Vasile Ionescu are 51 de ani și lucrează ca electrician: „Sunt în formă, cu experiență, dar angajatorii vor persoane până în 35 de ani. Ca și cum la 40 expiri. Absurd și prost pentru economie”. Exemplul Germaniei

foto: Profimedia

La intersecția dintre criză demografică și criză de competențe, companiile descoperă că lucrătorii peste 40 de ani nu sunt o soluție de rezervă, ci o resursă strategică. România învață această lecție mai încet decât ar trebui.

Vasile Ionescu are 51 de ani și lucrează ca electrician la o fabrică chimică din Craiova. Recent, o instalație nouă, cu sisteme automate și monitorizare digitală, a început să dea erori ciudate. Colegii mai tineri au verificat codurile, au sunat la producător, au căutat soluții pe forumuri. După trei ore de încercări, cineva l-a chemat pe Vasile.

S-a uitat la instalație 20 de minute, a atins câteva componente, a ascultat zgomotele. „E o problemă de masă, undeva la contact", a spus. Avea dreptate. Nu era în niciun manual, dar el știa din experiență cum se manifestă problema asta.

„Nu e magie", râde Vasile. „E doar că am văzut această problemă de zeci de ori în 30 de ani. Am văzut tot ce poate merge prost. Tinerii sunt foarte buni, știu teoria perfect. Dar experiența îți arată ce să cauți înainte să te uiți în carte."

Paradoxul demografic: problema care devine soluție

România se confruntă cu o criză ciudată. Pe de o parte, țara exportă forță de muncă masiv - 2,1 milioane de români lucrează în alte țări europene, cel mai mare grup de lucrători mobili din UE. Pe de altă parte, importă muncitori din Asia, pentru că nu găsește suficienți oameni pentru construcții, producție, transport.

Între aceste două extreme, există o resursă pe care o ignorăm: lucrătorii peste 40 de ani.

Cifrele spun o poveste interesantă. În ultimii zece ani, rata de angajare pentru persoanele între 55-64 de ani a crescut în Europa cu aproape 14 puncte procentuale - una dintre cele mai mari creșteri din statisticile de ocupare. În Germania, 71% din oamenii din această categorie lucrează. În România, doar 46%.

Nu e vorba de vârstă, e vorba de percepție. Și de politici.

Ce face diferența: stabilitate într-o lume volatilă

Angajatorii își fac calcule destul de simple: un angajat de 25 de ani rămâne în medie 18 luni într-un job de IT, să zicem. Unul de 45 de ani rămâne în medie cam opt ani. „Dacă investesc în training, cine crezi că îmi aduce mai mult profit pe termen lung?”, își zice angajatorul.

E un calcul rece, economic, dar reflectă o realitate pe care multe companii încep să o înțeleagă. Mobilitatea excesivă costă. Iar stabilitatea - deși sună plictisitor - este, de fapt, un avantaj competitiv.

Peste 90% din aplicațiile venite de la candidați peste 45 de ani vizează joburi full-time, față de tinerii care preferă programele flexibile sau part-time. Pentru anumite industrii - producție, construcții, servicii - această predictibilitate valorează mult.

Nu înseamnă că tinerii sunt iresponsabili, dar au alte priorități. Vor să călătorească, vor să exploreze, vor echilibru. E normal la 25 de ani. E ceva ce generația peste 40 de ani nu putea visa. Dar când ai nevoie de cineva care să vină în fiecare zi la muncă, la orice tură, fără negociere - de obicei acela e cineva care are rate, copii, responsabilități reale.

Germania și Olanda: când pragmatismul bate ideologia

Germania a făcut ceva simplu, dar eficient: a tratat lucrătorii vârstnici ca pe un activ, nu ca pe o povară. Prin inițiativa „50+", oferă stimulente pentru companii care angajează și instruiesc persoane peste 50 de ani. Rezultat: una dintre cele mai ridicate rate de ocupare pentru vârstnici din Europa.

Olanda a mers și mai departe, eliminând în 2004 scutirile de la căutarea activă a unui loc de muncă pentru șomerii vârstnici. Mesajul era clar: nu vă pensionăm anticipat, vă ajutăm să rămâneți activi. A funcționat - rata de reangajare a crescut semnificativ.

În contrast, România oferă subvenții pentru angajarea șomerilor peste 45 de ani, dar impactul programului rămâne marginal. Nu pentru că programul e rău, ci pentru că percepția generală încă tratează vârsta ca pe un dezavantaj, nu ca pe o resursă.

Dincolo de stereotipuri: ce spune cercetarea

Aici devine interesant. Când cercetătorii au încercat să măsoare efectiv diferențele de „etică a muncii" între generații, au găsit rezultate surprinzătoare. Un studiu recent al Academiei Naționale de Științe din SUA concluzionează direct: clasificarea lucrătorilor pe generații - "baby boomer", "millennial", "gen Z" - nu este susținută de date și nu poate informa decizii serioase de management. Cu alte cuvinte, stereotipurile noastre despre „tinerii leneși" sau „bătrânii inflexibili" sunt mai degrabă construcții culturale decât realități măsurabile.

Ce există cu adevărat sunt diferențe de valori și așteptări, formate de contextul în care a crescut fiecare generație. Cineva care a intrat pe piața muncii în anii '90, când joburile erau rare și competiția acerbă, are o altă relație cu munca decât cineva care a crescut în era abundenței relative și a digitalizării.

Nici una nu e mai bună sau mai rea. Sunt pur și simplu diferite.

Deficitul real: 600.000 de locuri de muncă calificate

Până în 2030, estimarea realistă este că România va avea nevoie de peste 600.000 de persoane pentru locuri de muncă înalt calificate. În construcții, producție, transport - sectoarele unde deficitul e cel mai acut - țara nu găsește oameni. Electricieni, sudori, instalatori, mecanici - toate meserii unde experiența contează enorm.

Ironic, exact aceste meserii sunt dominate de lucrători peste 40 de ani. Și exact aceste meserii sunt în criză de personal.

„Problema nu e că nu există tineri care vor să învețe meserie", spune un antreprenor din construcții. „Problema e că meseria se învață în timp. Poți face o școală profesională în doi ani, dar să devii un meseriaș cu adevărat bun - asta durează zece ani. Noi nu avem zece ani. Avem nevoie de oameni competenți acum.”

Complementaritatea: soluția reală

La fabrica din Craiova, echipa de mentenanță funcționează cel mai bine când Vasile lucrează împreună cu Andrei, un tânăr inginer de 26 de ani. „Vasile simte când ceva nu e în regulă, eu știu să citesc diagnosticele digitale", explică Andrei. „El îmi arată trucuri pe care nu le-aș învăța niciodată din manuale, eu îl ajut cu soft-ul și automatizările noi. Nu e competiție, e colaborare."

Asta e, probabil, adevărata lecție: nu există o generație superioară alteia. Există doar contexte diferite și competențe complementare.

Până în 2035, numărul românilor activi peste 65 de ani se va tripla. Putem privi asta ca pe o criză - populație îmbătrânită, sistem de pensii sub presiune - sau ca pe o oportunitate: o forță de muncă experimentată, stabilă, pregătită să contribuie.

Germania, Olanda, țările nordice au ales deja. Au înțeles că într-o lume în care oamenii trăiesc și sunt sănătoși mai mult timp, ideea de „pensionare la 60 de ani" nu e sustenabilă economic și irosește resursele umane existente.

România încă se gândește.

„Mie mi se pare ciudat", spune Vasile, electricianul din Craiova. „Am 51 de ani, sunt în forma vieții mele, am experiență, știu meserie. Dar când mă uit la anunțuri de joburi, văd se caută persoane până în 35 de ani. De parcă la 40 de ani expiri, nu mai ești util. E absurd. Și e și prost pentru economie."

Are dreptate. E absurd. Și e prost pentru economie.

Surse: Eurostat "Employment - annual statistics" (2024); EURES "Labour Market Information: Romania" (2024); EURES "Gaps on the European labour market 2024"; eJobs România - studiu privind aplicările candidaților peste 45 de ani (octombrie 2024); Ministerul Muncii și Solidarității Sociale - date piața muncii România (2024); Uniunea Europeană - previziuni piața muncii România până în 2035; CES Bucharest (Center for Economy & Society) - analiză nevoi piața muncii (februarie 2024); Banca Națională a României - raport îmbătrânire populație și impact asupra pieței muncii; National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine (NASEM) "Generations and Generational Differences: Debunking Myths in Organizational Science" (2020); Journal of Business and Psychology - Zabel et al. "Generational Differences in Work Ethic: Fact or Fiction?" (2017); Johns Hopkins University "The Changing Generational Values" (2024); IGAS (Inspectoratul General pentru Afaceri Sociale, Franța) "Age management and employment policies in the European Union"; IZA World of Labor "Job search requirements for older unemployed workers"; European Network of Public Employment Services "PES Strategies in Support of an Ageing Workforce"; ANOFM (Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă).

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp