Sunt tot mai mulți candidați care acceptă foarte ușor sau care chiar caută locuri de muncă pe perioadă determinată. Presiunea flexibilității și cerința de adaptare nu mai vin neapărat dinspre angajator, ci chiar dinspre cei care vor să lucreze. Marile provocări ale companiilor, mai mici sau mai mari, și, mai ales, ale multinaționalelor vor fi legate de capacitatea acestora de a-i păstra pe cei care performează. Pachetele de beneficii extra-salariale nu mai sunt suficiente, declară managerul de Resurse Umane al Metropolitan Life România, Cătălina Mușat. Într-un interviu pentru Republica, managerul HR al companiei vorbește despre așteptările generațiilor tinere, dar și despre unde ar trebui să se uite departamentele de recrutare atunci când caută oameni.
Cum arată angajații viitorului?
Sunt unic, vreau să îmi placă mult ceea ce fac. Când simt că pot să dau ceea ce este mai bun din mine, performez, excelez. Sunt independent, sunt foarte conștient că sunt diferit de ceilalți, așa am crescut. Sunt foarte atent la timpul personal și modul în care mi-l petrec. Aceasta este atitudinea și, având aceste valori mult mai flexibile, dacă nu le aduce satisfacție un loc de muncă, nu găsesc motive care să fie foarte strâns atașați de un angajator. Nu au acel trigger pe care îl au alte generații, care se ghidează după principiul să stau până la sfârșitul vieții aici.
Noile generații gândesc și operează după alte norme. Sunt oferte și pot să mă duc dintr-un loc în altul. Dacă acest loc de muncă nu-mi aduce avantaje sau nu ma face să să simt împlinit, de ce să stau în el? Cu o astfel de abordare, tinerele generații împing piața muncii în altă zonă a evoluției, nu numai la noi, ci la nivel mondial.
Nu privesc slujba așa cum o văd părinții lor, care au fost loviți de ultima criză începută în 2008-2009?
În cazul celor care au fost foarte afectați de restructurările venite împreună cu criza, mai ales a celor care au avut un singur loc de muncă, o astfel de perspectivă în abordarea carierei e greu de înțeles. În viitorul care începe astăzi, copiii lor vor avea mai multe joburi pe parcursul vieții, vor dori contracte multiple în derulare, unele în paralel. În pregătirea angajării își vor pregăti un CV cu o listă de competențe și chiar experiențe, dacă vreți.
Le va plăcea să lucreze project-based, urmând un principiu simplu: dacă știu să fac mai multe lucruri, voi avea de ales între mai multe ceva care să mi se potrivească și care să-mi aducă satisfacție. Nu vreau să fiu toată viața manager de HR, să spunem, ci să am opțiuni. Credem că așa vor sta lucrurile, deja tendințele sunt evidente. Sunt tot mai mulți aplicanți care nu doar acceptă, ci chiar solicită să aibă contracte pe perioadă limitată (Foto: Cătălina Mușat, HR Manager, Metropolitan Life România).
Sunt extrem de multe voci din diferite industrii care spun că tinerii care intră în piața muncii sunt foarte slab pregătiți. Aveți o percepție asemănătoare?
Sunt diferite opinii, dar cred că viitorul ne va arăta adevărul și ne va proba aceste teorii. Punctual, cred că pur și simplu aceste generații sunt diferite. Pornind de la faptul că ele sunt diferite, ele ar trebui tratate diferit. Așteptările lor sunt diferite, iar asta nu înseamnă că cei care care-și caută azi un job sunt mai slabi, asta chiar în condițiile în care standardele noastre de calitate în recrutare rămân același. Zi de zi, avem contact cu oameni tineri foarte inteligenți, dar care - dacă operăm cu criteriile de acum câteva decenii sau chiar mai recent - nu au pregătirea atât de solidă pe anumite zone de interes pentru noi, așa cum par să o aibă cei de dinaintea lor. Dar excelează în alte domenii. Eu nu aș spune că sunt mai prost pregătiți. Gândiți-vă altfel: e ca și cum am sfida o generație întreagă care - de fiecare dată când ne întâlnim cu ea- ne predă lecții în anumite arii, mai ales cele legate de creativitate sau capacitatea de operare cu anumite date pe care le avem toți la îndemână. În plus, inteligența lor emoțională este aparte.
Se aseamănă piața muncii din perioada boom-ului de acum un deceniu cu cea de azi, din 2016?
Nu sunt foarte convinsă că este vorba despre același boom, pentru că probabil nu este în aceleași procente de creștere, dar ne apropiem, cumva, de perioada aceea pe piața forței de muncă. Pe lângă această creștere economică, există și alți factori care ne duc în direcția unei crize de oameni, a unei lipse de candidați, care se simte mai mult sau mai puțin accentuat. Unul dintre ei este scăderea demografică pe care o știm, despre care se tot vorbește. Și care probabil va continua, dacă e să ne uităm la generația tânără, văzând cât de interesați sunt să aibă copii, să aibă o familie, în comparație cu părinții lor.
Al doilea argument este că, în comparație cu 2008, să spunem, dacă e să ne uităm la studiile apărute de curând, acestea spun că în unele universități numărul studenților a scăzut aproape la jumătate. Suntem într-o situație diferită din acest punct de vedere, față de perioada anterioară crizei. Unii tineri de astăzi sunt mai puțin dispuși să învețe așa cum o cere sau o cerea învățământul românesc, sau să treacă examenele așa cum o făceau cei de dinaintea lor. Pentru ei există alte valori, alt mod de a demonstra că sunt inteligenți și au alte direcții în care își afirmă această inteligență.
Care sunt cele mai mari provocări cărora trebuie să le facă față companiile multinaționale?
Din punctul meu de vedere, trebuie să fim, în primul rând, mult mai flexibili și să găsim instrumentele, modalitățile prin care să folosim ceea ce este deja în piață. Să regândim, să reevaluăm joburile, să reconstruim echipele din perspectiva pe care o avem azi. Să avem segmente de populație mai diversificate pentru că asta e foarte important. Sunt studii care arată foarte clar că va fi tot mai dificil să găsim tineri de anumite vârste, pentru că toată lumea se bate pe ei. Sunt companii străine care deschid în România hub-uri și acesta este segmentul de vârstă pe care-l vizează. Unde sunt și puțini ca ofertă, îi mai scădem pe cei care nu vor să fie angajați pe termen lung, pe alții care mai pleacă prin afara țării, iar acest public căruia ne adresăm devine tot mai îngust. Cred că ar trebui atacate și alte intervale de vârstă, regândite anumite joburi, pentru că - toți vorbesc despre millennials- cei mai mulți nu preferă să aibă aceleași joburi cu rutină în ele. Sunt foarte isteți, găsesc foarte repede informații, se pricep foarte bine să implementeze sisteme, proiecte - deci ar putea fi găsit un mix și pentru celelalte posturi. Training pentru nou veniți, business continuity, posturi în care ai nevoie de anumită rutină, verificări atente, aici toate pot fi acoperite de persoane din alte generații.
Ar trebui România să aibă politici mai curajoase în ce privește retenția, utilizarea celor care au o vârstă mai înaintată în câmpul muncii, în companii?
Eu cred că se va întâmpla nu neapărat prin programe guvernamentale, ci în mod natural. Așa cum există programe de internship astăzi, cred că, în următorii ani, împinse de aceste forțe interioare sau exterioare, din firme sau din piață, vom ajunge să căutăm și să găsim soluții de a păstra persoane din alte categorii de vârstă în companii. Aceste programe proactive au început să fie aplicate, noi am început să le implementăm.
Persoanele mai înaintate în vârstă aduc și un echilibru, acea înțelepciune de care ai nevoie. Trainingurile ar avea loc foarte bine. În calitate de traineri acestea sunt mai atente, pot fi mai carismatice, au acel spirit sau calitate didactică de care este nevoie.
Aveți vreun pont pentru managerii de HR? Cum păstrezi angajații care fie nu mai vor să rămână, fie sunt ofertați de concurență?
