În zoologie, termenul de mobbing se referă la comportamentul unor specii (păsări în special) de intimidare a prădătorilor prin formarea de grupuri cu comportament ameninţător, scopul principal fiind protecţia puilor.
În domeniul psihologiei, termenul a fost introdus de H. Leymann, în 1996 care a definit mobbingul drept sistemul de “comunicare ostilă şi non-etică, direcţionată sistematic de unul sau câțiva indivizi, în special către un individ care, datorită mobbing-ului, este împins într-o poziţie de neajutorare şi lipsă de speranță, în care este menținut prin activități continue de tip mobbing“. Autorul a făcut distincția între mobbing şi conflicte, arătând că mobbingul reprezintă o exacerbare a conflictului; pentru ca acţiunile conflictuale să se transforme în mobbing acestea trebuie să devină frecvente (să se manifeste cel puţin odată pe săptămână) şi de durată (pe o durată de minim 6 luni). În acest mod, mobbingul devine un factor de stres social foarte puternic.
Acţiunile de mobbing pot fi exercitate pe verticală (de obicei de la superiori spre subalterni, mult mai rar în direcţie inversă) sau pe orizontală (de la un coleg sau un grup de colegi către o persoană aflată pe acelaşi nivel ierarhic).
Modurile de manifestare ale mobbingului pot fi extrem de variate: împrăștierea de zvonuri, izolarea socială, agresiunea verbală, măsurile organizaţionale îndreptate împotriva victimei, atacarea vieţii private a victimei, atacul la adresa atitudinilor victimei, sarcasmul, critica permanentă, asignarea de sarcini sub nivelul de calificare al victimei, supraîncărcarea angajatului cu sarcini în afara postului, subevaluarea realizărilor, refuzul acceptării opiniilor/sugestiilor profesionale, asumarea rezultatelor victimei de către agresori, învinovăţirea pentru greşelile altora, atribuirea de sarcini fie imposibile fie neimportante, restricționarea informaţiei, umilirea publică, restrângerea responsabilității, monitorizarea liniilor de comunicație, restrângerea accesului la training, eliminarea din activităţile de socializare.
Cu siguranţă că fiecare dintre noi s-a confruntat, de-a lungul experienţei profesionale, cu unul sau mai multe astfel de fenomene, deoarece lucrul într-o organizație duce inerent la tensiuni sau conflicte punctuale. Ceea ce face însă ca aceste tipuri de comportamente să transforme în mobbing este frecvenţa acestora, intenţia de a provoca daune şi faptul că se bazează pe un dezechilibru de putere.
Mobbing-ul reprezintă un asalt împotriva demnităţii, integrității, credibilității şi competenței unei persoane, iar efectele asupra victimei sunt de multe ori dramatice. Din punct de vedere psihologic victima dezvoltă sentimente de disperare şi neajutorare, are deseori anxietate sau poate ajunge la depresie, iar pe termen lung se pot instala, la circa o zecime din victime, simptome de şoc post-traumatic sau chiar comportamente de tip suicidar. De multe ori victima intră în şomaj voluntar, ceea ce îi acccentuează sentimentele de insecuritate. La nivelul familiei victimei apare retragerea, lipsa participării la viaţa de familie, reducerea manifestărilor afective, ceea ce poate conduce la distrugerea relaţiilor de cuplu şi afectarea funcţionării parentale.
Fenomenul de mobbing pare să fie relativ răspȃndit, studiile conducȃnd la cifre care variază mult de la un autor la altul, dar şi de la o ţară la alta; literatura arată că cel puţin un sfert dintre angajaţi au fost ținta unor comportamente din sfera mobbing-ului, iar numărul victimelor asupra cărora consecinţele au fost dramatice, cu afectarea de lungă durată a sănătății psihologice se înscrie între 4 şi 10% dintre angajaţi.
Motivul pentru care mobbingul poate să evolueze într-o organizaţie este în special lipsa de claritate a fişelor de post şi liniilor ierarhice. Odată ce un angajat a devenit victimă a mobbingului, lipsa de intervenţie a managementului este un factor care încurajează fenomenul.
Victimele mobbingului sunt de multe ori persoane cu realizări excepționale, dedicate muncii, caracterizate de integritate, inovaţie, inteligenţă şi competenţă. Aceste persoane sunt de multe ori şi firi cooperative, încrezătoare şi conștiincioase, ceea ce le face vulnerabile la atacurile maliţioase. O altă categorie de victime sunt persoanele vulnerabile psihologic (ce manifestă anxietate socială sau competenƫei sociale reduse, persoane aparţinȃnd minorităților sau persoane cu anumite deficienţe/handicapuri fizice).
Agresorii tipici sunt persoane narcisice şi egocentrice, uneori cu o tendinţă spre sadism; aceştia recurg la mobbing din ostilitate, invidie, din nevoia de a găsi un „țap ispășitor” sau din teama de concurenţă. Printre motivaţiile agresorilor se numără deseori creşterea stimei de sine pe baza persecutării altor persoane, direcționarea factorilor de stres asupra unei alte persoane, testarea puterii în organizaƫie, obținerea de statut, autoritate, respect, avansul în carieră, intimidarea unei persoane cu scopul de a-i transfera o parte din muncă, etc.
Prevalenţa fenomenului a condus la apariţia unor măsuri pentru a descuraja agresiunea psihologică: la nivelul Uniunii Europene legislaţia specifică explicit dreptul angajaților la protecţia sănătății, demnităţii şi siguranţei personale şi din ce în ce mai multe companii încep să specifice explicit regulile etice şi metodele de mediere a conflictelor care să prevină abuzul psihologic.
Totuşi, bună parte din legislaţie este încă puţin aplicabilă în practică, ceea ce face ca de multe ori sarcina gestionării ostilității să ajungă în sarcina victimei, Strategiile cele mai frecvent utilizate de victime sunt: ridicarea nivelului profesional până la a deveni “de neatins”, respingerea rolului de victimă, tratarea situației cu umor, decelarea motivelor agresiunii şi încercarea de a-si adapta comportamentul, agresarea agresorilor, schimbarea completă a locului de muncă sau schimbarea departamentului în aceeaşi organizație. După cum se observă aceste soluții implică în parte asumarea vinei, foarte puțini dintre cei agresați selectând metode legale sau organizaţionale respectiv apelul la management, la sprijin sindical sau legal, deşi peste jumătate dintre victime consideră că mobbing-ul este cauzat de un sistem organizațional defectuos.
Ce este de făcut pȃnă la urmă în cazurile de mobbing?
La nivelul organizaţiilor ar fi necesară modificarea profundă a culturii organizaţionale şi intervenţia promptă a managerilor pentru stoparea încă de la început a unor astfel de manifestări. La nivel personal se poate apela la umor, la ignorarea agresiunii sau, în ultimă instanţă la schimbarea locului de muncă. Este însă important ca cei abuzaţi să identifice faptul că sunt victimele unui abuz, şi nu să îşi însușească o vină închipuită, pentru a nu internaliza efectele mobingului sub formă de pierderea stimei de sine, anxietate, depresie, retragere socială şi familială. De fapt victima are de învăţat să spună „nu” şi să îşi apere drepturile, inclusiv dreptul la echilibru psihologic şi emoţional.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Cand esti angajat la stat si seful in subordinea caruia urmeaza sa muncesti, sa lucrezi sau sa tai frunze la caini nu are nici un cuvant de spus pe perioada selectiei tale atunci asanunmitul ''mobbing'' se numeste autoconservare. Daca iti sunt bagati 2 din astia pe gat intr-un singur an esti mancat de viu ca sef. In acest caz ''mobbing ul'' este utilizat, firesc as spune, numai pentru autoprotectie. In lumea economica privata exista cu siguranta si angajati care taie frunze la caini dar acolo finalmente dar si repede piata regleaza asemenea contexte.