Sari la continut

Revoluția online

România digitală este cea care ne face să mergem înainte. Un proiect Republica, susținut de eMAG.

Câteva realități stânjenitoare despre team building-urile corporatiste. De ce nu funcţionează şi ce am putea să facem în schimb?

Team building

Foto: Guliver/Getty Images

„Nimic nu induce mai multă frică în inima angajaţilor decât cuvintele eveniment de team building – mai ales pentru aceia care au participant la suficient de multe evenimente de acest fel, încât să ştie cât de bizare de-a dreptul pot ele să fie uneori”.

Acestea sunt cuvintele autoarei Alison Green care a creat cunoscutul blog “Ask a Manager” (întreabă un manager). Ea şi-a rugat cititorii să îi trimită exemple ale celor mai deplasate idei de team building la care au participat vreodată. O echipă a mers la o stână ca să strângă oile (sheepherding). Membrii altei echipe (japoneze) au făcut baie împreună, pe principiul că nuditatea încurajează confesiunile şi apropierea emoţională (pam-pam!). O altă echipă a lucrat cu un grup de circari pentru a învăţa trucuri de circ. Şi aşa mai departe. 

Dincolo de absurdităţi de acest fel, există multe motive pentru care activităţile de team building nu ajută la nimic sau chiar dăunează spiritului de echipă. O să enumăr doar trei dintre acestea.

1. În primul rând, atunci când o echipă nu performează, aceasta este o problemă de management. Punct. Ca fost manager, îmi pare cam rău să spun asta, pentru că probabil nu o să fiu deloc simpatică. Dar adevărul (pe care pot să îl rostesc mai uşor acum că nu mai sunt manager), e că fiecare om care a fost bine selecţionat pentru poziţia pe care o ocupă şi care e corect încurajat, susţinut şi supervizat de un manager competent, va performa. Iar dacă nu performează şi se implică în comportamente negative (bârfeşte, îi descurajează pe cei din jur, vorbeşte de rău compania, nu îşi îndeplineşte sarcinile agreate prin fişa postului care a fost corect scrisă etc.), va face obiectul atenţiei speciale a managerului. Care va folosi toată măiestria sa (dacă o are) pentru a înţelege unde este blocajul motivaţional al omului respectiv şi, dacă acest blocaj nu poate fi remediat, va lua măsurile necesare: mutarea pe altă poziţie, crearea unor intervenţii specializate (exemplu: coaching) sau chiar concedierea. Presupunerea că cel puţin o parte din problemele echipei se vor rezolva dacă îi ducem pe oameni undeva în afara companiei, „ca să mai iasă şi ei”, distrage atenţia de la ceea ce ar trebui să facă managerii. De la întrebările importante pe care ei trebuie să şi le pună împreună cu departamentul de HR: „Unde se blochează energia în această echipă? Ce îi demotivează pe oameni în aşa măsură, încât am ajuns disfuncţionali? Care sunt conflictele mocnite la care nu vrem să ne uităm şi care consumă energia oamenilor? Ce trebuie să înveţe managerii să facă sau să nu facă, să spună sau să nu spună, pentru a putea debloca această echipă? Unde greşesc membrii echipei şi unde greşesc managerii şi ce putem să facem în legătură cu asta? Cum a fost rezolvată această problemă în alte companii?’. 

2. Există o întreagă industrie de team building care promite marea cu sarea, dar care nu are date certe despre impactul de termen lung (sau măcar scurt!) a eficienţei activităţilor pe care le propune. O firmă de team building la care m-am uitat de curând se lăuda cu faptul că a lucrat cu 15.000 de oameni în cei x ani de activitate. Aveau fotografii frumoase pe site, cu activităţile lor în aer liber la mare, la munte, la câmpie, la deal, în deltă, pe râuri frumos curgătoare, pe lacuri, pe orice suprafaţă terestră îţi poţi imagina, în ţară şi în afara ei. 

Dar nimic – nici la această firmă şi nici la altele din domeniu – despre informaţiile sistematice pe care le-au cules de-a lungul timpului despre, să spunem, impactul asupra creşterii productivităţii angajaţilor. O directoare de HR a distribuit recent, pe pagina ei personală de facebook, fotografiile de la ultimul team building, la mare. Oameni zâmbitori, care se jucau pe nisip diferite jocuri în diferite momente ale zilei şi care la un moment dat scriau cu corpurile lor numele companiei. Nimic despre cum a crescut eficienţa în muncă. Nici firmele beneficiare de activităţi de team building nu îşi iau timp ca să studieze impactul acestor activităţi. Prin urmare, un alt adevăr stânjenitor este că noi nu ştim dacă activităţile de team building funcţionează sau nu. Avem testimoniale, oameni care spun că a fost bine şi minunat, dar nu studii ştiinţifice, riguros realizate, cu grupuri de control, care să spună dacă intervenţiile de team building funcţionează sau nu şi eventual, care funcţionează mai bine şi care sunt doar nişte prostii. 

