Fidelizarea angajaților și taxele mai mici sunt doar două motive pentru care angajatorii pot oferi beneficii extrasalariale

Foto: Getty Images

Care sunt avantajele fiscale pe care le au angajatorii prin legislație și care pot permite companiilor să ofere angajaților pachete complexe de remunerare, în completarea unui salariu clasic? Cunoașterea acestor beneficii ar trebui să schimbe și abordarea pe care o manifestă actualii și viitorii salariați față de cei pentru care lucrează. 

Taxele salariale în România ajung sau chiar depășesc 40% din venitul brut. Dar Codul Fiscal prevede o diversitate de beneficii sau avantaje extrasalariale, pentru care nu se datorează impozit și/ sau contribuții sociale. Asta înseamnă un câștig pentru ambele părți - atât angajatori, cât și angajați. Astfel, companiile din România au la îndemână și calea beneficiilor extrasalariale prin care să ofere un venit suficient de motivant pentru a atrage sau fideliza oamenii.

În România, baza negocierilor atunci când angajatorul și angajatul discută despre relația de muncă este salariul net, sumă la care se ajunge scăzând taxele, impozitele, contribuțiile sociale obligatorii (sănătate și pensii), dar și potențiale deduceri din venitul brut. În puține cazuri cele două părți vorbesc despre pachete de beneficii extrasalariale. Există, desigur, excepții, mai ales în rândul corporațiilor cu operațiuni globale, care au în ADN-ul organizațiilor programe și scheme complexe de beneficii variate oferite angajaților și colaboratorilor, pentru a deveni atractive. 

Acestea își fac loc și în România, mai ales prin intermediul companiilor internaționale, dar o astfel de cultură este departe de a fi sudată la scară largă, pentru că presupune cunoașterea atât de către angajat, cât și de către angajator a tuturor beneficiilor fiscale ce pot fi utilizate în beneficiul amândurora. În cadrul discuțiilor, conceptul „veniturilor totale” poate fi pus pe agendă atât de către cel care recrutează, cât și de candidat. 

Desigur că nici negocierea nu era un punct forte al angajaților în anii precedenți, dar se observă clar faptul că noile generații stăpânesc tot mai bine această artă. Chiar și așa, ideea că salariul este cel mai important câștig în relația dintre cel care-l plătește pe cel care muncește rămâne în continuare înrădăcinată. După o istorie de 23 de ani, se mai poate constata că tichetele de masă sunt răspândite la nivel național. 

În prezent, având în vedere contextul dificil din punct de vedere social și economic, este bine ca oamenii să cunoască multitudinea de avantaje pe care o oferă Codul Fiscal- diferite tipuri de tichete și bilete valorice, indemnizații, produse și servicii- unele decontabile, altele scutite de impozite și contribuții aplicabile pentru veniturile salariale clasice.

Este important de știut că angajatorii sunt cei care decid dacă să ofere sau nu aceste beneficii, în ce cuantum, pentru că cele mai multe reprezintă, totuși, cheltuieli pentru companie. 

Cum legislația românească permite în prezent o paletă destul de largă de beneficii extrasalariale putând face parte din pachetele pentru angajați, în condiții fiscale avantajoase, le reamintim, mai jos, pe cele mai reprezentative. În anumite condiții, cele mai multe sunt exceptate de la plata impozitului pe venit (10%) sau a contribuțiilor sociale obligatorii (37,25%).

Beneficii supuse numai impozitului pe venit: 

- tichetele de masă, în valoare de până la 30 lei/ zi lucrată;

- tichetele culturale, în valoare de până la 190 lei/ lună și la 380 lei/eveniment pentru cele ocazionale;

- tichetele de creșă, în valoare de 570 lei/ lună/ copil;

- voucherele de vacanță, în limita a șase salarii de bază minime brute pe țară.

Beneficii neimpozabile, exceptate și de la plata contribuțiilor sociale:

- cadourile în bani și/ sau în natură, inclusiv tichetele cadou – de până la 300 lei/ eveniment/persoană, oferite de angajator pentru ocazii speciale (Paște, Crăciun, 1 Iunie, 8 Martie etc);

- pensiile facultative suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual, pentru fiecare persoană;

- primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita a 400 euro (echivalent în lei) anual pentru fiecare persoană;

- sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă, în limita unui plafon lunar de 400 lei;

- cursurile de pregătire, training-uri, perfecționare profesională în țară și peste hotare;

- contravaloarea transportului înspre și dinspre locul de muncă. 

În plus, Ordonanța de Guvern din această vară (16/2022) vine cu o noutate, precizând că- începând cu 1 ianuarie 2023- următoarele beneficii cumulate lunar sunt neimpozabile dar în limita a 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat: 

- prestațiile suplimentare primite de salariați în baza clauzei de mobilitate (altele decât indemnizații de delegare și detașare); 

- contravaloarea hranei acordate salariaților care nu primesc tichete de masă; 

- cazarea și contravaloarea chiriei pentru angajații proprii în limita lunară de 20% din salariul minim pe economie; 

- contravaloarea serviciilor turistice și/ sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajații proprii și membrii familiilor acestora; 

- contribuțiile la fondurile de pensii facultative, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale în limitele menționate mai sus;

- indemnizația de telemuncă.

Mențiunea importantă este că noul prag nu se aplică, așadar, tuturor beneficiilor neimpozabile prevăzute de Codul Fiscal, tichetele de masă, culturale, de creșă, de vacanță sau cadourile nefiind luate în calculul celor plafonate. Pentru că mulți angajatori nu acordă toată gama beneficiilor prevăzute de lege, riscul ca ei să se afle în situația de a depăși plafonul de 33% poate fi relativ redus.

De altfel, studiile companiilor care acordă angajaților opțiuni extrasalariale arată că angajatorii selectează și oferă beneficiile pe care le includ în oferta salarială în funcție de mai multe criterii, cum ar fi profilul, hobby-urile, regimul și mediul de muncă și/ sau de viață, distanța față de locul de muncă și așa mai departe. Unele beneficii sunt decise chiar prin opțiunea directă a angajaților privind preferințele/ necesitățile individuale.

Noutățile aduse de Ordonanța 16 au părut o „sperietoare” la început, însă analizând mai bine prevederile sale, putem observa că paleta de beneficii rămâne destul de flexibilă și permisibilă din punct de vedere fiscal. Sigur, facem abstracție de povara administrativă, care va face ca activitatea birocratică a departamentelor financiare și de salarizare/ resurse umane să crească în lipsa unor soluții informatice eficiente.

Cu toate acestea, contextul fiscal actual poate fi considerat, în general, favorabil pentru ambele părți, angajat-angajator. În acest context, întrebarea rămâne: de ce angajatorii nu recurg pe scară largă la oferte de pachete salariale și se limitează, în continuare, la a oferi doar salariul de încadrare însoțit, cel mult, de clasicele tichete de masă? De ce nu profită de prevederile legislative românești care, sunt în general aliniate la practica europeană și stimulează creșterea veniturilor salariatului, concomitent cu scăderea sarcinii fiscale și, implicit, de o mai mare disponibilitate a fondurilor proprii rămase (care nu se duc în taxe salariale la stat) pentru dezvoltare și investiții?

Răspunsurile diferă de la caz la caz. Câți angajatori, atâtea obiceiuri și posibilități. Putem presupune că există câteva „frâne” comune, cum ar fi lipsa unei viziuni macroeconomice la nivel de companie sau inexistența, implementarea defectuoasă ori neactualizarea strategiei de remunerare/ politicii de compensații și beneficii pentru salariați. 

În unele cazuri putem vorbi chiar despre lipsa educației fiscale potrivite și /sau lipsa personalului administrativ bine pregătit în domeniul fiscal, capabil să analizeze și să interpreteze legislația stufoasă în vederea aplicării ei într-un mod personalizat la nivelul companiei.

Este cert însă că, pe lângă salariul de bază, ce reprezintă, în mod evident, obiectul principal al unei relații contractuale de muncă, beneficiile extrasalariale pot deveni adevărate elemente motivaționale și chiar diferențiatoare. Mai ales în contextul deficitului actual al forței de muncă.

Companiile care se vor concentra pe nevoile salariaților și vor concepe oferte și pachete de remunerare personalizate, vor putea fi mai aproape de câștigarea nu doar a unor salariați satisfăcuți, ci si a unor colegi mai fericiți și, de ce nu, mai fideli companiei.

Nu în ultimul rând, acordând avantajele salariale ce beneficiază de un tratament fiscal preferențial, angajatorii își vor putea ajuta angajații să facă față inflației care, cel puțin în acest an, a erodat veniturile cu peste 15%.   

A contribuit Dan Răuţ, Manager, Impozit pe venit și contribuții sociale, EY România

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp