Între „mi-e teamă că o să fiu concediat” și „mi-e teamă că vor apărea acuzații false”. Ce pot face angajații și angajatorii în privința hărțuirii la locul de muncă

Foto: Profimedia

Uneori, actele de hărțuire par la început mult mai inofensive decât ne-am putea aștepta. O simplă glumă care îl ironizează ușor pe un coleg. Râde cel care a făcut remarca, râd și ceilalți oameni din ședință, râde și persoana vizată, chiar dacă un pic inconfortabil. Doar că aceeași glumă (sau o variație a aceluiași subiect) începe să se repete: în ședințe, la ieșirile cu echipa, pe chat-urile de muncă. Dacă la început glumele sunt relativ nevinovate, ele devin pe parcurs mai acide și mai denigrante, mai ales că sunt preluate de mai mulți colegi.

Pentru victimă, aceste comportamente devin din ce în ce mai greu de gestionat: se simte umilită, neluată în serios, atacată și neapreciată. Îi este teamă să verbalizeze disconfortul, de teamă să nu fie etichetată ca sensibilă, incapabilă „să țină la glume” sau rigidă. Nu știe cu cine ar putea vorbi și nici nu mai vrea să aibă inițiativă sau să fie în centrul atenției, pentru că astfel de situații o vulnerabilizează foarte mult.  

Este adevărat că o simplă glumă nu este în general hărțuire. Ca ea să rămână o simplă glumă însă, trebuie însă să ținem cont de mai mulți factori: calitatea acesteia, contextul în care este făcută, relația sau raportul de putere dintre persoanele care sunt implicate, tonul său, cât de des este repetată. Sunt lucruri de care râdem din neștiință sau ignoranță, din incapacitatea de a empatiza cu ceea ce ne este străin, din prejudecăți și, uneori, dintr-o nevoie de a ne poziționa superior față de altcineva (care ne face să ne simțim amenințați sau care apasă poate un buton personal). Și dacă acum pare că definiția glumei a devenit poate mai complicată, ei bine, așa sunt și relațiile dintre oameni în general. 

Contextul prezentat mai sus este doar un tip de situație în care putem vedea cum apare și cum se propagă hărțuirea. În practica mea de psihoterapeut și consultant, am întâlnit însă multe forme pe care le poate lua ea și felul în care afectează dinamicile interpersonale și organizaționale. Cred, așadar, că, pentru ca victimele să se simtă mai în siguranță, iar companiile să se simtă mai pregătite să prevină și să gestioneze hărțuirea și discriminarea, avem nevoie să luăm în serios impactul propriilor acțiuni sau ezitări.

Am explicat, într-un material trecut, despre motivele pentru care victimelor hărțuirii le este greu să ceară ajutorul în astfel de situații. Unul dintre acestea este legat de lipsa de claritate pe care oamenii o au în privința procedurilor și a implementării lor. De altfel, acesta este un subiect care apare adesea în sesiunile de terapie sau în training-urile pe care le susțin. Ideal, fiecare organizație ar trebui să poată rezolva astfel de situații la nivel intern.

Ce poate face un angajat care este victimă?

• Primul pas este reprezentat de confruntarea agresorului, într-un mod ferm, fără agresivitate, în care victima să ceară acestuia să înceteze comportamentele și atitudinile nepotrivite, care produc disconfort și, în același timp, încalcă legea. De exemplu, când apar jigniri, un ton nepotrivit, atacuri verbale, este important să i se spună persoanei respective că ele nu sunt acceptate într-un mediu profesional și că trebuie să înceteze (ideal și în prezența unui martor).

Când bullying-ul ia forme mai subtile, aș sublinia că este important să existe dovezi ale acestor discuții, deci ajută ca ele să fie formulate și în scris, pe e-mail. Am întâlnit un caz în care agresorul îi reproșa victimei că nu ar fi pregătit niște materiale pe care i le-a cerut într-o întâlnire (deși cererea respectivă nu existase), așa încât am sfătuit persoana respectivă ca după fiecare ședință să trimită un e-mail cu rezumatul lucrurilor discutate, ca să nu mai existe posibilitatea apariției unor astfel de neclarități.

Astfel de tactici descurajează agresorul să perpetueze comportamentul, dar în același timp ajută să poată oferi dovezi concrete ale eforturilor de calibrare a relației și de rezolvare a situației.

• Când aceste metode nu funcționează, este important ca situația să fie semnalată intern și să se solicite sprijin din partea echipei (manageri, departamentul de HR, reprezentatul angajaților/ sindical).

Legislația actuală menționează că raportarea situației ar trebui făcută managerului agresorului, și nu managerului victimei (dacă vorbim de echipe diferite). În plus, dacă această acțiune nu este eficientă, trebuie înaintată o plângere oficială către departamentul de HR.

• Când niciuna dintre aceste căi nu funcționează, se trece la medierea externă, în care compania trebuie să facă dovada acțiunilor luate pentru rezolvarea situației. În funcție de context și rezultate, victimele pot face plângeri la CNCD (pentru criteriile de discriminare directă), care va realiza o anchetă, la ITM sau la ANES.

Cum pot companiile să prevină hărțuirea și discriminarea

Este important să știm că fiecare companie, indiferent de profil sau dimensiune, are la dispoziție numeroase căi prin care să prevină astfel de situații și să le gestioneze corect, atunci când ele totuși apar. Implementarea lor corectă scade semnificativ riscul apariției unor posibile acuzații false, care reprezintă una dintre temerile principale ale angajatorilor.

• Asigurarea că toți membrii organizației sunt informați și conștienți de reperele morale și legale de comportament adecvat la locul de muncă

Politicile interne antibullying, antihărțuire, antidiscriminare trebuie să fie accesibile tuturor angajaților - nu doar ca documente pe care le semnează, ci și ca practici discutate deschis în cadrul echipei și standarde de comportament respectate în primul rând de management. Scopul lor nu este acela de a crea o atmosferă de opresiune, ci de a încuraja angajații să regleze relaționarea, pe de o parte, și să îi ajute să dezvolte toleranță zero față de comportamentele toxice.

Mai concret, vorbim despre exprimarea clară a comportamentelor acceptabile și a celor inacceptabile, care sunt asociate cu atitudini de hărțuire la locul de muncă: criterii de discriminare directă - gen, rasă, categorie socială, religie, orientare politică, sexuală etc. - sau indirectă (aspect fizic). De asemenea, aici ajută și cunoașterea codului de conduită (a valorilor agreate pentru reducerea stresului relațional, stimularea unui climat de lucru sigur, armonios și incluziv).

În acest sens, trebuie să existe proceduri transparente de semnalare și intervenție în caz de abuz (indiferent de rolul angajatului – martor, victimă sau hărțuitor) și formularea sancțiunilor care se aplică în fiecare caz. Impactul acestor informații trebuie însă însoțit și de explicarea impactului acestor comportamente, motivele pentru care ele au consecințe serioase asupra victimei, agresorului, echipei și organizației.

• Încurajarea raportării situațiilor de bullying, hărțuire și discriminare înainte de escaladarea acestora

Crearea unui climat de siguranță și încredere în bunele intenții ale companiei poate începe inclusiv cu programe de instruire concrete (drepturi, obligații, informații despre formele hărțuirii) și cu prezența unor comisii sau consultanți dedicați în astfel de situații. 

De asemenea, este important ca organizația să susțină relaționarea sănătoasă prin programe despre sănătate psihică, stres, tipuri de agresiune, consolidate, cum explicam mai sus, și de comportamentul managerilor, care setează tonul pentru interacțiunile din cadrul echipei. În plus, managerii ar trebui să fie instruiți asupra modurilor în care pot gestiona conflictele dintre angajați și stresul în general.

***

Exercițiul de a discuta deschis despre subiectele de mai sus este destul de complex și uneori chiar inconfortabil. Este dificil să începem să vorbim despre agresiune și discriminare – la birou sau în afara lui – când, pentru o bună perioadă de timp, astfel de lucruri au fost considerate parte din normalitate și status quo. Este și mai dificil să le aducem în lumină când, în loc să fie gestionate, au fost ignorate sau minimizate o bună perioadă de timp. Însă cred că este un moment bun să ne amintim că avem nevoie să găsim căi de a avea grijă unii de alții și că suntem mai puternici și mai sănătoși când lucrăm împreună, nu împotriva celorlalți. 

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp