Sari la continut

Un singur om poate să schimbe cu mintea lui o țară

De patru ani, peste 500 de contributori își scriu ideile pe această platformă, construiesc împreună cu noi o comunitate, un spațiu al celor care știu că România poate să arate altfel. Te invităm să scrii și tu!

Spune-mi ce șef ai, ca să-ți spun cum ești ca angajat și cum e atmosfera la tine la muncă

Stres la locul de muncă

photo icon Care credeți că este profilul angajatului român și cum se definește el? Prin profesia pe care o are, sau prin relația cu șeful și colegii sai? Sursa: gettyimages.com

Românii preferă un șef autocrat, dar binevoitor, care să le spună ce să facă. Suntem dispuși să cedăm libertatea personală, daca simțim că apartenența la un anumit grup ne protejează, preferând, mai curând, să rezolvăm conflictele sau situațiile complicate în mod reactiv, de regulă prin compromis, folosindu-ne, însă, de tradiții (mai ales când ne convine asta). Mai avem obiceiul să copiem repede ce este nou, fără, însă, a înțelege cu adevarat care sunt efectele pe fond. 

Vă sună cunoscut, nu?

Într-un articol anterior publicat pe Republica, scriam despre lumea dimensiunilor culturale naționale analizate de profesorul olandez Gerard Hendrik (Geert) Hofstede, unul dintre primii psihologi ai lumii care au studiat în detaliu organizațiile și grupurile din perspectivă națională. Am redat, la începutul acestui text, esențialul despre România, pe modelul unui executive summary, fără a pretinde, însă, că acest rezumat este exhaustiv. Vă recomand să intrați aici, într-un infografic interactiv, pentru a citi în detaliu despre scorurile României, în comparație cu alte țări - din perspectiva dimensiunilor definite de profesorul Hofstede.

La capitolul Indulgence (toleranță/ libertate), România are un scor situat foarte jos, încât societatea poate fi descrisă ca „reținută“: avem tendința să fi pesimiști și cinici (în sensul de sarcastic, sfidător, insolent). De asemenea, acest punctaj poate fi interpretat și după modul în care ne bucurăm de succes. Ne satisfacem foarte rar dorințele și, mai ales, nu avem curaj să facem tot ce ne stă în putință ca să ne împlinim visurile.

Este evident că nu toți suntem la fel și nu tot timpul, însă cei mai mulți avem tendința să ne comportăm așa mai ales când suntem sub presiune, stresați și simțim că nu avem de ales. În graficul alăturat, avem o comparație între România (închis la culoare), Republica Cehă (culoarea bleu) și Danemarca (culoarea verde). În privința toleranței, România este la un scor de 20, cehii sunt aproape 10 procente mai sus ca noi, în timp ce danezii sunt de peste trei ori mai sus decât noi și de două ori și ceva față de cehi, ca punctaj.

De ce punctăm atât de jos la toleranță (mai ales față de noi înșine) și care este impactul în relația dintre salariatul român și angajatorul său? Mergând mai departe pe teoria lui Hofstede, dar de această dată uitându-ne la dimensiunile culturale ale organizațiilor, vă propun să analizăm 3 din cele 8 dimensiuni studiate de el. Anume loc de muncă VS profesie, orientarea spre angajat VS orientarea spre rezultat / muncă și gradul de acceptare al stilului de leadership.

Cum credeți că poate fi definit profilul angajatului român? Prin profesia pe care o are, sau prin relația cu șeful său și colegii săi? Mai exact, care sunt șansele ca un specialist să își păstreze opinia bazată pe date concrete, în momentul în care șefii săi pun presiune pe el să și-o schimbe în funcție de interesele lor sau ale grupului din care fac parte?

Dacă privim lucrurile observând punctajul obținut la indulgence, șansele înclină mai degrabă spre scenariul în care angajatul român este predispus să se încovoaie sub presiunea șefului împins de fatalitatea raționamentului că oricum părerea lui nu contează și că orice ar face, până la urmă, vor decide alții. În plus, el va fi scos din cercul de protecție în care a activat până acum pentru că, din păcate, nu îl ajută nici a doua dimensiune despre care vorbeam în rândurile anterioare (orientarea spre angajat VS orientarea spre rezultat), pentru că organizațiile românești sunt mai curând orientate spre muncă și rezultate, mai puțin spre angajați.

Spuneam, într-un text mai vechi, că în momentul în care alegi să schimbi locul de muncă, de regulă, te atrag posibilitatea de promovare, câștigul mai mare, pachetul de beneficii mai avantajos sau posibilitatea de a-ți dovedi că poți mai mult. Foarte rar- potrivit studiilor- stai să te gândești în ce măsură ești compatibil cu adevărat cu cultura organziațională a companiei în care vei lucra, dacă poți să te adaptezi la filosofia ei de busines. Cu atât mai puțin te întrebi în ce masură va trebui să te schimbi tu sau cât de mult poți schimba lucrurile din jurul tău

Dintre toate dimensiunile studiate de profesorul Hofstede, scorul mic obținut la gradul de toleranță (indulgence) ne pune bețe în roate cel mai mult, atunci când suntem puși în fața nevoii de a ne adapta la stilul de leadership din organizațiile și departamentele în care lucrăm, mai ales dacă am fost crescuți în alt tip de cultură de leadership.

Iată un exemplu: ce faci când intri într-o organizație unde stilul de management este autocrat, iar tu vii dintr-un loc unde foștii șefi te susțineau, fiind consultativi, dar te și provocau, în același timp, să dai ce e mai bun din tine în momente cheie? Să spunem că în noua organizație în care încerci să te integrezi, CEO-ul are întotdeauna ultimul cuvânt, el sau ea fiind, de fapt, persoana care decide totul. Pe masură ce trece timpul, observi că accentul este pus pe performanță, dar modul în care se obține aceasta este prin presiune constantă asupra angajaților, fără ca meritele lor să fie recunoscute la timp sau la adevarata lor valoare, iar șansele să te dezvolți sunt foarte reduse. 

În același scenariu, când ai nevoie de ajutor, nu ai unde să apelezi, iar dacă se întâmplă să greșești (și asta se întâmplă oricui) nu contează cauza, ci doar cine este vinovatul, fără ca nimeni să învețe nimic din greșeala respectivă. Îți aduci aminte cu inima strânsă că în vechea organizație sucesele erau sărbătorite în echipă, colegii își asumau riscuri și când greșea cineva, cu toții se gândeau cum să nu repete eroarea sau cum să facă data următoare să fie mai bine. La vechiul loc de muncă, periodic, treceai printr-o discuție simplă cu șefii tăi despre cum evoluezi, ce potențial ai, care sunt zonele pe care ar trebui să le dezvolți și care sunt zonele în care ești foarte bun. Iar la final de an, erai recompensat corect, în funcție de rezultatele obținute și evaluat pe o schemă clară și ușor de măsurat.

La noul loc de muncă, îți dai seama că nu te evaluează nimeni, că nu ai habar dacă vei lua vreun bonus la final de an, din cauză că nimeni nu vrea să vorbească cu tine despre acest subiect. Ce faci atunci când te uiți in jurul tău, în noua organizație, toata lumea este resemnată, cu toții acceptă starea de fapt și observi că șansele să se schimbe ceva sunt minime?

Conform analizei lui Hofstede, societatea noastră este dominant una reținută (restraint). Oamenii tind să fie cinici și pesimiști, iar satisfacerea dorințelor sau împlinirea viselor personale și profesionale sunt pe ultimele locuri în lista lor de priorități. Dacă această latură este dominantă și în organizația în care lucrezi, ai câteva opțiuni:

1. Îți cauți repede de lucru în altă parte, dar de data aceasta încerci să afli care este cultura organizațională, înainte de a întreba care este pachetul salarial și pachetul de beneficii suplimentare. Poți să vorbești cu foști angajați, să cauți pe internet informații despre firmă și poți pune întrebări pe această temă chiar în timpul procesului de recrutare. Vei putea lua o decizie în cunostință de cauză și - de ce nu- poți negocia un plus de 20% la salariu doar pentru că trebuie să te adaptezi la alt mod de funcționare al organizației.

2. Rămâi în noua organizație și încearcă să te adaptezi din mers, pentru că te motivează totuși ceva, din moment ce ai ales să lucrezi acolo (banii, poziția în firmă sau chiar job-ul în sine).

3. Rămâi în noua organizație și încearcă să îi schimbi tu pe cei din jurul tău pentru că în viață, nu ai de multe ori șansa să lupti pentru ceva în care să crezi cu adevarat și să mori frumos încercând să îți îndeplinești visul. În final ce poți să pierzi? Un loc de muncă pe care până la urmă tot l-ai fi pierdut- pentru că dacă diferențele de valori sunt mari, este mai bine să îți dai demisia înainte ca job-ul să îți afecteze și viața personală.

România asigurată este un proiect editorial de informare și educare despre acoperirea riscurilor și beneficiile protecției financiare, realizat de Republica.ro și susținut de compania Metropolitan Life, parte a MetLife Inc., una dintre cele mai mari companii de asigurări de viață din lume. Înființată în 1868, MetLife are, la nivel global, 100 de milioane de clienți în aproape 50 de țări. În România, Metropolitan Life activează de mai bine de 17 ani și are peste 2 milioane de clienți.

Dacă aveți întrebări, dacă vreți să aflați care sunt criteriile după care să faceți cele mai bune alegeri, publicați-le la finalul fiecărui articol, în secțiunea de dezbateri. Nu trebuie decât să vă logați cu emailul sau cu contul de social media. Puteți, de asemenea, să ne scrieți și pe adresa redacția@republica.ro. Mesajele voastre pot genera subiecte, tematici sau chiar texte și analize în campania România asigurată.

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Excelent articol. Felicitari.
    • Like 1
    • @ Dragos Nicolaescu
      Multumesc
      • Like 0
  • Valentin check icon
    Totusi ne aflam in plina criza economica si nu e clar daca putem evita o depresiune ca cea din anii '30. Joburile se gasesc din ce in ce mai greu si oamenii au fost nevoiti sa-si revizuiasca principiile. Poate ca ar trebui facuta si o analiza de criza, pentru ca ce se intampla prin 2004 nu e acelasi lucru cu ce se intampla in 2016. M-as intreba totusi daca modul de gandire din 2016 ar putea avea paralelisme cu cel din 1930, daca exista un fel de pattern al psihologiei de criza. Cred ca e interesant de vazut.
    • Like 1
    • @ Valentin
      Multumesc pentru comentariu. Nu as fi abordat subiectul in acest fel daca am fi fost intre 2009-2014. Cred totusi ca incepand cu 2015 a inceput in anumite zone lupta pentru talente. Eu sunt mai ingrijorat pentru ce se va intampla cu copiii nostri pentru ca singura comparatie cu anii 30 la care pot sa ma gandesc acum este legata de Silence Generation. http://study.com/academy/lesson/the-silent-generation-definition-characteristics-facts.html
      • Like 0


Îți recomandăm

Telemunca

Odată cu răspândirea noului coronavirus de la o țară la alta, companiile din toată lumea și-au schimbat politica de resurse umane și și-au încurajat angajații să lucreze la distanță pentru a preveni extinderea epidemiei. O decizie care ține de supraviețuirea biologică, dar și de supraviețuirea ca business. (Foto: Guliver/ Getty Images)

Citește mai mult

Recul

Povestea Recul începe în 2015, când regizorul Vlad Dragomirescu și actorul Bogdan Untilă și-au propus să creeze un incubator pentru proiecte culturale independente, care să cuprindă două direcții: teatrul de improvizație și teatrul clasic.

Citește mai mult

Alphahead

Vishal Narender și Georgeta Brehoi, soția sa, au venit în România în urmă cu 4 ani, după ce au lucrat în mai multe multinaționale din India, Franța și Irlanda, și au decis să-și investească toate economiile pentru a produce echipamente moto.

Citește mai mult