Marea „Demisioneală" părea un fenomen din afară, ceva străin nouă, sau cel puțin ușor îndepărtat de realitatea noastră imediată. Asta până la studiile și sondajele din 2021, prilej cu care am realizat, cu toții, turnura neașteptată, în ceea ce privește situația din piața muncii.
Dacă până acum doi ani, provocarea principală în HR era aceea de a aduce oameni valoroși pentru a întregi o echipă, ne vedem puși acum în fața unei dublări a problemei: retenția oamenilor noi și vechi, deopotrivă.
Reputația de angajator
Devine din ce în ce mai clar că nu putem vorbi despre retenție, fără a conștientiza reputația angajatorilor din piață. Oricine crede altceva este fie naiv, fie pur și simplu nu acceptă realitatea. Asta pentru că reputația de angajator sau ce se spune despre o companie în raport cu angajații, este crucial pentru percepția sa în piață.
Brand recognition, misiuni declarate, valori ale brandului, multe dintre aceste atribute au fost noțiuni pur teoretice până nu de mult, atunci când vorbeam de identitatea unei companii. Mai mult, poate că erau mai mereu asociate cu produsele sau serviciile oferite, mai puțin cu oamenii din spatele magiei.
Adevărul e că, dacă ne gândim la realitatea de dinainte de 2020, nu găsim prea multe exemple de conexiuni reale create între angajatori și angajați, între misiunile și obiectivele păstrate la nivel declarative și realitatea oamenilor din echipe, între oameni… la urma urmei. Totul exista la nivel de text, nicidecum într-o practică general, comună, pentru un scop mult mai mare.
Prezentul ne demonstrează că angajații, candidații și nevoile lor au schimbat această paradigmă a reputației.
Dacă înainte era important să ”găsești un loc de muncă așa cum o fi el, numai să lucrezi”, astăzi suntem martori la interesul candidaților față de cine sunt companiile la care aplică, ce valori au, cum le transpun în practica zilnică, cum se concretizează dinamica între departamente, ce reputație au.
Într-o lume în care Employer Brandingul este o practică de marketing bazată pe teorie, devine tot mai clar că reputația de angajator este efectul unui efort practic, firesc, complex și susținut.
Employer Branding
Așa cum spuneam, retenția a devenit un subiect esențial în orice discuție legată de talent management și parte esențială în orice strategie de HR a unei companii. Iar aceasta este strâns legată de noțiunea de employer branding, anume întreaga experiență a angajatului, de la primul pas în companie și până la – acolo unde e cazul, părăsirea ei. Studii recente arată că cele mai multe organizații realizează importanța brandului de angajator, dar că puține monitorizează propriul impact. De cealaltă parte, marea majoritate a candidaților decid să aplice pentru joburi în companii cu un employer branding atractiv, iar mulți dintre ei nici nu aplică dacă reputația companiei este una mai puțin bună.
Ce presupune employer brandingul?
Dincolo de aspecte precum salariul, beneficiile sau condițiile de muncă, brandul de angajator este compus și din elemente precum echilibru viață personală/ job, oportunități de dezvoltare, recunoaștere a meritelor sau valori și cultură organizațională. Acest melanj stă la baza unei identități la care oamenii nu numai că aderă în mod organic, ci cu care aleg să se identifice și să rămână, pentru că îi reprezintă. În aceste condiții, oamenii nu pot fi furați de la jobul actual de către alte companii. Dacă nu-și doresc asta.
Am încercat să-mi ofer o explicație, bazată pe întreaga expertiză, și în special pe seriile de interviuri Exit și Stay derulate în ultimii ani. Astfel, așa cum îmi demonstrează propria radiografie asupra pieței muncii, omul din spatele rolului ocupat într-o companie nu mai trăiește pentru a munci. Dacă până acum nu de mult, fericirea la job era un subiect destinat articolelor de tip Cum să.....în 10 pași, în prezent reprezintă o adevărată cauză pentru care oamenii luptă. Mai mult decât atât, azi ei simt nevoia de a se identifica, înainte de toate, cu valorile declarate - și transpuse în realitate, a unei companii. Astfel, o strategie eficientă de employer branding devine o condiție esențială pentru orice companie care aspiră la retenție.
Discuția nu se mai poartă în jurul imaginii brandului, doar din perspectiva clientului. Oamenii din companie reprezintă multiplicatori de imagine pentru companie iar opinia lor, fie că vor râmâne sau că vor pleca, devine parte esențială din tot ceea ce însumează reputația unei organizații.
În era feedback-ului și a review-urilor imediat vizibile, orice discrepanță între valorile declarate ale unei companii și realitatea din interiorul ei, privind experiența angajatului este imediat taxată aspru. De aceea, poate la fel de important precum crearea unui brand bun de angajator, e transpunerea misiunii declarate în realitate, deci construirea unei reputații bune de angajator.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Aș propune o schimbare de vocabular: hai să nu mai vorbim despre retenție (”a găsi metode pentru a ține oamenii înăuntrul organizației”), ci despre loialitate sau loializare (”a încuraja oamenii să își dorească să rămână în acea organizație”).
Cu alte cuvinte, retenția presupune niște garduri și piedici în calea lor spre ieșire, pe când loialitatea presupune construirea unor relații atât de puternice și pozitive, încât oamenii să își dorească să păstreze acea relație pe termen lung.
Și o clarificare conceptuală: să facem diferența între brand și branding. Brandul desemnează reputația, adică factorul de valoare care atrage și păstrează oamenii, pe când brandingul este procesul care produce brandul, adică suma de activități și experiențe prin care se construiește reputația.
Pentru cei curioși să știe mai mult în acest domeniu, am publicat acum câteva luni cartea ”Employer Branding 100%” la Editura Curtea Veche și am lansat săptămâna trecută podcastul Hacking Work - https://hackingwork.ro/. Mulțumesc încă o dată, tema abordată este extrem de importantă astăzi.