Mai avem nevoie de manageri sau mai mult ne încurcă?

Foto: Getty Images

De multe ori am auzit, în special în mediile tehnice, întrebarea: “Mai avem nevoie de manageri?”.

Cu precădere în IT, industria în care lucrez de aproape 20 de ani, programatorii, inginerii, arhitecții, și nu numai, se întreabă dacă managerul aduce un plus de valoare sau mai mult încurcă.

Foarte mulți ingineri își doresc să-și petreacă timpul dezvoltând, implementând sau testând, nu discutând cu managerii,iar uneori, în mintea lor, mai ales în cazurile de micromanagement, șeful este văzut mai mult ca un obstacol în calea dezvoltării personale. Mai ales în contextul trecerii de la metodologia waterfall la agile, când se pune foarte mult accent pe autonomie, auto-management, inovație, flexibilitate, middle management-ul devine în ochii multora inutil.

Aceeași întrebare și-au pus-o și cei de la Google, și nu acum ci încă din 2002.

Larry Page și Sergey Brin au experimentat în 2002 o organizație complet orizontală, eliminând toate nivelurile de management într-un efort de a replica atmosfera inițială de start-up generatoare de inovație și progres. Experimentul a durat doar câteva luni, deoarece au realizat că prea mulți oameni veneau direct la Page pentru a soluționa diverse conflicte, pentru a aproba diverse cereri și a rezolva numeroase probleme administrative. În curând fondatorii au devenit atât de aglomerați cu soluționarea chestiunilor minore încât pierdeau din vedere strategia și viziunea de ansamblu pentru viitorul firmei.

Cu cât Google creștea cu atât cei doi fondatori și-au dat seama că middle management-ul avea o contribuție esențială, nu doar în supervizarea proiectelor, ci și în comunicarea strategiei, dezvoltarea carierei angajaților, crearea sinergiilor în echipă și asigurarea că sistemele și procesele sunt aliniate cu viziunea companiei.

Prin urmare Google a revenit la structura ierarhică, însă a păstrat o organizare minimă având un număr limitat de niveluri de mangement. 

Fiind o companie data-driven ,Google nu a renunțat la ideea de a măsura impactul pe care îl au managerii. Așa a apărut în 2008 Proiectul Oxygen, o inițiativă la care au luat parte mai mulți cercetători și care și-a propus să colecteze date din întreaga organizație, să le prelucreze și să concluzioneze dacă mai e nevoie de manageri sau nu iar in cazul unui răspuns pozitiv să analizeze ce anume îi face pe aceștia valoroși.

Au fost prelucrate date provenite din multiple surse utilizând algoritmi statistici sofisticați. Fiecare manager a primit un punctaj, iar în urma studiului s-a constatat că managerii cu un scor mai mare aveau o retenție mai bună a personalului indiferent de senioritate, performanță sau promovabilitate. Din date s-a mai desprins o concluzie, angajații unui manager cu un scor mare se considerau mai fericiți și mai împliniți profesional.

Următorul pas făcut de Google a fost să identifice ce anume îi face pe unii manageri mai buni decât alții. S-au adresat două întrebări atât managerilor cu un scor mare, cât și celor cu un scor mic :

- De câte ori discuți în medie cu angajații tăi despre dezvoltarea profesională ?

- Ce faci pentru a dezvolta o viziune la nivel de echipă ?

De asemenea s-au analizat mii de comentarii făcute de angajați în diverse tool-uri, s-au administrat mai multe sondaje anonime și s-au colectat date din interviuri personale cu fiecare manager. Cam așa arată rezultatele unui sondaj:

În urma analizei datelor răspunsul la întrebare a fost, da, cu siguranță avem nevoie de manageri iar aceștia, pentru a fi eficienți ar trebui sa bifeze următoarele calități:

1. Să fie un bun mentor;
2. Să ofere autonomie echipei și să nu facă micromanagement;
3. Să exprime interes și grijă pentru succesul și bunăstarea angajaților;
4. Să fie orientat spre rezultate și productivitate;
5. Să fie un bun comunicator, să asculte și să împărtășească transparent informații;
6. Să sprijine angajații în dezvoltarea profesională;
7. Să aibă o viziune/strategie clară pentru echipă;
8. Să aibă competențe tehnice pentru a ajuta/sfătui echipa;
9. Să colaboreze eficient cu alte echipe/departamente din cadrul companiei;
10. Să ia decizii ușor.

Deși avem la dispoziție studiul întreprins de Google totuși se pare că managerii talentați sunt foarte rari asta pentru că, ne spune Gallup, în 82% din cazuri se alege un candidat nepotrivit. Tot Gallup ne spune că managementul prost costă companiile milioane de dolari în fiecare an iar dacă avem prea mulți manageri nepotriviți compania poate fi afectată decisiv. Conform Gallup calitățile unui manager bun sunt oarecum similare cu cele identificate de Google:

1. Să știe cum să motiveze fiecare angajat transmițând o viziune comună;
2. Să fie orientați către rezultate și să aibă reziliență;
3. Să creeze o cultură a responsabilității, fiecare angajat fiind responsabil pentru acțiunile sale;
4. Să creeze un mediu deschis dialogului, transparent, bazat pe încredere;
5. Să ia decizii bazate pe productivitate, nu decizii politice.
6. Firmele care reușesc să identifice talent managerial performează mai bine având caștiguri per acțiune în medie cu 147% mai mari decât competitorii.

În concluzie, atât datele colectate de Google cât si cele analizate de Gallup ne spun că alegerea persoanei potrivite într-o funcție managerială aduce mai multe beneficii atât acționarilor cât și angajaților și clienților.

Vă invit să vă gândiți la managerii dumneavoastră. Bifează cele 10 caracteristici identificate de Google?

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp