Sari la continut

Vorbește cu Republica și ascultă editorialele audio

Vă mulțumim că ne sunteți alături de șase ani. Ascultați editorialele audio publicate pe platformă. Un proiect de inovație în tehnologie susținut de DEDEMAN.

Oamenii nu aleg să demisioneze doar pentru că au primit o ofertă financiară mai bună de la o altă firmă. O greșeală pe care o fac frecvent companiile

Demisie

Foto: Guliver/ Getty Images

Problema retenției angajaților este o realitate din ce în ce mai des întâlnită pe piața muncii din România.

Sunt companii care doar se plâng de faptul că le pleacă oamenii, fără să acționeze în vreun fel, dar sunt și organizații care încearcă să stopeze fluctuația personalului, uneori fără rezultate notabile.

O greșeală de abordare a companiilor care se confruntă cu această problemă este legată de faptul că au convingerea că oamenii aleg să demisioneze doar pentru că au primit o ofertă financiară mai bună de la o altă firmă. 

În consecință există trei tipuri de reacție pornite de la această convingere: aleg să facă o contraofertă angajatului care și-a exprimat intenția de a demisiona, aleg să facă măriri de salariu cu scopul de a preveni posibilele demisii sau stabilesc faptul că nu-și permit să ofere salarii mai mari și nu iau niciun fel de măsură.

Aspectul financiar este fundamental atunci când vine vorba despre motivația și retenția angajaților. Dar există situații frecvente, în care deși oamenii sunt mulțumiți de nivelul salarial, aleg totuși să schimbe compania.

Așadar, dacă o companie oferă salarii competitive, nu înseamnă că este suficient pentru a-și păstra angajații pe termen mediu și lung.

Ce este de făcut?

Fiți atenți la recrutarea oamenilor

În primul rând, asigurați-vă că recrutați cei mai potriviți oameni. Dacă veți angaja o persoană doar pentru că postul vostru este de multă vreme vacant, sunt riscuri mari ca în scurt timp respectiva colaborare să se încheie. Iar o astfel de situație este costisitoare atât din perspectiva resurselor financiare, cât și din perspectiva resurselor de timp.

Îmi amintesc de un caz al unei companii de producție publicitară care căuta de mai bine de 6 luni un om de vânzări foarte bun. Aveau un buget limitat, sub salariul care se oferea în piață pentru un astfel de rol. Așa că au decis să recruteze un candidat care avea într-adevăr experiență solidă în vânzări, dar care nu lucrase niciodată într-o companie similară.

Acest lucru nu este în sine greșit. Însă, deși top management-ul știa ca noul angajat nu cunoaște domeniul, a avut așteptări nerealiste de la el. După 2 luni, de la angajare, nivelul de frustrare era considerabil de ambele părți, așa că au decis de comun acord să înceteze colaborarea.

Asigurați-le noilor angajați un plan coerent de integrare

Revenind la exemplul de mai sus, dacă respectiva companie și-ar fi asumat în totalitate faptul că a făcut un compromis recrutând un candidat fără experiență în producția publicitară, șansele ca respectiva colaborare să fie de durată ar fi crescut considerabil.

Ce ar fi putut face concret?

Ar fi avut posibilitatea să evalueze de ce are nevoie noul angajat pentru a se familiariza cu domeniul și i-ar fi pus la dispoziție resursele necesare în acest sens.

Totodată ar fi acceptat că persoana respectivă are nevoie de timp pentru a avea rezultate și nu ar fi pus în mod inutil presiune pe acest aspect.

Identificați care sunt nevoile angajaților

Un alt lucru esențial este să aveți o imagine clară cu privire la aspectele care asigură stabilitatea angajaților voștri, precum și cu privire la acei factori care i-ar determina să plece.

Așa cum fiecare om e diferit, așa și fiecare companie este diferită. Cu alte cuvinte dacă veți încerca să îmbunătățiți rata de retenție a angajaților voștri, aplicând măsuri care au funcționat în alte companii sau despre care ați citit pe internet, este destul de posibil să nu obțineți rezultate optime.

Primul lucru pe care îl puteți face este să construiți instrumente personalizate, cum sunt chestionarele nenominale, pe care să le folosiți pentru a afla realitatea din propria companie.

Astfel aveți posibilitatea să aflați, de exemplu, că angajații voștri rămân în companie, datorită spiritului de echipă și a modului în care relaționează cu managerul lor, dar că ar putea lua în calcul să părăsească organizația din cauza volumului mare de activitate sau din cauză că nu sunt implicați în proiecte complexe. În acest fel, veți ști ce e bine să mențineți și ce este necesar să schimbați pentru ca oamenii să ramână loiali firmei.

Totodată prin prisma unei astfel de analize, veți avea posibilitatea să aflați în ce procent angajații iau în calcul varianta de a încheia colaborarea.

Din experiența pe care am avut de-a lungul timpului prin prisma acestor tipuri de proiecte, rezultatele pot fi surprinzătoare atunci când vine vorba despre ce îi determină pe oameni să rămână sau dimpotrivă, să plece dintr-o companie.

Încurajați comunicarea

Zicala „ce nu știi nu te afectează” este contraproductivă atunci când vrei să ai o echipă stabilă.

Dacă oamenii nu-ți spun că au nemulțumiri, nu înseamnă ca nu le au. Iar în acest fel, din păcate, poți fi surprins de demisii atunci când te aștepți cel mai puțin.

Cu siguranță nicio companie nu are pârghiile necesare pentru a mulțumi pe toată lumea, însă în mod sigur există tot timpul soluții pentru a îmbunătăți condițiile de lucru și pentru a le adapta la nevoile angajaților.

Investiția în oameni este implicit o investiție în business-ul tău. 

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • De fapt o statistica payscale.com arata ca motivul principal pentru care pleaca angajatii este un salariu mai mare. (25% din cei intervievati, -16% nu le place compania/seful, 7% vor un avans in cariera,- etc) Cel putin in SUA pleaca pentru bani mai multi chiar inainte de a primi o oferta.
    Nu cred ca dovediti ca salariul nu e principalul mobilizator cind spuneti ca firme cu salarii competitive au de asemenea probleme cu retentia personalului. Firmele cu salarii mari nu fac decit sa reduca numarul de oferte potentiale, dar cind o oferta apare, comunicarea in companie, nevoile angajatului plus toate gaselnitele HR se dovedesc inutile.
    Incurajarea comunicarii, identificarea nevoilor angajatilor (se poate argumenta ca nevoia principala sunt banii), alegerea candidatilor etc sunt bune atita timp cit comparam recompense egale.
    Nu cred ca sunt multe cazuri pe dos, unde un angajat se duce la un salariu mai mic doar pentru ca in noua companie se comunica mai eficient, sau au in plan mai bun de a stabili integrarea.
    • Like 1
    • @ Val Verde
      Sigur ca salariul a fost si ramane "principalul mobilizator" - nu cred ca articolul isi propune sa demonsteze contrariul - DAR, din experienta personala si asistand la schimbul de generatii din companii, el.....nu cred ca reprezinta mai mult de 60-70% din decizia unui angajat de a ramane sau pleca dintr-o organizatie.

      Asa cum am mai scris si intr-o alta postare, prioritatile angajatilor se schimba, incet dar sigur, si cred ca este sarcina (strategica) a departamentului de HR sa inteleaga asta si sa convinga top managementul ca o politica proactiva de retentie (care incepe de multe ori cu intrebarile...ce vrei?.....ce e important pentru tine?..) este aceea care, la sfarsitul zilei, nu numai ca economiseste bani dar aproape garanteaza succesul angajatului intr-o pozitie sau alta.

      Si DA, pentru asta departamentul de HR are nevoie de oameni cu gandire strategica - de multe ori outside the box - carisma si curaj, atribute prea rar intalnite sau acceptate in organizatiile moderne.....care opteaza, in era digitala, pentru un software care masoara, croieste si eventual ofera si solutii la aproape orice problema :))))
      • Like 1
    • @ Val Verde
      Acum depinde ce intelege fiecare prin "salariu competitiv". Pentru ca multe firme cred ca salariul competitiv pentru un post de specialist inseamna un pic mai mult decat salariul mediu pe economie. Foarte putini se uita cu adevarat in piata sa vada nivelul salarial si si mai putini intretin o grila salariala impartita pe specializarile necesare in firma.
      In principiu da, cu totii mergem la munca pentru bani si atunci e normal ca sa cautam salarii mai bune. Insa momentul in care incepem sa ne cautam un nou job depinde de o multime de alti factori, din cate as identifica doar cativa: care este scaderea reala a puterii de cumparare (cu alte cuvinte de cand angajatorul nu a mai ajustat salariul la realitatile economice), care sunt beneficiile non-salariale, care e relatia cu managerul direct/superiorii, care e atmosfera din firma, care e gradul de incarcare al angajatilor, cat de echitabil sunt impartite sarcinile si beneficiile, cat de bine este primit efortul personal, cate din promisiunile managementului se concretizeaza samd-samd. Pentru ca un angajat frustrat va accepta prima oferta de job care va echivala salariul lui actual, pe cand unul multumit va lua in calcul plecarea doar daca diferenta intre salariul actual si oferta e cu adevarat mare
      • Like 0
  • Uau, fantastic de bine mă regăsesc în articolul ăsta! Ar trebui să intre în manualul managerului de companie, dacă există. ;)
    • Like 1


Îți recomandăm

UNStudio 1

UNStudio este unul dintre cele mai cunoscute și apreciate birouri de arhitectură din lume, cu filiale în Amsterdam, Frankfurt, Shanghai, Hong Kong, Dubai și Melbourne. are în portofoliu peste 120 de proiecte internaționale, precum clădiri de birouri, rezidențiale, muzee, poduri, dar și masterplanuri urbane. Printre cele mai cunoscute lucrări - Podul Erasmus din Rotterdam, Mercedes-Benz Museum din Stuttgart, Arnhem Central Station, Designul Doha Metro Station.

Citește mai mult

Marius Sava

„La mine pacienții nu vin niciodată singuri, vin cu partenerul”, spune medicul specialist pneumolog Marius Sava, cu competențe în somnologie, de la Rețeaua Privată de Sănătate Regina Maria, despre cei care ajung la ușa cabinetului cu simptome de apnee în somn.

Citește mai mult

articol audio
play icon mic icon Mihai Bran - Claudiu Pandaru

Când medicul psihiatru Mihai Bran le-a povestit colegilor săi de la muncă, în 2015, că ar vrea să își facă un startup în domeniul serviciilor de telemedicină, pentru a-și putea urmări mai ușor pacienții, cei mai mulți dintre ei au izbucnit în râs, neîncrezători. În prezent, business-ul său, ATLAS, pornit alături de câțiva prieteni IT-ști, a ajuns la o cifră de afaceri de un milion de euro și 400.000 de utilizatori.

Citește mai mult

Food waste Japonia

„În Japonia mâncarea e un personaj din marea poveste a lumii, un prim pas în călătorie. Fiecare regiune are cel puțin un ingredient sau o mâncare pentru care e faimoasă și care, când îi vine sezonul, e consumată în restul Japoniei. E și o formă ritualică de a reuni timpuri, locuri și oameni. Mâncarea japoneză e o formă de echilibru”, spune scriitorul George Moise într-un interviu pentru habits by Republica.

Citește mai mult