sursa foto: Profimedia
Între atâtea discuții despre salariul minim, deduceri fiscale, microîntreprinderi și inflație, mulți angajați au pierdut din vedere că, din 7 iunie 2026, vor avea o serie de drepturi pe care până acum nu le-au avut sau au crezut că nu le au.
Iar mulți manageri au pierdut din vedere că le rămân câteva săptămâni pentru a se pregăti.
Pe 30 martie 2026, Ministerul Muncii a lansat în dezbatere publică proiectul de lege privind transparența salarială, prin care România transpune Directiva (UE) 2023/970. Dezbaterea publică s-a închis pe 8 aprilie 2026, iar termenul de transpunere prevăzut de art. 34 din directivă este 7 iunie 2026 — același pentru toate statele Uniunii Europene.
Ce se schimbă de fapt pentru angajați și pentru candidații care merg la interviuri?
1. La interviu, salariul nu mai poate fi „o surpriză după trei runde”
Clienții noștri ne întreabă des dacă au voie să țină salariul ascuns până în ultima rundă de interviu. Răspunsul, după 7 iunie 2026, este nu. Conform art. 5 din proiect, angajatorul are obligația de a comunica nivelul inițial de remunerare sau intervalul aferent — fie direct în anunțul de pe site sau din spațiile publice, fie în scris către candidat înainte de interviu.
Asta înseamnă că un candidat va putea să spună, înainte să-și ia liber de la actualul job pentru un interviu: „Nu pot merge până nu știu intervalul salarial”. Și are temei legal pentru asta.
2. „Cât ai câștigat la jobul anterior?” — o întrebare care nu se mai pune
Aceasta este, probabil, schimbarea cu cel mai mare impact pentru angajați. În prezent, mulți recrutori folosesc istoricul salarial pentru a stabili oferta. Asta perpetuează diferențele istorice de remunerare, mai ales pentru femei, care au plecat statistic de la salarii inițiale mai mici.
Proiectul interzice expres această întrebare. Angajatorii vor trebui să se bazeze pe grilele lor interne, nu pe ce a câștigat candidatul înainte. În practică, asta înseamnă că un angajat care a fost sub-plătit la jobul anterior nu va mai duce această „etichetă” mai departe.
3. Ai dreptul să afli salariul mediu al colegilor pe poziții comparabile
Acesta este punctul care va schimba cel mai mult cultura organizațională. Conform art. 7 din proiect, orice salariat poate solicita în scris angajatorului două informații:
- propriul nivel de remunerare;
- nivelurile medii de remunerare pentru categoria de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, defalcate pe sexe.
Răspunsul trebuie dat în scris, în maximum 30 de zile lucrătoare, cu posibilitatea unei prelungiri motivate de încă 30 de zile lucrătoare. Atenție — în timp ce directiva europeană vorbește despre un termen rezonabil, proiectul român fixează termene precise. Mai mult, în fiecare an, până la sfârșitul primului trimestru, angajatorul are obligația să-i informeze pe salariați despre acest drept și despre cum și-l pot exercita.
Ce nu se va comunica este salariul individual al unui coleg, cu nume și prenume — directiva și proiectul vorbesc despre medii și despre niveluri pentru categorii de lucrători, nu despre salariul lui Popescu Alexandru. Confuzia aceasta apare frecvent în discuțiile cu clienții și merită clarificată.
4. „Salariul este confidențial” — clauza care nu mai poate fi scrisă în niciun contract
În prezent, multe contracte și regulamente interne prevăd că salariul este confidențial și că angajatul nu are voie să-l discute cu ceilalți. Această clauză nu mai va putea exista. Salariații pot dezvălui propriul nivel de remunerare pentru a verifica respectarea principiului egalității de plată — fără ca acest gest să atragă vreo sancțiune disciplinară.
Acest lucru nu înseamnă, însă, că angajații pot afla obligatoriu salariile colegilor de la angajator. Înseamnă că dacă doi colegi vor să compare între ei, nu mai pot fi sancționați pentru asta.
5. Pentru companii cu peste 50 de angajați — criteriile de promovare se așază pe hârtie
Dacă lucrezi într-o firmă cu cel puțin 50 de salariați, angajatorul este obligat să comunice criteriile clare prin care se face evoluția salarială — promovări, majorări, treceri pe alte niveluri. „Pentru că am decis așa” nu mai este un răspuns acceptat la întrebarea de ce un coleg cu același rol a fost majorat și tu nu.
6. Pentru companii cu peste 100 de angajați — raportare obligatorie. Pragul de 5%
Companiile cu cel puțin 100 de lucrători vor avea obligația să raporteze diferențele de remunerare între femei și bărbați. Dacă apare o diferență de cel puțin 5% pe o categorie de lucrători, care nu poate fi justificată prin criterii obiective, angajatorul trebuie să facă o evaluare comună a remunerațiilor, împreună cu reprezentanții salariaților, și să ia măsuri de remediere.
7. Ce se întâmplă dacă angajatorul nu respectă noile reguli
Conform art. 20 din proiect, amenzile sunt între 10.000 și 20.000 lei, iar pentru încălcările repetate urcă la 20.000–30.000 lei. Constatarea aparține Inspecției Muncii. Discriminarea intersecțională — atunci când criteriul de sex se combină cu altul, ca vârsta sau dizabilitatea — devine circumstanță agravantă.
Dincolo de amenzi, însă, schimbarea reală vine din litigii. Vedem deja în instanță tot mai multe cauze de discriminare salarială, iar sarcina probei se mută la angajator în momentul în care reclamantul prezintă elemente de fapt care permit prezumția discriminării. Fără criterii documentate, scrise, accesibile, apărarea în instanță devine fragilă, iar costurile cu expertizele contabile și cheltuielile de judecată sunt suportate de cel care pierde procesul.
Și pentru companii — câteva săptămâni rămase, nu trimestre
Ne sună, în această perioadă, mulți manageri care își dau seama că nu mai au timp pentru un proiect care, în mod normal, durează două-trei trimestre: revizuirea grilei de salarizare, redactarea procedurilor interne, calibrarea sistemului HR pentru raportare, redactarea anunțurilor de recrutare cu interval salarial, eliminarea clauzelor de confidențialitate. Pentru companiile cu peste 100 de salariați, mai apare și pregătirea primei raportări.
Termenul nu se mai mută. Cei care încep abia după 1 mai 2026 vor intra în 7 iunie cu o expunere reală — nu doar contravențională, ci și de litigiu individual.
Schimbarea aceasta nu este, în esență, una despre salarii. Este una despre modul în care se poartă o conversație. Câte familii nu și-au discutat veniturile între soți. Câți colegi nu au știut că un alt coleg, la același rol, primește cu 30% mai mult. Câte femei nu au plecat ani de zile dintr-un job în altul cu salarii calibrate pe o ofertă mică, primită la primul angajator, și poate salariul mult mai mic decât bărbații angajați pe același post.
Transparența nu rezolvă, singură, niciuna dintre aceste situații. Dar le scoate din zona în care nici măcar nu pot fi puse pe masă. Iar asta - după 25 de ani în care am asistat companii și salariați în litigii de muncă - mi se pare cea mai importantă schimbare din ultima decadă.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
2. Și dacă se ajungea la această întrebare, nu înseamnă că trebuia răspuns la ea, că răspunsul era conform cu realitatea sau că era acceptată o anumită sumă, mai ales dacă cunoști piața.
3. Nivelul mediu este aproape irelevant din moment ce firmele pot grupa angajații în categorii, mai important fiin să se publice salariile fără un nume atașat.
4. De parcă cineva ținea cont de asta, mai ales ca discuțiile respective sunt între 2 persoane deci fără martori. Asta ca să nu mai zic că nevasta lui X știa și discută despre a asta cu nevasta lui Y, de exemplu.
6. Asta se rezolva lejer din tot felul de evaluări și doar va crește birocrația pentru a nu schimba nimic. În plus va antagoniza angajatul mai puțin performat căruia în loc să fie plătit mai puțin și lucrurile să rămână așa, cu eventual unele ușoare admonestări, acum i se va spune direct în față și va fi pus să semneze că recunoaște nivelul sau mai jos de productivitate.
Și uite așa se mai crează niște premize de către uniunea socialistă europeană să se relocheze locuri de muncă, iar cei mai puțin performanți să fie antagonizați și să nu mai aibă scuza că sunt discriminați de șefi,