3. În al treilea rând, o să mă refer la factorul „jenă”. Nu toată lumea e extrovertită şi vrea să participe la tot felul de exerciţii de căţărat, de tras cu arcul, de dansat, de dat cu barca şi mai ştiu eu ce. La unul dintre ultimele exerciţii de team building la care am participat, organizatorii au avut idea să ne înveţe să dansăm Zorba Grecul. Au invitat o profesoară, am mers într-un parc (!), am dat drumul la casetofon şi hai! Profa era extraordinară. Mar rar aşa abilitate de a implica oamenii în mod blând şi de a explica „ca la proşti”. Dar eu tot m-am simţit prost. Frate, eram în parc! Se oprea lumea să se uite la noi! Eu sunt o împiedicată la din astea, trebuie să mă gândesc de două ori care e stânga şi care e dreapta, nu ţin ritmul nici să mă tai, îmi era jenă să încurc ditamai hora pentru că nu le am cu număratul pe muzică. Până la urmă am învăţat ceva acolo, dar zău dacă ştiu în ce fel m-a ajutat asta să lucrez mai bine cu colegii. La un alt team building trebuia să urcăm pe un panou de căţărat. Eu care mă caţăr pe stânci adevărate şi iubesc muntele, m-am simţit penibil să fac un exerciţiu aşa de uşor numai ca să demonstrez că sunt de gaşcă. Dar o colegă un pic supraponderală mai că nu plângea când s-a dat jos de acolo, în uralele tuturor colegilor, care se uitau la… (pardon, dar asta e!) fundul ei mare şi tremurând. Am auzit oameni cărora efectiv le este teamă de exerciţiile adrenalinice din team building-uri. Altora le este teamă de „debrief”. Momentul ăla în care fiecare trebuie să spună câte ceva, preferabil de bine, când omului poate îi vine să îi troznească în cap pe organizatori. Ba ce a învăţat, ba ce a apreciat, ba te miri ce, de faţă cu toţi colegii (vorbitul în public e a doua cea mai mare frică, după frica de moarte).

Dacă aşa stau lucrurile, trebuie oare să renunţăm complet la activităţile de team building? Nu. Nu asta vreau să sugerez. Nu vreau să subminez pâinea de la gura colegilor din industria aceasta. Ba chiar le doresc mult succes, pentru că eu cred că ei fac o treabă care e tare bună la ceva, deşi la altceva decât la sudarea echipelor pe termeng lun. Militez doar pentru un pic mai multă raţiune şi onestitate.

Astfel, cred că ar fi important să nu mai confundăm conceptul de team building cu cel de socializare. E legitim şi frumos ca firma să îşi arate recunoştinţa faţă de propriii angajaţi prin excursii organizate, ieşiri la restaurant şi alte activităţi de acest fel. Dar una-i una şi alta-i alta! Să nu ne aşteptăm ca socializarea în cadrul excursiilor corporatiste în care oamenii sunt angrenaţi în nişte jocuri pe alocuri puerile, să rezolve problemele echipei. Pentru că, aşa cum spuneam mai sus, asta este treaba managerilor, pe care compania îi plăteşte special pentru a rezolva astfel de probleme. Dacă managerii nu reuşesc să deblocheze echipele disfuncţionale trebuie să fie trimişi ei la cursuri, la activităţi de coaching, la specializări, pentru a-şi dezvolta abilităţile necesare. Ar fi mai onest să ne străduim să oferim activităţi de socializare de calitate, în care obiectivul suprem să fie starea de bine a participanţilor. O stare pe care să şi-o amintească cu drag pentru multă vreme şi care să îi facă să recomande compania: „Băi, hai să lucrezi la noi! Nu e totul lapte şi miere nici la noi, dar ne organizează ăştia nişte evenimente de pici! Stai să-ţi povestesc:...”

Apoi, dacă vrem ca oamenii să se cunoască mai bine între ei, atunci hai să nu îi mai încurcăm cu joculeţe de clasa a patra. De când organizez atelierele de Dream Management şi am început să intervievez owneri care folosesc acestă metodă, mi-am dat seama cât de mult doresc oamenii să vorbească despre ceea ce îşi doresc cu adevărat. Despre visurile lor. La ultima companie la care am folosit această metodă într-un eveniment de socializare/ team building, s-a lăsat cu lacrimi la colţ de ochi, emoţii cu greu stăpânite şi mărturisiri cu adevărat sincere: „Măi, lucrez cu tine de 6 ani şi nu ştiam că tu îţi doreşti să….”, „Nu îmi vine să cred. Dacă aş fi ştiut, mi-ar fi fost aşa de uşor să te ajut să…”, ”Îmi e aşa de jenă. Cum de nu mi-am dat seama că motivul pentru care tu… este că… şi am continuat să te presez atâta vreme să…”. Oamenii s-au deschis total, într-un fel pentru care poate nici chiar eu nu eram 100% pregătită şi care pentru manager a fost surpriza vieţii, deşi lucra acolo de 19 ani. „Și acum ce facem, Mirela? Noi habar nu am avut despre toate aceste lucruri. Oamenii noştri sunt absolut extraordinari! Am spus mereu asta, dar adevărul e că până acum nu i-am cunoscut cu adevărat!”

Cum ar fi ca oamenii din echipă să participe la o activitate care să le dea voie să se cunoască profund? Nu în durerile şi problemele lor, pentru că asta e apoi greu de gestionat. Dar în visurile şi aspiraţiile lor, dintre care unele sunt aşa de uşor de îndeplinit cu un pic de ajutor. Cum ar fi nu numai ca ei să se cunoască din această perspectivă, dar să şi înceapă să se ajute unii pe alţii să îşi îndeplinească aspiraţiile? Cum ar fi ca timpul acela petrecut în activităţi negative – tensiuni şi bârfe – să fie folosit pentru dezvoltarea personală şi profesională a fiecăruia? Cum ar fi ca oamenii să îşi poată îndeplini visurile cele mai mari, datorită companiei în care lucrează şi a oamenilor pe care aceasta îi angajează? Cum ar aborda omul pe care colegii l-au ajutat să își împlinească un vis comunicarea cu aceștia, în cazul unei neînţelegeri sau a unei probleme? Cum ar fi ca firma să ştie ce îl motivează cu adevărat pe fiecare dintre angajaţii săi? Cum ar fi ca pe lângă forţa mobilizatoare a obiectivelor firmei să aduci forţa motivaţională a aspiraţiilor personale ale angajaţilor? Cât de grăbiţi ar mai fi oamenii să plece din firmă dacă pe lângă obişnuitele beneficii – cam aceleaşi pe care le oferă şi concurenţa – ei ar avea un mediu în care să fie ajutaţi să îşi îndeplinească dorinţele cele mai arzătoare?

Cum ar fi? Hai să aflăm împreună. 

(Articol inspirat din atelierele de Dream Management şi de o prezentare realizată de Sabina Selaru, om de resurse umane, coach şi consilier de dezvoltare personală)

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • https://www.bbc.com/news/business-45260246

    un articol aproape copiat. Eu as fi fost mai atent in ceea ce priveste precizarea surselor si as fi citat mai atent. Am lasat linkul mai sus celor interesati pentru a face comparatie.
    • Like 0
  • Gabriel check icon
    Daca imi dati voie, pare doar o reclama o alte activitati de team building. Si tot daca imi dati voie sa va luminez, team buildingul este doar o unealta a managementului (ca doar managemntul il pune la cale, nu cei de jos), folosita in scopul corectarii unor probleme din echipa. Nu trebuie trimis managementul undeva, ci managemnetul ii trimite in TB pentru a incecra sa corecteze unele lucruri inainte de a ajunge sa concedieze pe unii. TB trebuie vazut exact dintr-o perspectiva opusa a ceea ce sugerati si daca dvs nu ati inteles asta nu inseaman ac sunt probleme cu TB. De ce opusa? Pentru ca in cursul unor perioade mai mari si mai mult sau mai putin stresante se acumuleaza frustrari personale in care totul se reduce la propria existenta. Vreau sa am salariu mai mare ca ala si beneficii mai mari ca ala pentru ca muncesc mai mult (dupa parerea mea) decat ala. Si cand imi cere seful mai mult (pt ca ma persecuta sau pentru ca ala nu poate cat mine), consider ca merit mai mult, merit recunoastere, samd. si ce daca ala a muncit si el mult candva, acum eu muncesc mai mult si deci merit mai mult decta el. La fel si cu ceea ce imi doresc, sau cu ce visez pe care il promovati. Daca observati, in aceste fraze totul se reduce la mine personal si la ceea ce gandesc. Tot ce ati exemplificat ca potentiale probleme din TB sunt explicate de dvs, nu de mine, din acest punct de vedere, adica foarte personal. TB trebuie fazut ca o chestie de grup. Dansul ala scoate in evidenta grupul si nu persoana. Scoate in evidenta ca desi unul nu danseaza bine, dansul respectiv arata bine doar daca e snincron. Fiecare individ se gandeste ca nu e ok sa strice dansul si da tot ce poate sa se integreze. Scoate in evidenta ca oricat de buna este profesional grasana, are si ea limtarile ei cand vine vorba de catarat si e normal sa fim indulgenti si ea la randul ei sa realizeze ca exista un revers al medaliei. Concret, TB aduce o egalizare de sentimente si o scoatere din rutina gandirii individuale. Petreceri in TB nu incep cu 5 oameni, e nevioe de majoritate. Samd. Practic, nu reusim unii fara altii si nu e ok sa ne gandim doar la ce visuri avem fiecare. Da, are si empatia de cate pomeniti rolul ei, dar chiar cred ca este opusul TB. Sau poate fi doar un exercitiu in TB. Cat despre managerii de orice fel care nu stiu sa raspunda vis-a-vis de efectele unui TB e pentru ca sunt ne pregatiti. Si asta e datorat sistemului de educatie, care indiferent de facultate nu ii invata pur si simplu sa se uite la rezultate si sa cuantifice. Asta inseamna cercetarea, sa mai si masuram rezultatele. Pe la noi cercetarea se opreste la a face ceva, fara a masura rezultatele. Sia sta se vede daca imi dati voie si in cei care au ajuns in functii mai vizibile...
    • Like 0
  • Închegarea unei echipe nu se va realiza niciodată prin activități organizate anual cu scopul de a construi forțat relații între membrii echipei. Dacă o echipă este disfuncțională la nivelul relațiilor interpersonale, disfuncționalități care au ca efect scăderea performanței echipei, atunci principalul vinovat este conducătorul echipei prin politica de gestionare a sarcinilor, recompenselor și sancțiunilor. Atâta timp cât componenții echipei se simt frustrați de modul în care sunt repartizate sarcinile și modul de recompensare și sancționare, poți să organizezi oricâte evenimente de închegare a echipei că nimic nu se va rezolva. Cred că asta a vrut să scoată în evidență autoarea articolului.
    • Like 3
  • Beneficiul maxim al oricărei activități care ne scoate din rutina producției, este că ne vulnerabilizează. Ne aduce cu picioarele pe pământ. Ne aduce aminte de umanitatea personală și de cea a colegilor. Nu o să ajungem prieteni la cataramă, dar o să deschidă altfel de portițe. Asta dacă lăsăm acasă fobiile de genul ”că ne vede cineva”. News flash, dacă nu trăim în bunkere, mereu ne vede cineva ;).
    • Like 1
  • Leo70 check icon
    Excelent articolul.
    • Like 1
  • Sa ma ierte Bunul Dumnezeu dar , in situatia in care la bordel nu merg lucrurile bine, schimbi, cu......, auzita de prin anii 90 si etern valabila. Pai iti vin informatii concrete din Germania, unde se precizeaza clar si la obiect cum sa procedezi si abia primite incepe un freamat si un zbucium colectiv in legatura cu felul in care trebuie sa se procedeze. Alo, citeste idiot autosuficient ce spune neamtul dupa care, la treaba. Din pacate chiar si aceasta formula este sabotata de capitalismul de cumetrie, egoul, mancatoria, indiferenta, minciuna...... Mai ales in tara de care I.L Caragiale sa lepadat a mai vietui. Team building, coaching pentru Romania sant doar fancy names, farafastacuri de ego, prost adaptate si fara o evaluare pragmatica a conditiilor in care ar avea sanse sa functioneze. Deciziile responsabile se iau pe baza unor informatii corecte iar a conduce si motiva o echipa presupune incredere. Cu cine sa faci asta in tara unde fiecare are cate o parere si este sigur de informatia pe care o raspandeste.
    • Like 0
  • Alien check icon
    Din păcate "managementul" a devenit parțial o pseudostiinta, un cerc închis de "experți" care se certifica unii pe alții și își validează reciproc halucinațiile. E iluzoriu sa crezi ca iei o fatuca sau un baiet de pe băncile scolii, ii înveți trei "tehnici" și ii transformi peste noapte în manageri adevărați.
    Si independent de asta în realitate performanta reala unui manager e foarte greu de evaluat, iar evaluările făcute a posteriori sunt egale cu zero.
    Iar în privința rh pe baza experientei personale as ridica la pătrat tot ce am afirmat mai sus.
    Proliferarea teambuildingurilor se datorează și managementului "formatat" și pe baza de checklists și tickboxes.
    • Like 3
  • Interesanta opnia dvs. As dori sa subliniez cateva aspecte:
    - evident ca "există multe motive pentru care activităţile de team building nu ajută la nimic sau chiar dăunează spiritului de echipă". Ar trebui totusi precizat ca e vorba despre acele activitati/evenimente facute dupa ureche sau dupa "retete universal valabile"
    - din pacate piata de team building (sau activitati similare) este intr-adevar saturata de furnizori care promit mare cu sarea, dar acest lucru a devenit posibil si datorita beneficiarilor care au confundat de-a lungul timpului team building-urile cu "team drinking-urile" (si foarte multi inca fac aceasta greseala), permitand astfel furnizorilor sa vina cu tot felul de programe fanteziste, care nu tin cont de particularitatile echipei si membrilor sai si nu urmaresc nicun obiectiv. Situatia asta a convenit furnizorilor, pentru ca un team building eficient e greu de facut, dar si beneficiarilor, pentru ca un team building bine facut nu este ieftin :).
    - ironia pe care am sesizat-o este ca tocmai acele intrebari pe care sustineti ca ar trebui sa si le puna managementul impreuna cu echipa de HR sunt exact genul de intrebari la care se pot gasi raspunsuri in cadrul unui team building bine facut.