Este un subiect care este în top pe agenda oricărui angajat de la HR din orice companie care se respectă. Auzim peste tot de workshop-uri, la care ei încearcă să răspundă la o întrebare simplă, dar cu răspunsuri complicate. Cum reușești să-l păstrezi pe angajatul care performează?
E foarte important managerul, indiferent de nivelul la care se află și de numărul oamenilor pe care-i coordonează. El este cheia în păstrarea angajaților. După care încep toate celelalte. În general - și din experiența proprie- departamentele care nu au provocări atât de mari cu privire la fluxul de plecări sunt conduse de manageri foarte buni, chiar dacă subalternii nu au beneficii salariale atât de însemnate. Ne-am dat seama că sunt mai ales unele zone nișate în piață unde managerul aduce o supervaloare. Relația pe care o are, modul în care știe să vorbească cu oamenii din echipă, leadership-ul pe care-l aduce acolo, cât de carismatic este, cât de flexibil este - toate sunt extrem de importante.
Cu alte cuvinte, oamenii pleacă din cauza șefilor?
Nu aș spune că oamenii pleacă din cauza șefilor, ci mai curând că unii manageri au capacitatea de a păstra și motiva anumiți oameni să rămână la ei în echipă, iar asta este extrem de important. Există manageri, șefi de echipă care pot să mențină oamenii în companie. Aduc o notă personală. Să vă dau un exemplu: să spunem că într-o firmă se aplică sistemul flex-time. Dacă tu, șef, ești sunat de un angajat care spune că vrea ca astăzi să nu vină la program și că recuperează mâine și reacționezi cum nu se așteaptă, atunci degeaba ai program flex-time, pentru îl aplici prost și atunci angajatul s-ar putea să plece cu prima ocazie.
Când selectezi un manager sau promovezi un om, nu mai trebuie să te gândești numai la cât de bun este din punct de vedere tehnic, ci la ce potențial are din punct de vedere al leadership-ul real, pentru că el va fi cel care va interacționa în fiecare zi cu oamenii din echipa pe care o va coordona.
Cât mai cântăresc pachetele salariale și beneficiile extra? Ce preferă azi candidații pentru un loc de muncă?
Ce am remarcat este că depinde de generația din care faci parte. Am observat, de exemplu, că pentru cei tineri, este foarte important work/ life balance. Ce îi oferi în zona aceasta. De exemplu, am văzut că sunt foarte deschiși că sunt aduși la workshop-uri, că îi trimiți la cursuri, vor să vadă cum se întâmplă lucrurile în alt companii sau sunt extrem de receptivi la programul flex-time. Participă deschis la discuții de genul - alege de pe lista aceasta cu 5 beneficii cele 3 care ți se potrivesc cel mai bine, poți să optezi pentru ce vrei tu, de la cursuri până la ore de sport. Sau, alt exemplu - dacă vezi că dau rezultatele foarte bune când lucrează o zi de acasă, atunci e clar că trebuie să le oferi această posibilitate. În rândul altor categorii de angajați, unii din alte grupe de vârstă, sunt mai bine primite asigurarea medicală pentru ei și familie sau decontarea anumitor cheltuieli pentru sănătate. Generații diferite, așteptări diferite, tratament diferit, așa cum spuneam și mai devreme.
Una din provocările multinaționale este să-i ajute pe angajați să învețe. Unde este de explorat?
Pot fi făcute multe lucruri și pot fi făcuți foarte muți pași în această direcție. Vorbim mult despre generația aceasta tânără. Nu mai învață sau sunt mai dispuse să învețe în zonele lor de interes, în teritoriile în care știu că pot să performeze. Vor să fie cât mai pregătiți pentru ceea ce vor ei să facă mai departe. Noi și alte companii avem programe de dezvoltare profesională a angajaților. Am văzut că sunt deschiși la a avea un mentor, oameni care să-i ajute să se integreze sau să crească la locul de muncă sau să treacă peste o perioadă proastă. Funcționează foarte bine shadow-ingul sau coaching-ul. Noi am avut un program foarte interesant, inverse-learning, un concept creativ diferit față de ceea ce există. Astăzi toți au acces la cursuri online, training, pot să meargă aproape oriunde, ori cu resursele lor, ori trimiși de companii. Și provocare este să le dai altceva și în alt fel decât ceea ce găsesc pe internet. Astăzi există și funcționează și alt mod de învățare, iată, gamification.
