Foto: Profimedia Images
Piața muncii s-a schimbat. Trebuie să vă gândiți la angajații dvs. ca la clienți și să acordați o atenție deosebită felului în care-i puteți reține. Acesta este primul pas pentru a încetini sentimentul de uzură și pentru a vă recăpăta curba de creștere. Iar acest lucru nu se întâmplă atunci când ei se simt ignorați în febra de a angaja oameni noi sau subapreciați pentru efortul pe care îl depun pentru a face ca afacerea să meargă înainte. Ei trebuie să fie respectați pentru cine sunt și pentru ceea ce contribuie, iar conducerea trebuie să se asigure că acest lucru se întâmplă.
Marea demisioneală este reală. Ce înseamnă toate acestea pentru organizația dumneavoastră? Probabil că jonglați cu două nevoi presante: angajarea pentru a suplini persoanele care au plecat și angajarea de noi persoane pentru a susține creșterea afacerii. Penuria este reală – prea puțini oameni pentru prea multe locuri de muncă, scrie Harvard Business Review. Dezechilibrul dintre cerere și ofertă evidențiază mai mult ca oricând faptul că productivitatea este legată de oameni.
Cel mai bun mod de a vă stabiliza afacerea este să creșteți gradul de retenție. În nevoia frenetică de a angaja mai mulți oameni, grupul de care uităm deseori să ne ocupăm sunt cei care rămân – cei care vin zi de zi și își asumă sarcinile care trebuie îndeplinite. Gândiți-vă de ce au nevoie acum acești oameni – cei care sunt aici, care lucrează pentru și cu dumneavoastră. Răspunsul scurt este că au nevoie să fie văzuți pentru ceea ce sunt și pentru contribuția lor. Este treaba dvs. în calitate de lider să vă asigurați că primesc recunoașterea pe care o merită.
În calitate de angajatori, lideri, manageri și profesioniști în domeniul resurselor umane, v-ați confruntat cu multe incertitudini și schimbări. Aveți multe pe cap. Faptul că nu aveți oamenii potriviți, în numărul potrivit, în locurile potrivite, pentru a vă face treaba, creează un efect de roată de hamster – continuați să alergați, din ce în ce mai repede, epuizați de forțe aflate în afara controlului dumneavoastră.
Iată patru pași pe care liderii îi pot face acum pentru a trece cât mai bine peste un val de demisii:
1. Fiți conștienți de impactul dumneavoastră.
În calitate de lideri, oamenii vă urmăresc tot timpul, fie că vă dați seama sau nu. Așadar, faceți o pauză și gândiți-vă la modul în care vă manifestați atât prin cuvintele, cât și prin acțiunile voastre. Să presupunem că firma dvs. se confruntă cu o cifră de afaceri record de 25% pe an și că angajările sunt cu 60% sub țintă (scenarii reale în mult prea multe companii). Oamenii dvs. sunt îngrijorați și stresați. Cum le transmiteți oamenilor dvs. realitatea acestor situații dureroase? Sunteți conștienți de modul în care propriile preocupări și frustrări sunt resimțite de ceilalți? Adăugați presiune involuntar la frica și nesiguranța lor? Atunci când deveniți conștient de impactul dumneavoastră, îl puteți controla și orienta în direcția corectă.
2. Concentrați-vă pe potențial și posibilități.
Pe de altă parte, să spunem că organizația dvs. are o rată de retenție de 75% și că ați atras și ați primit un număr mare de persoane noi în organizație. Luați în considerare ce rezultat doriți să creați în această perioadă deosebit de perturbatoare. Acesta este un moment în care trebuie să fiți ancorat în pragmatism. Fiți curioși și întrebați:
- Ce vă imaginați ca fiind cel mai bun rezultat posibil pentru această situație?
- Ce vă entuziasmează în legătură cu asta?
- Ce vă oferă acest lucru vouă/echipei/organizației?
Atunci când comunicați cu oamenii dumneavoastră în acest mod, impactul este unul de potențial și posibilitate în loc de frică și incertitudine.
3. Atenție la mesajele pe care le transmiteți când cineva pleacă.
Vorbind despre comunicare, să ne uităm la un alt domeniu în care s-ar putea să creați un impact neintenționat – modul în care dumneavoastră și alte persoane din organizație tratați oamenii atunci când pleacă.
În mult prea multe companii, atunci când un angajat își dă preavizul, reacția este asemănătoare unei despărțiri emoționale – ai fost părăsit și te simți respins. Acest lucru declanșează unele comportamente deloc plăcute, cum ar fi tendința de a face din persoana care pleacă un vinovat și de a pune la îndoială încrederea sau integritatea acesteia – chiar dacă nu era cazul înainte de a da preavizul. Există o înclinație de a le respinge prezența și de a le devaloriza contribuția. Gândiți-vă profund la ceea ce acest tip de comportament semnalează angajatului care pleacă și nu uitați de cei care rămân și urmăresc.
