Românii preferă un șef autocrat, dar binevoitor, care să le spună ce să facă. Suntem dispuși să cedăm libertatea personală, daca simțim că apartenența la un anumit grup ne protejează, preferând, mai curând, să rezolvăm conflictele sau situațiile complicate în mod reactiv, de regulă prin compromis, folosindu-ne, însă, de tradiții (mai ales când ne convine asta). Mai avem obiceiul să copiem repede ce este nou, fără, însă, a înțelege cu adevarat care sunt efectele pe fond.
Vă sună cunoscut, nu?
Într-un articol anterior publicat pe Republica, scriam despre lumea dimensiunilor culturale naționale analizate de profesorul olandez Gerard Hendrik (Geert) Hofstede, unul dintre primii psihologi ai lumii care au studiat în detaliu organizațiile și grupurile din perspectivă națională. Am redat, la începutul acestui text, esențialul despre România, pe modelul unui executive summary, fără a pretinde, însă, că acest rezumat este exhaustiv. Vă recomand să intrați aici, într-un infografic interactiv, pentru a citi în detaliu despre scorurile României, în comparație cu alte țări - din perspectiva dimensiunilor definite de profesorul Hofstede.
La capitolul Indulgence (toleranță/ libertate), România are un scor situat foarte jos, încât societatea poate fi descrisă ca „reținută“: avem tendința să fi pesimiști și cinici (în sensul de sarcastic, sfidător, insolent). De asemenea, acest punctaj poate fi interpretat și după modul în care ne bucurăm de succes. Ne satisfacem foarte rar dorințele și, mai ales, nu avem curaj să facem tot ce ne stă în putință ca să ne împlinim visurile.
Este evident că nu toți suntem la fel și nu tot timpul, însă cei mai mulți avem tendința să ne comportăm așa mai ales când suntem sub presiune, stresați și simțim că nu avem de ales. În graficul alăturat, avem o comparație între România (închis la culoare), Republica Cehă (culoarea bleu) și Danemarca (culoarea verde). În privința toleranței, România este la un scor de 20, cehii sunt aproape 10 procente mai sus ca noi, în timp ce danezii sunt de peste trei ori mai sus decât noi și de două ori și ceva față de cehi, ca punctaj.
De ce punctăm atât de jos la toleranță (mai ales față de noi înșine) și care este impactul în relația dintre salariatul român și angajatorul său? Mergând mai departe pe teoria lui Hofstede, dar de această dată uitându-ne la dimensiunile culturale ale organizațiilor, vă propun să analizăm 3 din cele 8 dimensiuni studiate de el. Anume loc de muncă VS profesie, orientarea spre angajat VS orientarea spre rezultat / muncă și gradul de acceptare al stilului de leadership.
Cum credeți că poate fi definit profilul angajatului român? Prin profesia pe care o are, sau prin relația cu șeful său și colegii săi? Mai exact, care sunt șansele ca un specialist să își păstreze opinia bazată pe date concrete, în momentul în care șefii săi pun presiune pe el să și-o schimbe în funcție de interesele lor sau ale grupului din care fac parte?
Dacă privim lucrurile observând punctajul obținut la indulgence, șansele înclină mai degrabă spre scenariul în care angajatul român este predispus să se încovoaie sub presiunea șefului împins de fatalitatea raționamentului că oricum părerea lui nu contează și că orice ar face, până la urmă, vor decide alții. În plus, el va fi scos din cercul de protecție în care a activat până acum pentru că, din păcate, nu îl ajută nici a doua dimensiune despre care vorbeam în rândurile anterioare (orientarea spre angajat VS orientarea spre rezultat), pentru că organizațiile românești sunt mai curând orientate spre muncă și rezultate, mai puțin spre angajați.
Dintre toate dimensiunile studiate de profesorul Hofstede, scorul mic obținut la gradul de toleranță (indulgence) ne pune bețe în roate cel mai mult, atunci când suntem puși în fața nevoii de a ne adapta la stilul de leadership din organizațiile și departamentele în care lucrăm, mai ales dacă am fost crescuți în alt tip de cultură de leadership.
Iată un exemplu: ce faci când intri într-o organizație unde stilul de management este autocrat, iar tu vii dintr-un loc unde foștii șefi te susțineau, fiind consultativi, dar te și provocau, în același timp, să dai ce e mai bun din tine în momente cheie? Să spunem că în noua organizație în care încerci să te integrezi, CEO-ul are întotdeauna ultimul cuvânt, el sau ea fiind, de fapt, persoana care decide totul. Pe masură ce trece timpul, observi că accentul este pus pe performanță, dar modul în care se obține aceasta este prin presiune constantă asupra angajaților, fără ca meritele lor să fie recunoscute la timp sau la adevarata lor valoare, iar șansele să te dezvolți sunt foarte reduse.
În același scenariu, când ai nevoie de ajutor, nu ai unde să apelezi, iar dacă se întâmplă să greșești (și asta se întâmplă oricui) nu contează cauza, ci doar cine este vinovatul, fără ca nimeni să învețe nimic din greșeala respectivă. Îți aduci aminte cu inima strânsă că în vechea organizație sucesele erau sărbătorite în echipă, colegii își asumau riscuri și când greșea cineva, cu toții se gândeau cum să nu repete eroarea sau cum să facă data următoare să fie mai bine. La vechiul loc de muncă, periodic, treceai printr-o discuție simplă cu șefii tăi despre cum evoluezi, ce potențial ai, care sunt zonele pe care ar trebui să le dezvolți și care sunt zonele în care ești foarte bun. Iar la final de an, erai recompensat corect, în funcție de rezultatele obținute și evaluat pe o schemă clară și ușor de măsurat.
La noul loc de muncă, îți dai seama că nu te evaluează nimeni, că nu ai habar dacă vei lua vreun bonus la final de an, din cauză că nimeni nu vrea să vorbească cu tine despre acest subiect. Ce faci atunci când te uiți in jurul tău, în noua organizație, toata lumea este resemnată, cu toții acceptă starea de fapt și observi că șansele să se schimbe ceva sunt minime?
Conform analizei lui Hofstede, societatea noastră este dominant una reținută (restraint). Oamenii tind să fie cinici și pesimiști, iar satisfacerea dorințelor sau împlinirea viselor personale și profesionale sunt pe ultimele locuri în lista lor de priorități. Dacă această latură este dominantă și în organizația în care lucrezi, ai câteva opțiuni:
1. Îți cauți repede de lucru în altă parte, dar de data aceasta încerci să afli care este cultura organizațională, înainte de a întreba care este pachetul salarial și pachetul de beneficii suplimentare. Poți să vorbești cu foști angajați, să cauți pe internet informații despre firmă și poți pune întrebări pe această temă chiar în timpul procesului de recrutare. Vei putea lua o decizie în cunostință de cauză și - de ce nu- poți negocia un plus de 20% la salariu doar pentru că trebuie să te adaptezi la alt mod de funcționare al organizației.
2. Rămâi în noua organizație și încearcă să te adaptezi din mers, pentru că te motivează totuși ceva, din moment ce ai ales să lucrezi acolo (banii, poziția în firmă sau chiar job-ul în sine).
3. Rămâi în noua organizație și încearcă să îi schimbi tu pe cei din jurul tău pentru că în viață, nu ai de multe ori șansa să lupti pentru ceva în care să crezi cu adevarat și să mori frumos încercând să îți îndeplinești visul. În final ce poți să pierzi? Un loc de muncă pe care până la urmă tot l-ai fi pierdut- pentru că dacă diferențele de valori sunt mari, este mai bine să îți dai demisia înainte ca job-ul să îți afecteze și viața personală.
România asigurată este un proiect editorial de informare și educare despre acoperirea riscurilor și beneficiile protecției financiare, realizat de Republica.ro și susținut de compania Metropolitan Life, parte a MetLife Inc., una dintre cele mai mari companii de asigurări de viață din lume. Înființată în 1868, MetLife are, la nivel global, 100 de milioane de clienți în aproape 50 de țări. În România, Metropolitan Life activează de mai bine de 17 ani și are peste 2 milioane de clienți.
Dacă aveți întrebări, dacă vreți să aflați care sunt criteriile după care să faceți cele mai bune alegeri, publicați-le la finalul fiecărui articol, în secțiunea de dezbateri. Nu trebuie decât să vă logați cu emailul sau cu contul de social media. Puteți, de asemenea, să ne scrieți și pe adresa redacția@republica.ro. Mesajele voastre pot genera subiecte, tematici sau chiar texte și analize în campania România asigurată.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.