Prin inverse-learning, am avut copii care ne-au învățat pe noi cum să facem lucrurile mai simplu. Pentru că noi, adulții, avem tendința de a le complica. Ei ne-au arătat calea mai scurtă, iar acest program, la noi cel puțin, a prins foarte bine. E important să ai experimente de genul unuia pe care l-am aplicat și noi intern: subalternii le-au spus șefilor (cu ajutorul unor traineri) cum să dea feed-back, la ce detalii să se uite atunci când evaluează munca de echipă sau individuală, cum să stabiliească obiectivele. Le-au atras atenția asupra a ceea ce așteaptă subalternii să fie întrebați atunci când sunt evaluați.
Cum îl înveți pe un angajat tânăr că e important și ceea ce se întâmplă și când iese la pensie?
E o zonă pe care trebuie să avansăm foarte mult. Ține foarte mult de educația financiară, care ar trebui să se întâmple de la școală, până la locul de muncă la care ești. Să-l faci pe angajat să înțeleagă că trebuie să se ocupe și de viitor, chiar dacă acest viitor pare foarte îndepărat, e greu.
Ar trebui România să aibă politici guvernamentale mai curajoase pentru a-i face pe oameni să economisească și să investească? Să fie mai multe deduceri fiscale atât pentru companii, cât și pentru salariați?
Cu siguranță că ar ajuta. Pe de altă parte, credem că puține departamente de resurse umane au ajuns să impună în strategia de HR această preocupare. Probabil că un angajat - mai ales tânăr - nu știe să aprecieze cât de important este ce se va întâmpla atunci când va ieși din câmpul muncii și va deveni pensionar. Educația ar fi un câștig pe termen lung, atât pentru companie, cât și pentru bugetele publice. În plus, salariații și-ar da seama ce face compania pentru ei, dacă angajatorii i-ar învăța să investească pentru viitor.
Care este tendința cu privire la vârsta de pensionare?
În România, au preferat să beneficieze de orice oportunitate de a se pensiona oamenii care nu mai suportau, în ultimele decenii, mai ales după 1990, ideea și stresul că ar putea să fie dați afară individual sau concediați colectiv. Al doilea motiv pentru pensionarea anticipată este că, la un moment dat, vrei să ai un alt echilibru în viață. Se schimbă totul și în această privință, treptat. Vedem tot mai mulți oameni extrem de activi, la vârste impresionate. Eu însămi am exemple de persoane de 65 sau 70 de ani care lucrează, inclusiv în programe de contabilitate și o fac foarte bine.
Cât teren va câștiga digitalizarea locurilor de muncă?
În urmă cu zece ani, majoritatea întâlnirilor era face to face. Astăzi, acestea au loc prin videoconferinte, cu ajutorul tuturor instrumentelor pe care le pune la dispoziție tehnologia. În viitor - cu generația cea mai tânără- the virtuals - vom trece dincolo de toate acestea. O parte din evoluția în ceea ce înseamnă companiile - va fi robotizarea anumitor porțiuni de joburi.
Articolul face parte din cadrul campaniei România asigurată, sprijinită de Metropolitan Life, parte a MetLife Inc., una dintre cele mai mari companii de asigurări de viață din lume. Înființată în 1868, MetLife are, la nivel global, 100 de milioane de clienți în aproape 50 de țări. În România, Metropolitan Life activează de mai bine de 17 ani și are 2 milioane de clienți.
Dacă aveți întrebări, dacă vreți să aflați care sunt criteriile după care să faceți cele mai bune alegeri, publicați-le la finalul fiecărui articol, în secțiunea de dezbateri. Nu trebuie decât să vă logați cu emailul sau cu contul de social media. Puteți, de asemenea, să ne scrieți și pe adresa redacția@republica.ro. Mesajele voastre pot genera subiecte, tematici sau chiar texte și analize în campania România asigurată.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.