4. Oferiți angajaților dumneavoastră respectul și atenția pe care le merită
Piața pentru talente s-a schimbat. Trebuie să vă gândiți la angajații dvs. ca la niște clienți și să acordați atenție felului în care-i puteți păstra. Acesta este primul pas pentru a încetini sentimentul de uzură și pentru a vă recăpăta curba de creștere. Iar acest lucru nu se întâmplă atunci când ei se simt ignorați în febra de a angaja oameni noi sau subapreciați pentru efortul pe care îl depun pentru a face ca afacerea să meargă înainte. Nu puteți să uitați de oamenii de bază și să vă așteptați ca ei să rămână – relațiile sănătoase nu funcționează în acest fel. Iată trei pași:
Re-recrutați-i.
Gândiți-vă cum ar fi conversațiile dacă i-ați recruta în compania dvs.
Petreceți timp pentru a le înțelege motivațiile și ambițiile. Având în vedere că se fac atât de multe angajări noi, identificați unde ar putea exista oportunități în cadrul organizației (chiar dacă este în afara echipei dvs.) pentru a-i ajuta să-și îndeplinească visele și ambițiile nerealizate.
Ajutați-i să vadă și să revendice impactul pozitiv pe care îl au în cadrul organizației. Recunoașteți nu doar ceea ce fac, ci și de ce este important. Spuneți-le ce apreciați în legătură cu modul în care se prezintă în momentele dificile. Oamenii vor să știe că fac o diferență.
Nu vă opriți. Acestea nu sunt conversații care să aibă loc o singură dată. Nu puteți pur și simplu să vă băgați, să purtați o discuție și să credeți că totul este bine. Acesta ar trebui să fie obiectivul principal al fiecărui manager și lider din compania dumneavoastră.
Recompensați-i.
Acest lucru ar putea declanșa nevoia de a analiza în mod sistemic modul în care și ce este recunoscut și recompensat în organizația dumneavoastră. Acum ar putea fi momentul să contestați statu quo-ul dacă ceea ce vedeți de la angajații dvs. și ceea ce auziți de pe piața talentelor nu este în concordanță cu realitatea actuală a companiei dvs. Nu este vorba doar de a plăti oamenii mai mult – cercetările ne spun că efectul motivațional al creșterilor salariale este de scurtă durată. La fel de important este modul în care recunoașteți și apreciați contribuțiile și impactul oamenilor dumneavoastră.
Gândiți-vă la ADN-ul organizației dumneavoastră. Dacă vechile moduri de a face lucrurile nu mai servesc organizației și oamenilor săi, încercați să vă dați seama ce o face.
Fiți dispuși să renunțați la trecut… acesta s-a dus.
Jucați jocul pe termen lung aici. Asigurați-vă că filozofia de remunerare a companiei dumneavoastră este clară și înțeleasă de toți. (Asta începe cu dumneavoastră.) Asigurați-vă că există responsabilitate, astfel încât angajații actuali să nu fie defavorizați atunci când sunt angajați oameni noi.
Echitatea începe de la modul în care apreciați contribuția. S-ar putea să nu fiți singurul din organizația dvs. care să rezolve multitudinea de probleme legate de recunoașterea și recompensarea oamenilor dvs., dar puteți conduce. Puteți să dați glas problemelor și să militați pentru responsabilitate.
Implicați-i.
Afacerile suferă, iar la baza acestei dureri, pentru mulți dintre ei, se află în prezent lipsa de oameni care să facă munca. Angajații dvs. actuali resimt această durere atunci când se supun unor ture suplimentare pentru a asigura acoperirea, ascultă plângerile clienților atunci când sunt neputincioși în rezolvarea problemei reale sau sunt martori la încă un coleg care renunță la muncă atunci când este atins punctul de cotitură. Așadar, fiți îndrăzneți și implicați-vă oamenii în a vă ajuta să rezolvați problemele.
Cereți-le ajutorul. Acest lucru necesită curaj, deoarece a recunoaște că nu cunoașteți toate răspunsurile este o muncă vulnerabilă. Este nevoie de putere și încredere pentru a aprecia că rezultatele sunt mai bune atunci când sunt incluse mai multe idei, când este prezentă o reprezentare mai completă și sunt ascultate diverse perspective.
Oferiți-le un mandat pentru a contribui la atenuarea preocupărilor zilnice cu care se confruntă. Creați-le spațiu pentru a le permite să ia atitudine, să participe și să informeze cu privire la calea de urmat. Acest lucru le transmite mesajul crucial că sunt de încredere și apreciați.
Concentrați-vă pe rezultatul dorit. Căutați în mod activ să obțineți informații de la diverse voci și puncte de vedere cu privire la ceea ce va contribui la atingerea acestuia, în special informații și idei diferite de ale dumneavoastră. Rămâneți deschis la surprize și încântare.
Îndrăzneala de a fi vulnerabil și de a nu le ști pe toate deschide calea pentru a crea un angajament și o loialitate mai profundă din partea tuturor părților interesate: coechipieri, colegi, colegi și raportori direcți. Dumneavoastră deschideți calea deschizând ușa.
Articol publicat inițial pe project-e.ro.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.