Un manager refuză să îi scrie o recomandare de promovare unei angajate pentru că aceasta i-a refuzat avansurile sexuale. Bullying-ul în organizații: de ce nu reușesc victimele să ceară ajutorul

Foto Getty Images

Cazurile de hărțuire și discriminare la locul de muncă nu sunt deloc rare – într-o formă sau alta, ele sunt mai prezente decât ne-ar plăcea să credem. În munca mea de consultant anti-bullying și anti-mobbing, m-am întâlnit cu astfel de situații în organizații foarte diferite ca profil și dimensiuni, ceea ce arată că nu vorbim nici de o problemă izolată, nici de una recent apărută.

Un manager refuză să îi scrie o recomandare de promovare unei angajate pentru că aceasta i-a refuzat avansurile sexuale.

Un membru al echipei nu este ținut în mod intenționat la curent cu informațiile de care are nevoie ca să își facă treaba și să pară incompetent în ochii șefului. 

Posturile restructurate din cadrul unei companii sunt decise în funcție de simpatiile managerului, nu de performanță.

Un angajat este constant ținta comentariilor umilitoare și jignirilor colegilor săi, care își etichetează comportamentul drept glume nevinovate.

Privite din exterior, astfel de situații pot părea simple: victima ar trebui să raporteze comportamentul agresiv și să ceară luarea de măsuri de la departamentele sau autoritățile competente. În realitate însă, contextul este mult mai complex și mai dificil de gestionat:

• Persoana afectată trăiește un asalt continuu, atacuri repetate ce conduc la stres cronic ce o epuizează, alimentându-i și amplificându-i temerile, în loc să le regleze;
• Presiunea sub care se află o îndepărtează de posibilitățile de a cere ajutor;
• Situația se complică și mai tare când nu există un sistem clar de sprijin pentru victimă sau dovezi ale faptelor și apare astfel frica de a nu fi crezut.

Din păcate, tendința de a blama victima este una pe care o vedem adesea în societatea noastră, fiind considerată ca „fiind ea prea sensibilă, când ar trebui să fie mai nepăsătoare, mai indiferentă”. Acest lucru ține însă mai degrabă de întoarcerea responsabilității asupra victimei, în loc de blamarea agresorului și solicitarea aplicării regulilor și sancțiunilor pentru astfel de fapte. Când nu ne simțim în siguranță, când ne lipsește încrederea într-un sistem care să ne ajute și, în egală măsură, când ignorăm faptul că avem noi înșine un rol în protejarea celorlalți, vina este de cele mai multe ori atribuită tot celui mai vulnerabil.

Lipsa sprijinului și a informării adecvate, între principalele motive pentru care victimele nu pot cere ajutor

Din experiența mea, cele mai multe motive pentru care victimele ezită să vorbească despre ceea ce li se întâmplă țin de slaba informare, instabilitatea emoțională experimentată de victimă și teama repercusiunilor:

• Din păcate, existența legislației în domeniu – nu doar în ceea ce privește discriminarea, ci legislația muncii în general – nu este cunoscută de mulți profesioniști români, indiferent de industria în care activează. Acest lucru face ca oamenii să nu recunoască ceea ce li se întâmplă ca fiind ilegal și periculos.

• Pentru victimă, contactul cu vulnerabilitatea, mai ales cu teama că raportarea sau riposta ar putea genera un conflict și mai mare, și lipsa factorilor de protecție și sprijin (de la colegi, la prieteni sau familie) fac ca starea sa emoțională să fie afectată profund.
• Prinse în cercul vicios al agresiunii continue, nu mai pot căuta resurse sau energia de a demasca situația de hărțuire ori discriminare cu care se confruntă.

Trebuie însă să subliniez că acestea nu sunt singurele motive pentru care victimele bullyingului nu cer ajutor. Cum spuneam mai sus, vorbim despre o dinamică destul de complexă, care vizează inclusiv martorii evenimentelor, organizația și comunitatea în ansamblu.

Martorii tăcuți și lipsa reacției

Pe lângă victime și agresori, vorbim adesea și de martori ai hărțuirii psihologice în lumea muncii. La fel ca și victimele, mulți dintre ei nu știu întotdeauna să recunoască un comportament abuziv și ilegal. În prezent însă există obligația instruirii tuturor angajaților pentru recunoașterea și semnalarea faptelor de bullying sau discriminare, așa că apar instrumente prin care aceștia să poată interveni.

• Pe lângă slaba informare, motivul pentru care oamenii nu își sprijină sau apără colegii este și acela că le este teamă să nu devină ei înșiși ținta agresiunii (în special când este vorba de o autoritate) sau să își piardă job-ul.
• Martorii sunt însă foarte importanți: prezența lor descurajează uneori comportamentele agresorilor, ei pot să își încurajeze colegii să raporteze incidentele, dacă aceștia nu mai reușesc să recunoască gravitatea situațiilor în care sunt puși, sau să valideze veridicitatea faptelor expuse.
• Când însă tolerează comportamentele, chiar dacă nu participă la ele, semnalul transmis de grup este acela că este permis (chiar dacă tacit) să ne purtăm astfel unii cu alții, iar agresorul nu face nimic greșit.

Luarea de măsuri poate părea pentru multe persoane un proces complicat, cu șanse slabe de reușită, mai ales dacă se ajunge la soluționarea cazului în instanță:

• Costurile unui proces legal sunt considerabile și dificil de susținut pe perioade îndelungate, mai ales că procedurile sau termenele de judecată pot să ajungă la ani de zile. Dacă va câștiga, victima poate recupera banii (integral sau parțial), prin cheltuielile de judecată pe care le plătește cel care pierde. Altfel, este posibil ca victima să plătească și cheltuieli de judecată.
• Până recent, a existat o dificultate a judecătorilor de a înțelege profund traumatizarea psihică și efectele sale în situațiile de bullying sau hărțuire morală, ceea ce îngreuna dialogul din sala de judecată (de exemplu, în timp ce își rememora experiența, victima se bloca, simțindu-se copleșită de amintirile dureroase și terifiante și, prin urmare, nu mai putea explica ceea ce experimentase la locul de muncă).
• Deși legislația a fost completată în ultimii ani, există încă nevoia unor îmbunătățiri care să simplifice procedurile legale.
• Procedurile sunt îngreunate deseori de lipsa dovezilor pentru comportamentele abuzive.

Cum poate o victimă să ceară ajutor?

În primul rând, pentru ca o victimă a hărțuirii sau discriminării să ceară ajutor, este nevoie ca organizația din care face parte să aibă puse la punct proceduri clare și accesibile de semnalare și sprijin. Ele pot să difere ușor de la o companie la alta, însă existența și principiile lor sunt reglementate legal, deci reprezintă o obligație. Atunci când problema nu poate fi soluționată la nivel intern, există varianta depunerii unei plângeri legale la instituțiile abilitate (ITM, CNCD, ANES) sau instanța de judecată.

Dacă nu sunt luate măsuri (de stopare a atacurilor, de recunoaștere a agresiunii și sancționarea agresorului), de cele mai multe ori, ciclurile de hărțuire se încheie cu prăbușirea psihoemoțională a victimei. Afecțiunile cele mai grave includ depresia severă asociată cu ideație sau tentative suicidare, anxietate, burnout, apariția diverselor simptome psihosomatice asociate stresului cronic.

***

Cererea de ajutor și oferirea de sprijin sunt forme de curaj și responsabilitate față de sine, dar și față de comunitățile sau organizațiile din care facem parte. Fiecare dintre noi are deci un rol important în crearea mediilor sigure, unde toți membrii sunt valorizați și protejați.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp