Foto: Guliver/ Getty Images
Problema retenției angajaților este o realitate din ce în ce mai des întâlnită pe piața muncii din România.
Sunt companii care doar se plâng de faptul că le pleacă oamenii, fără să acționeze în vreun fel, dar sunt și organizații care încearcă să stopeze fluctuația personalului, uneori fără rezultate notabile.
O greșeală de abordare a companiilor care se confruntă cu această problemă este legată de faptul că au convingerea că oamenii aleg să demisioneze doar pentru că au primit o ofertă financiară mai bună de la o altă firmă.
În consecință există trei tipuri de reacție pornite de la această convingere: aleg să facă o contraofertă angajatului care și-a exprimat intenția de a demisiona, aleg să facă măriri de salariu cu scopul de a preveni posibilele demisii sau stabilesc faptul că nu-și permit să ofere salarii mai mari și nu iau niciun fel de măsură.
Aspectul financiar este fundamental atunci când vine vorba despre motivația și retenția angajaților. Dar există situații frecvente, în care deși oamenii sunt mulțumiți de nivelul salarial, aleg totuși să schimbe compania.
Așadar, dacă o companie oferă salarii competitive, nu înseamnă că este suficient pentru a-și păstra angajații pe termen mediu și lung.
Ce este de făcut?
Fiți atenți la recrutarea oamenilor
În primul rând, asigurați-vă că recrutați cei mai potriviți oameni. Dacă veți angaja o persoană doar pentru că postul vostru este de multă vreme vacant, sunt riscuri mari ca în scurt timp respectiva colaborare să se încheie. Iar o astfel de situație este costisitoare atât din perspectiva resurselor financiare, cât și din perspectiva resurselor de timp.
Îmi amintesc de un caz al unei companii de producție publicitară care căuta de mai bine de 6 luni un om de vânzări foarte bun. Aveau un buget limitat, sub salariul care se oferea în piață pentru un astfel de rol. Așa că au decis să recruteze un candidat care avea într-adevăr experiență solidă în vânzări, dar care nu lucrase niciodată într-o companie similară.
Acest lucru nu este în sine greșit. Însă, deși top management-ul știa ca noul angajat nu cunoaște domeniul, a avut așteptări nerealiste de la el. După 2 luni, de la angajare, nivelul de frustrare era considerabil de ambele părți, așa că au decis de comun acord să înceteze colaborarea.
Asigurați-le noilor angajați un plan coerent de integrare
Revenind la exemplul de mai sus, dacă respectiva companie și-ar fi asumat în totalitate faptul că a făcut un compromis recrutând un candidat fără experiență în producția publicitară, șansele ca respectiva colaborare să fie de durată ar fi crescut considerabil.
Ce ar fi putut face concret?
Ar fi avut posibilitatea să evalueze de ce are nevoie noul angajat pentru a se familiariza cu domeniul și i-ar fi pus la dispoziție resursele necesare în acest sens.
Totodată ar fi acceptat că persoana respectivă are nevoie de timp pentru a avea rezultate și nu ar fi pus în mod inutil presiune pe acest aspect.
Identificați care sunt nevoile angajaților
Un alt lucru esențial este să aveți o imagine clară cu privire la aspectele care asigură stabilitatea angajaților voștri, precum și cu privire la acei factori care i-ar determina să plece.
Așa cum fiecare om e diferit, așa și fiecare companie este diferită. Cu alte cuvinte dacă veți încerca să îmbunătățiți rata de retenție a angajaților voștri, aplicând măsuri care au funcționat în alte companii sau despre care ați citit pe internet, este destul de posibil să nu obțineți rezultate optime.
Primul lucru pe care îl puteți face este să construiți instrumente personalizate, cum sunt chestionarele nenominale, pe care să le folosiți pentru a afla realitatea din propria companie.