    De altfel, consider ca articolul este un mix (destul de reusit) de adevaruri cu pareri subiective care cresc emotia pentru reclama de la sfarsit :).
    • Like 0
    • @ Stefan Stratulat
      Da, aveti dreptate in legatura cu ironia sesizata. Acum ca ma gandesc mai bine, cu detasarea timpului trecut de la scrierea acestui articol, o observ si eu :). In ceea ce priveste "reclama de la sfarsit", nu a fost intentia mea sa imi fac reclama. Eu pur si simplu doresc sa vorbesc deschis despre ceea ce fac si cum fac. Daca cititi mai multe articole ale mele o sa observati ca adesea fac la fel. Mereu am avut numai de castigat facand asta, chiar daca uneori mi s-a spus ca sunt naiva sau ca unele idei mi s-ar putea "fura".
      • Like 1
  • Eu am tendinta sa racesc groaznic atunci cand cineva macar sopteste team-building...

    Si am si tendinta sa fiu obraznica, in sensul ca i-am spus o data unui manager (imi era client) ca nu vad nici o corelatie intre constructia unei plute si cunostintele de Excel ale unui anume grup. I-am comunicat foarte clar ca daca isi doreste, pot sa fac un workshop de cateva ore intr-o zi, sau preferabil de cate o jumatate de ora la sfarsitul zilei de munca, intins pe o perioada mai lunga de timp, dar nu ma apuc sa invat sa fac noduri marinaresti in weekend, in octombrie, in Tara Galilor (prietenii stiu de ce...).

    Ah, ca nu esti team-player, zice el de colo.

    Ba sunt, dar daca vreti sa ne imprietenim, dati o bere, nu ne trimiteti sa ridicam butuci in ploaie...

    Omul nu s-a lasat, dar tot la bere si pub am ajuns, pentru ca ploua atat de tare incat si firma care organiza 'evenimentul' s-a lasat pagubasa...

    • Like 3
  • mike mike check icon
    Metoda japoneza mi se pare cea mai interesanta. Problema apare atunci cand langa tine sta goala secretara directorului.... insa daca este un bun manager si vrea sa creeze armonie intre angajati.... Dar in Japonia exista alta mentalitate si lucrurile sunt privite din alta perspectiva.
    "(vorbitul în public e a doua cea mai mare frică, după frica de moarte). "---> inseamna ca am experimentat asa ceva. La fel simti si inainte sa mori?
    • Like 0


Îți recomandăm

Dove cover

De ce au nevoie adolescenții pentru a-și dezvolta o imagine sănătoasă de sine? De mai mulți factori protectori, dintre care cel mai important este relația de încredere și apropiere cu adulții din viața lor, cu precădere părinții.

Citește mai mult

Mădălina Stănescu

„Nu ar trebui să existe business de niciun fel care să nu aibă prezență minimă în online, iar aici mă refer la website în primul rând și apoi la pagini pe rețelele de socializare. Încă mai sunt afaceri care au numai prezență pe Facebook, iar noi le spunem că nu e sănătos să-ți pui tot ce ține de identitatea și brandul tău pe o singură platformă, care, iată, acum ceva săptămâni, a picat 6 ore, nu a mai funcționat deloc”, spune Mădălina Stănescu, fondator Optimized,

Citește mai mult
sound-bars icon