uneori comunicată în termeni fermi – cu penalizări ce merg până la concedierea angajaților în caz de nerespectare. Acești lideri sunt prinși între viziunea personală despre #backtooffice, cerințele venite de la centru și realitatea din teren. Ei sunt în căutare de noi instrumente, inclusiv beneficii noi din zona wellbeing pentru angajați – pentru a stimula revenirea la birou și ”Marea reconectare” față în față cu angajații.

La polul opus, o categorie destul de amplă, sunt liderii ce au împuternicirea de a decide cea mai potrivită formulă #backtooffice pentru business-ul din România, o formulă flexibilă ce lasă libertatea echipelor de a-și gestiona munca și viața așa cum vor, în timp ce performanța companiei și nivelul de angajament al angajaților nu are de suferit. Dar și în acest caz, #backtooffice se face diferit în funcție de industrie, de rolurile deținute de angajați în companie. Sunt situații în care liderii trebuie să aplaneze eventuale acuzații de discriminare căci angajații ce interacționează față în față cu clienții sau cei din producție – rămân pe baricade, nu pot lucra remote deși și ei sunt dornici de flexibilizare a programului de lucru.

Dacă în 2021 liderii au operat cu un model de lucru cu angajații acceptat de comun acord la nivel de management ca fiind ”temporar”, astăzi în trimestrul doi al lui 2022 – liderii companiilor din România și nu numai – au înțeles că schimbarea este mult mai profundă și că e nevoie de schimbări importante în stilul de leadership, modele de comunicare cu angajații, strategiile de employee/corporate wellbeing.

Vă prezint mai jos câteva din concluziile mele în urma interviurilor realizate, sper să vă fie de folos.

Companiile care au forțat revenirea la birou au pierdut deja

Au fost identificate mai multe opțiuni de lucru cu angajații:

- Full on site – necesită prezența față în față la birou, in fiecare zi de program.

- Full off site – se lucrează exclusiv remote.

- Hybrid on site – preponderent la birou, doar cu câteva zile acceptate pentru munca remote.

- Hybrid off site – se lucrează preponderent de acasă și uneori un minim de prezență la birou.

În funcție de tipul de industrie, de presiunile de la centru sau de contextul local, există companii care au optat pentru varianta 1 forțând revenirea completă la birou la termen fix, în 2022!

Efectul? O mare rezistență din partea angajaților care nu mai acceptă acest model în contextul în care pe LinkedIN este record de numar de joburi disponibile Remote în România (7499 în prezent), 20% dintre ei (in special din industria IT) s-au mutat în afara orașelor mari în pandemie, mare parte din angajații din marile orașe din România au roluri globale în care trebuie să gestioneze clienții/sedințe de lucru remote și nu face sens revenirea la birou. Odată cu munca remote au dispărut din cheltuielile angajaților cele cu transportul, timpul petrecut în trafic, haine office, bone etc. revenirea e văzută inclusiv ca un dezavantaj financiar.

Este cunoscut faptul că în pandemie, cu munca remote – companiile nu au fost afectate de scăderea performanței, dimpotrivă mulți indicatori au fost îmbunătățiți de aceea din punct de vedere strategic varianta 1 nu face sens pentru mare parte din angajați. Mai mult, o parte din angajați au sabotat intenționat sondajele de ”Employee Engagement” inițiate de unii angajatori tocmai pentru a nu induce ideea că #backtooffice este o soluție! Chiar și unii lideri sunt puși în încurcătură pentru că în pandemie s-a recrutat de peste tot nu numai în orașele în care compania avea sediu așadar ce mai înseamnă #backtooffice în acest context?

Într-un studiu comunicat de o companie din Big4 la o conferință în Polonia se menționa că acele companii care forțează reîntoarcerea la birou se vor confrunta cu demisii în masă (30% procentul avansat). Realitatea din teren confirmă această ipoteză: în IT& Software unde angajații sunt asaltați în permanență de oferte de muncă, sunt exemple în care au demisionat echipe întregi într-o singură zi! În alte industrii echipe întregi își depun candidaturile la alte joburi în momentul în care se anunță oficial, intern, termenul de revenire la birou.

Așadar din punctul meu de vedere miza liderilor post pandemie NU este revenirea la vechiul normal ci păstrarea unui nivel decent de ”employee turnover/attrition” și creșterea nivelului de ”engagement” și conectare cu angajații în jurul unor obiective mult mai ample, ce țin de binele comun!

Cheia ”Marii reconectări” este la Team Leaderi

Din păcate mulți din liderii seniori (mai ales cei ce operează echipe globale) nu mai au acces la realitatea din teren, la feedback-ul direct al angajaților. În spatele cifrelor, rapoartelor sintetizate se pierde elementul uman: ce-și doresc angajații de fapt este adesea filtrat iar imaginea din rapoarte poate nu surprinde nuanțe importante. Dezgoliți de principalele instrumente față în față prin care își conduceau echipele, mare parte din lideri trebuie să-și reconsidere stilul de leadership și să-l adapteze noii realități.

Așadar cei care se pare că au succes sunt cei care în noua realitate a muncii au decis o revenire în trepte, relaxată, în care angajații au posibilitatea de a decide!

Ba mai mult team leaderii, managerii direcți au fost împuterniciți de companii să aibă discuții directe cu angajații, să identifice soluțiile potrivite fiecărei echipe, de la caz la caz. Și rolul lor este cheie căci ei își cunosc cel mai bine oamenii, au interacționat măcar o dată cu cei recrutați în pandemie, identifică corect impactul mixului de generații și nevoi din cadrul echipei ( se pare că în timp ce cei din Generația X sunt tentați să revină din când în când la birou, Millennials – în special cei fără copii – preferă lucrul de acasă iar cetățenii străini ce lucrează în România vor să lucreze preponderent … de la birou, interesant mix nu-i așa?)

Nivelul de împuternicire acordat primei linii de manageri crește în 2022– astfel team leaderii pot gestiona în locul HR anumite discuții critice sau pot beneficia de bugete speciale pentru acțiuni de motivare, pot decide în ce acțiuni de CSR vor să se implice sau nu – în funcție de valorile echipei respective (ex. Sprijinim Ucraina) – scopul final fiind performanța stabilă și satisfacția angajaților (nu neapărat în această ordine pentru unii)!

Companiile aleg să asigure suportul acestor Team Leaderi prin linii/proceduri de suport astfel încât să desfășoare cu succes această extindere a rolului lor. O companie din Automotive în special a publicat intern un Ghid de Imputernicire a Managerilor în care sunt specificate o gamă de măsuri de motivare cu cost sau fără cost la îndemâna team leaderilor.

Mental health un ”buzz word” sau nu?

Într-un sondaj pe care îl făceam în 2022 pe LinkedIN la nivel internațional, 112 respondenți au menționat că cele mai neașteptate efecte negative ale muncii de acasă experimentate în ultimii 2 ani au fost:

- 43% creșterea volumului de lucru, overtime

- 25% au considerat ca le-a scăzut sensul de apartenență la grup, companie, comunitate.

- 21% au experimentat probleme mentale și de sănătate

- 11% mai puțin timp personal (me time)

Liderii din diverse organizații au primit deja semnale că în contextul în care se promovează munca remote la nivel de companie – este nevoie de o educare a angajaților în ceea ce privește impactul pe termen lung al muncii la distanță, implicațiile în sănătate, socializare, dezvoltarea carierei.

Din punctul meu de vedere mental health nu este un buzz word în contextul actual, este o bombă cu ceas.

Nu întâmplător și jucătorii locali ce furnizează beneficii pentru angajați în piață și-au adaptat oferta în care se regăsesc constant acum servicii de consiliere psihologică (Employee Assistant Program), vouchere prin care angajații pot opta cu flexibilitate pentru beneficiul ce li se potrivește cel mai bine.

Mingea e din nou la lideri când vine vorba de corporate și employee wellbeing. Contextul diferă mult față de momentul în care organizam personal la Iași prima conferință Corporate Wellbeing din România. Atunci subliniam că era nevoie de mult mai mult decât o redecorare de birouri pentru a aborda corect corporate wellbeing (accesează ebook pe această temă aici).

Recent am făcut o certificare pe Mindful Leadership în US și am lansat și un program de instruire (open) în acest sens ce se va desfăsura pe 8 iunie 2022, online. Am avut șansa să-i am ca profesori pe Daniel Goleman sau CEO/lideri reputați din companii cu amprentă globală (ex: LinkedIN, Patagonia, Soundstrue ș.a) care au relevat cât de important este ca preocuparea pentru wellbeing sa plece de la lideri, ca liderii să vorbească din experiența personală despre practici de wellbeing, gestionarea emoțiilor, stimularea atenției, practici de centrare în vremuri tulburi etc. Personal nu cred ca putem vorbi de empatie față de starea angajaților la modul teoretic și ”umbrelistic”. Ca lideri trebuie să ne punem empatia în acțiune ceea ce înseamnă cu adevărat compasiune pentru oamenii care muncesc zilnic pentru a transforma o viziune în realitate.

Într-un studiu publicat de Sodexo se menționează care sunt aspectele pe care angajatorii încep deja să pună accentul la nivel mondial când vine vorba de employee wellbeing, citez aici câteva:

Terapie, consiliere și dezvoltare spirituală – angajații au nevoie de inițiative prin care să se elibereze de stresul acumulat în această perioadă.

Programe de wellbeing destinate modului de lucru hybrid – cursuri, ateliere și evenimente de la distanță.

Leadership care își asumă partea de programe wellbeing – Liderul viitorului este o inspirație pentru angajații săi și știe că binele echipei trebuie să fie mereu pe primul loc. De aceea, oferă autonomie și flexibilitate, își sprijină echipa și caută variante prin care să își motiveze oamenii, inclusiv pe cei care lucrează remote.

Spații de birouri inteligente – biroul viitorului se bazează pe instrumente care măsoară și optimizează calitatea aerului, temperatura, sunetul ambiental, luminozitatea și multe alte elemente care pot oferi o experiență mai bună la locul de muncă.

Soluții de telemedicină – în afară de abonamentele la clinici private sau asigurările de sănătate, angajații își doresc și variante la care pot apela în situația în care nu își pot părăsi locuința.

”Marea reconectare” – Exemple de măsuri menite să se muleze pe nevoile angajaților în epoca post Covid ce au avut un impact pozitiv în companii

Vă întrebați poate care este arsenalul de măsuri inițiate de companii în 2022 pentru a crește nivelul de angajament sau wellbeing al angajaților. Din răspunsurile liderilor intervievați am extras câteva idei interesante.

Mai întâi, ce nu mai funcționează? Nu mai funcționează un mic dejun la birou sau fructe proaspete, party la ora 18:oo (angajații vin direct la party), evenimente față în față în zilele de luni și vineri, masaj la birou, consiliere psihologică pentru cei ce deja sunt angajați într-un proces cu un terapeut, team buildinguri cu scopul de a sărbători revenirea la birou, anumite cursuri/sesiuni cu prezență fizică..

Ce funcționează? Aveți mai jos doar câteva din exemplele folosite de liderii intervievați și care se aplică azi în România. Dacă aveți și alte exemple apreciez comentariile voastre la acest articol:

- Ateliere la prânz pe subiecte de interes: ex. nutriție, tehnici combatere anxietate, stress , managementul timpului, echilibru viață personală/viață profesională în munca remote etc.

- HUB-uri închiriate în orașele în care există angajați dar nu există sediu oficial pentru interacțiunea cu echipa sau cu clienții.

- Speakeri invitați să expună subiecte tehnice.

- Medici invitați să vorbească despre efectele pe termen lung ale muncii remote, izolare etc.

- Happy Thursday – ieșirea cu echipa.

- Consultații psihologice/mental health incluse în pachetul de beneficii.

- O sumă fixă lunară inclusă în pachetul de beneficii pe care angajatul o poate accesa ca să-și aleagă el ce îl ajută mai bine.

- Quizz cu premii destinat noilor angajați – ce știm despre companie, premiile se ridică de la birou.

- Concurs de gătit – se dau ingredientele online apoi angajații prezintă produsele gătite la birou unde se dau premii simbolice.

- Sesiune față în față de întrebări și răspunsuri cu CEO-ul companiei.

- Aplicație prin care oamenii își pot rezerva în prealabil loc de parcare și birou în clădirea firmei.

- Ghid de motivare a angajaților (financiar și non financiar).

- Team building dar nu pentru a sărbători revenirea la birou.

- Campanie internă de comunicare care prezintă avantajele și dezavantajele pe termen lung ale muncii remote.

- Revista internă cu interviuri luate angajaților, formă printată pe care angajații o pot găsi doar pe birou.

- Programe de flexibilizare a muncii unde angajații pot alege programul care îi ajută cel mai mult

- Programe de dezvoltare a carierei în contextul muncii hibrid.

În concluzie, în noua realitate, liderii trebuie să dea dovadă de multă înțelepciune (acesta e un topic viitor pe blog) căci miza pare a fi să continuăm să avem cu cine putem livra performanță! Deși România nu e chiar atinsă de Marea demisioneală și angajații încă își caută job-uri stabile – e nevoie de tact, empatie și o repoziționare corectă a liderilor în noul context, o readaptare a instrumentelor manageriale la noua realitate, o reconsiderare a politicilor de employee wellbeing si a pachetelor de beneficii. E nevoie să ridicăm ștacheta și să ne afiliem unor misiuni mult mai înalte în jurul cărora coechipierii se pot uni și co-crea un viitor mai bun, împreună, indiferent de locația unde prestează munca efectiv.

Articol preluat de pe blogul autorului

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Articol de doi bani, scris intr-o limba de lemn ( hybrid?, nu face sens?). Mai puneți mina și mai citiți cité ceva.
    • Like 0
  • Nume check icon
    Cred ca maxim 25% din populatia activa lucreaza de acasa, prin urmare subiectul este fara importanta pentru ce mai mare parte a angajatilor.
    • Like 0


Îți recomandăm

UNStudio 1

UNStudio este unul dintre cele mai cunoscute și apreciate birouri de arhitectură din lume, cu filiale în Amsterdam, Frankfurt, Shanghai, Hong Kong, Dubai și Melbourne. are în portofoliu peste 120 de proiecte internaționale, precum clădiri de birouri, rezidențiale, muzee, poduri, dar și masterplanuri urbane. Printre cele mai cunoscute lucrări - Podul Erasmus din Rotterdam, Mercedes-Benz Museum din Stuttgart, Arnhem Central Station, Designul Doha Metro Station.

Citește mai mult

Marius Sava

„La mine pacienții nu vin niciodată singuri, vin cu partenerul”, spune medicul specialist pneumolog Marius Sava, cu competențe în somnologie, de la Rețeaua Privată de Sănătate Regina Maria, despre cei care ajung la ușa cabinetului cu simptome de apnee în somn.

Citește mai mult

articol audio
play icon mic icon Mihai Bran - Claudiu Pandaru

Când medicul psihiatru Mihai Bran le-a povestit colegilor săi de la muncă, în 2015, că ar vrea să își facă un startup în domeniul serviciilor de telemedicină, pentru a-și putea urmări mai ușor pacienții, cei mai mulți dintre ei au izbucnit în râs, neîncrezători. În prezent, business-ul său, ATLAS, pornit alături de câțiva prieteni IT-ști, a ajuns la o cifră de afaceri de un milion de euro și 400.000 de utilizatori.

Citește mai mult

Food waste Japonia

„În Japonia mâncarea e un personaj din marea poveste a lumii, un prim pas în călătorie. Fiecare regiune are cel puțin un ingredient sau o mâncare pentru care e faimoasă și care, când îi vine sezonul, e consumată în restul Japoniei. E și o formă ritualică de a reuni timpuri, locuri și oameni. Mâncarea japoneză e o formă de echilibru”, spune scriitorul George Moise într-un interviu pentru habits by Republica.

Citește mai mult