Astfel aveți posibilitatea să aflați, de exemplu, că angajații voștri rămân în companie, datorită spiritului de echipă și a modului în care relaționează cu managerul lor, dar că ar putea lua în calcul să părăsească organizația din cauza volumului mare de activitate sau din cauză că nu sunt implicați în proiecte complexe. În acest fel, veți ști ce e bine să mențineți și ce este necesar să schimbați pentru ca oamenii să ramână loiali firmei.
Totodată prin prisma unei astfel de analize, veți avea posibilitatea să aflați în ce procent angajații iau în calcul varianta de a încheia colaborarea.
Din experiența pe care am avut de-a lungul timpului prin prisma acestor tipuri de proiecte, rezultatele pot fi surprinzătoare atunci când vine vorba despre ce îi determină pe oameni să rămână sau dimpotrivă, să plece dintr-o companie.
Încurajați comunicarea
Zicala „ce nu știi nu te afectează” este contraproductivă atunci când vrei să ai o echipă stabilă.
Dacă oamenii nu-ți spun că au nemulțumiri, nu înseamnă ca nu le au. Iar în acest fel, din păcate, poți fi surprins de demisii atunci când te aștepți cel mai puțin.
Cu siguranță nicio companie nu are pârghiile necesare pentru a mulțumi pe toată lumea, însă în mod sigur există tot timpul soluții pentru a îmbunătăți condițiile de lucru și pentru a le adapta la nevoile angajaților.
Investiția în oameni este implicit o investiție în business-ul tău.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Nu cred ca dovediti ca salariul nu e principalul mobilizator cind spuneti ca firme cu salarii competitive au de asemenea probleme cu retentia personalului. Firmele cu salarii mari nu fac decit sa reduca numarul de oferte potentiale, dar cind o oferta apare, comunicarea in companie, nevoile angajatului plus toate gaselnitele HR se dovedesc inutile.
Incurajarea comunicarii, identificarea nevoilor angajatilor (se poate argumenta ca nevoia principala sunt banii), alegerea candidatilor etc sunt bune atita timp cit comparam recompense egale.
Nu cred ca sunt multe cazuri pe dos, unde un angajat se duce la un salariu mai mic doar pentru ca in noua companie se comunica mai eficient, sau au in plan mai bun de a stabili integrarea.
Asa cum am mai scris si intr-o alta postare, prioritatile angajatilor se schimba, incet dar sigur, si cred ca este sarcina (strategica) a departamentului de HR sa inteleaga asta si sa convinga top managementul ca o politica proactiva de retentie (care incepe de multe ori cu intrebarile...ce vrei?.....ce e important pentru tine?..) este aceea care, la sfarsitul zilei, nu numai ca economiseste bani dar aproape garanteaza succesul angajatului intr-o pozitie sau alta.
Si DA, pentru asta departamentul de HR are nevoie de oameni cu gandire strategica - de multe ori outside the box - carisma si curaj, atribute prea rar intalnite sau acceptate in organizatiile moderne.....care opteaza, in era digitala, pentru un software care masoara, croieste si eventual ofera si solutii la aproape orice problema :))))
In principiu da, cu totii mergem la munca pentru bani si atunci e normal ca sa cautam salarii mai bune. Insa momentul in care incepem sa ne cautam un nou job depinde de o multime de alti factori, din cate as identifica doar cativa: care este scaderea reala a puterii de cumparare (cu alte cuvinte de cand angajatorul nu a mai ajustat salariul la realitatile economice), care sunt beneficiile non-salariale, care e relatia cu managerul direct/superiorii, care e atmosfera din firma, care e gradul de incarcare al angajatilor, cat de echitabil sunt impartite sarcinile si beneficiile, cat de bine este primit efortul personal, cate din promisiunile managementului se concretizeaza samd-samd. Pentru ca un angajat frustrat va accepta prima oferta de job care va echivala salariul lui actual, pe cand unul multumit va lua in calcul plecarea doar daca diferenta intre salariul actual si oferta e cu adevarat mare