Sari la continut

Generația B. Imaginea României care merge înainte

Generația B este generația românilor care și-au luat destinul în propriile mâini. Ei sunt motorul evoluției, sunt cei care depășesc obstacole și fac lucrurile să se întâmple. Trimite povestea afacerii tale și o vom publica în cadrul proiectului susținut de BRD.

„Vei fi o paria în acest birou. O să te îmbolnăvești de cap”. Andreea, angajata căreia firma i-a interzis să lucreze

În anul 2017 există încă discriminare la locul de muncă pe criterii legate de gen.

Tratarea corectă a angajaților/angajatelor este un drept fundamental în Uniunea Europeană, iar discriminarea persoanelor pe criterii de gen, vârstă, dizabilitate, origine etnică sau rasială, religie, convingeri sau orientare sexuală este ilegală.

Ce înseamnă egalitate de șanse la locul de muncă? Ea se referă la următoarele: la tratamentul egal în situaţia participării la un concurs pentru ocuparea unui post, la tratamentul egal la locul de muncă, la protecţia lucrătoarelor însărcinate şi a mamelor care alăptează şi la dreptul la concediu maternal şi paternal. 

Iată, mai jos, unul dintre miile de exemple de discriminare la locul de muncă. Numele femeii este schimbat, pentru a-i proteja identitatea. 

În anul 2017 există încă discriminare la locul de muncă pe criterii legate de gen.

Tratarea corectă a angajaților/angajatelor este un drept fundamental în Uniunea Europeană, iar discriminarea persoanelor pe criterii de gen, vârstă, dizabilitate, origine etnică sau rasială, religie, convingeri sau orientare sexuală este ilegală.

Ce înseamnă egalitate de șanse la locul de muncă? Ea se referă la următoarele: la tratamentul egal în situaţia participării la un concurs pentru ocuparea unui post, la tratamentul egal la locul de muncă, la protecţia lucrătoarelor însărcinate şi a mamelor care alăptează şi la dreptul la concediu maternal şi paternal. 

Iată, mai jos, unul dintre miile de exemple de discriminare la locul de muncă. Numele femeii este schimbat, pentru a-i proteja identitatea. 

Ne plângem de scăderea natalității în România, în timp ce unii angajatori se comportă cu angajatele care rămân însărcinate într-un mod deplorabil și fac tot posibilul să le transforme viața într-un iad atunci când decid să nască.

  • Citiți și editorialul Loredanei Voiculescu, pe tema declinului demografic al României: una dintre cele mai mari probleme ale României pe termen lung este scăderea demografică. Până în 2050, fără o schimbare a politicilor demografice, populația României va ajunge la 14,5 milioane de locuitori, după cum indică un raport al Organizației Națiunilor Unite (ONU). 

Cazul Andreei, o angajată a unei firme importante pe piață românească

Andreea, director general, dar având și atribuţii suplimentare de director comercial în cadrul firmei, a avut parte de o surpriză extrem de neplăcută din partea angajatorului la întoarcerea din concediul de creştere al copilului. A fost supusă unui tratament umilitor, injust, degradant şi discriminatoriu. De ce? Pentru că la noi totul e posibil.

„Vii la muncă acum sau nu mai vii deloc”

În perioada concediului de maternitate, i s-a propus să revină la serviciu mai repede, dar să rămână oficial în concediul plătit de stat. Un fel de win-win situation, dar mai degrabă concentrat pe câștigul firmei. Andreea a refuzat oferta. Copilul avea o problemă de sănătate, suferea de reflux gastroesofagian, trebuia să ia un tratament medicamentos care îl agita, iar Andreea era extrem de obosită în urma nopților nedormite, plus a deplasărilor constante la medic. Firma nu a înțeles toate aceste motive, iar în perioada concediului de creştere a copilului, până la împlinirea vârstei de 1 an, Andreea a fost chemată la sediul firmei şi i s-a comunicat verbal decizia de desfiinţare a posturilor de management şi preluarea responsabilităţilor de către colegi.

Mai direct, Andreei i s-a comunicat că trebuie să-și caute un alt loc de muncă pentru că „poziţia ta de director general a ieşit din schemă” şi pentru că oricum nu a făcut o treabă bună, nu s-a interesat de serviciu de când stă acasă cu copilul, cu toate că alte colege care au născut au mai lucrat şi de acasă. I s-a spus că: „Poate nu derapau aşa de rău lucrurile dacă tu nu ai fi avut un copil şi ai fi continuat să lucrezi”.

Andreea a întrebat dacă nu este loc şi pentru ea în noile structuri, răspunsul a fost unul negativ, dar la solicitarea ei de a i se comunica în scris desfiinţarea postului (potrivit legii) nu a primit niciun răspuns. Cu toată reorganizarea firmei, colegii Andreei și-au păstrat funcțiile avute în urma unor înțelegeri de comun acord cu angajatorul. Pentru Andreea nu s-au găsit soluții.

A scris nenumărate cereri în vederea revenirii din concediul de creștere a copilului, dar degeaba. A scris și ITM-ului, care i-a recomandat să se prezinte la serviciu totuși, chiar dacă angajatorul nu i-a comunicat niciun răspuns. Așa că Andreea s-a prezentat la serviciu şi i s-a eliberat, după multe insistenţe, adeverinţa necesară acordării stimulentului de inserţie şi decizia de reintegrare. Firma părea să cedeze în fața argumentelor legale.

Întoarcerea la locul de muncă. Începutul sfârșitului, sfatul angajatorului: Vei fi o paria în acest birou. Este foarte apăsător să fie aşa. Înţelegi? Deci nu poţi să îţi permiţi să faci lucrul ăsta. Că te îmbolnăveşti de cap. E păcat.

Încă din prima zi de serviciu, într-o discuţie avută cu reprezentanţii angajatorului despre revenirea sa la serviciu, Andreei i s-au pus în vedere următoarele aspecte: îi va fi afectată reputaţia („e păcat ca angajatorii tăi care au contribuit la evoluţia ta profesională să te vorbească de rău. Pentru că o astfel de atitudine să ştii că nu creează deloc simpatie”); nu va ieşi nimic bun din această situaţie: („N-o să ai nimic de câştigat, crede-mă, din tot acest tărăboi”), iar nemulțumita va avea de îndurat cele mai ostile condiţii de lucru posibile, în special din punct de vedere psihic („Nu te va agrea nimeni aici pentru că voi avea eu grijă de lucrul ăsta. O să fac o adunare generală cu toată compania şi o să spun: Andreea nu mai are niciun post aici, se-nverşunează să se războiască cu noi, o vom parca la biroul trei şi nimeni nu are voie să vorbească cu ea, pentru că nu sunteţi subordonaţii ei. Şi am încheiat aici subiectul. Vei fi o paria în acest birou. Este foarte apăsător să fie aşa. Înţelegi? Deci, nu poţi să îţi permiţi să faci lucrul ăsta. Că te îmbolnăveşti de cap. E păcat.”)

Pasul următor sau cum să ne jucăm cu mintea angajatului: Andreea a fost obligată să stea o perioadă de cinci luni într-o sală de şedinţă

Avocatul angajatorului i-a spus că va fi ţinută în companie doar pentru că aşa se ambiţionează ea, dar că va fi concediată prin desfiinţarea postului la momentul la care se vor fi împlinit 6 luni de la revenirea în firmă. Apoi s-au întâmplat următoarele: Andreea a devenit singura angajată care nu beneficia de telefon, laptop/computer, fiind obligată la revenirea în unitate să le predea. Era singura angajată căreia nu i se permitea să citească ceva, să scrie, fiindu-i permis doar să deseneze pe şerveţele, pe paharul de cafea sau pe bucăţi de hârtie. Nu i se permitea să deţină o agendă şi să vorbească la telefon, repetându-i-se constant că singura sa atribuţie este de a nu face nimic şi că va fi concediată imediat de legea o va permite. Andreei i s-a restricţionat accesul în reţea, la sistemul de pontaj, la sistemul de zile libere, la intranet etc. Era singura angajată căreia nu i se permitea să lucreze!

Drept urmare, a fost singura angajată a firmei care nu și-a primit avansul și lichidarea în luna august și septembrie 2015, fără să i se dea vreo explicaţie pentru aceasta. Pentru că se încăpățâna să rămână, Andreea a fost obligată să stea o perioadă de cinci luni într-o sală de şedinţă, deşi înaintea intrării în concediul de maternitate avea un birou ca toţi ceilalţi colegi. Pe durata celor cinci luni de la revenire în care a stat în sala de şedinţă, a fost obligată să ţină mereu uşa închisă, deşi în primele zile de la sosire nu a funcţionat aerul condiţionat şi a fost foarte cald, sala de şedinţe nefiind prevăzută cu ferestre. Apoi, după cele cinci luni în care a fost obligată să stea cu uşa închisă, Andreea a fost obligată să ţină uşa deschisă pe parcursul întregii zile, subliniindu-i-se că trebuie să stea cu uşa deschisă în permanenţă.

I s-a interzis să folosească telefonul personal în timpul serviciului.

Ce e de făcut în astfel de cazuri?

Una dintre cele mai eficiente soluții pe termen lung e sindicalizarea. Românii au idei preconcepute despre sindicate, deși în Franța, Germania, Anglia și alte țări dezvoltate din UE acestea vin exact în ajutorul angajaților, fiind de altfel un foarte bun instrument de negociere a drepturilor acestora în raport cu angajatorii. De aceea, Asociația Conect (Relații Industriale) în parteneriat cu Solidar Suisse, CNS Cartel Alfa şi CNSLR Frăţia, Federația Sindicatelor din Comerț și Federația Sindicatelor din Construcții de Mașini „Înfrățirea”, prin intermediul Programului de Cooperare Elvețiano-Român a demarat o campanile denumită Servici’ ușor.

Campania își propune să aducă la cunoștință angajaților din România că au mai multe drepturi decât, probabil, își închipuie și că își pot îmbunătăți condițiile de la job dacă se solidarizează în sindicate. Mulți dintre noi s-au obișnuit deja cu ideea că atunci când te angajezi la o firmă din România e de la sine înțeles că o să faci compromisuri: ore suplimentare, sarcini în afara fișei de post, ture de noapte apărute din senin, muncă de sărbători, lucru fără pauze civilizate, remunerație discreționară etc. Campania își propune să contribuie la formarea unor tineri maturi, care știu că puterea e la ei și că orice nedreptate resimțită poate fi soluționată pe calea implicării în activitatea sindicală și a dialogului social. Mai multe detalii despre campanie pe www.serviciusor.ro si pe www.relatii-industriale.ro

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • articolul trateaza o situatie delicata dar nu am inteles finalul. era o reclama la acea organizie de sindicat? pentru ca intr-o astfel de situatie dusa spre hartuire exista varianta unui avocat care te poate ajuta sa dai firma in judecata si nicicum sa stai 6 luni da accepti astfel de magarii.
    Si da cunosc caz concret in companie multinationala in care CFO-ul a intrat in CIC si s-a intors fara nici un fel de discutii pe post iar persoana agajata temporar s-a intors la postul anterior. In alta situatie - manager HR- persoanei angajate temporar i s-a incheiat contractul de drept iar mamica s-a intors din nou fara probleme pe post iar in alta situatie i s-a propus alta pozitie pentru ca erau multumiti de rezultate. Comentariile pe care le-am citit sunt profund discriminatorii si pleaca din start de la premiza ca daca o femeie manager face o pauza de 1-2 ani pt cresterea copilului i se dezintegreza creierul si devine incompetenta??? Doamne fereste! Maxim
    devine mai eficienta pentru ca are mai multe prioritati de jonglat. Intr-o astfel de situatie cred ca cel mal bine se apeleaza la un avocat.
    • Like 1
  • Mr.Oh check icon
    How To Create A Maternity Leave Plan

    Why You Need a Maternity Leave Plan?
    1.Help you organize yourself.
    2. Impress your managers and colleagues.
    3. Provide a list of tactical and practical information to those stepping in to cover for you.
    4. Set your colleagues' and boss’ expectations.

    Part 1 of Your Maternity Leave Plan: Before Your Departure
    Part 2 of Your Maternity Leave Plan: The Time During Your Leave
    Part 3 of Your Maternity Leave Plan: Your Return From Leave
    • Like 0
  • Mr.Oh check icon
    "Judge your success by what you had to give up in order to get it. Success is not truly success if you had to compromise yourself or your loved ones in order to achieve it. Decide what you want. Design your ideal life and go for it. Do not let any part of that dream slip away in order to get the rest of you will live in regret."

    Dalai Lama
    • Like 0
  • Florin check icon
    Articolul e corect, dar doar in sensul in care natalitatea e descurajata prin astfel de atitudine. Atitudinea poate fi catalogata ca antisociala. In rest, de ostilitate ne lovim toti, si barbatii si femeile. Problema atitudinii fata de femei, care sunt fortate sa nu faca un copil sau sa vina mai repede din concediul de maternitate (prevazut de lege) trebuie reglementata si rezolvata de stat. Dar treaba asta vine nu din faptul ca femeile sunt discriminate neaparat pentru ca sunt femei, ci din faptul ca firma are niste costuri suplimentare, pe care e clar ca ar trebui sa si le asume, fara tratament ostil asupra femeii. Problema meritocratiei se rezolva prin educatie si spirit civic. Eu am o vorba : "nu esti binevenit, pleaca". Am pus-o in aplicare de vreo doua ori si mi-a folosit...
    • Like 3
  • dati numele companiei ca nimeni sa nu mai mearga sa se angajeze la ei...
    mi se pare corect ca toata lumea sa afle ce firma e aceea care trateaza oamenii asa
    • Like 3
    • @ Angela Cornall
      ...nu compania.....managerul ( mai bine zis....patronul......
      • Like 1
  • Nu pot să cred că în secolul acesta încă mai avem astfel de discuții. Este discriminare de gen fără echivoc. E genul de atitudine: dragă, cine te-a pus să te faci directoare? Taci și înghite. Nu-ți convine? La cratiță!
    Să citim și ce e cu discriminarea de gen: http://www.workplacefairness.org/sexual-gender-discrimination
    Să le luăm pe rînd.
    1. Drepturile nu sunt negociabile.
    2. Am observat că în România - patronii (scuze, dar sunt puțini manageri) au această mentalitate că-i fac angajatului un bine că-i dau un loc de muncă. Nu, nu funcționează așa. Angajatul lucrează pentru tine, iar tu produci/oferi bunuri sau servicii cu valoare adăugată care-ți aduc bani în firmă. Ah... că plătim impozite mari pe salarii etc. Nu e vina angajatului. Angajatul este remunerat pentru o muncă prestată. SRL-urile nu sunt societăți de binefacere. Multora așa le place să creadă, dar e fals.
    3. Manager sau femeie de serviciu – fiecare angajat are dreptul la concediul de maternitate/paternitate.
    4. Ai nouă luni la dispoziție să pregătești un om care să-ți țină locul pe perioada concediului. E o practică comună.
    5. Indemnizatia de maternitate este suportata integral de FNUASS. Aceasta este platita salariatei de catre angajator, care ulterior isi recupereaza banii de la Casa de Asigurari de Sanatate. Singura contributie pe care o plateste angajatorul este CAS-ul, calculata ca 10.5% din 741 de lei, raportat la numarul de zile lucratoare din luna pentru care se acorda indemnizatia (vezi si modelul de calcul al indemnizatiei de maternitate). (http://www.drepturile-gravidelor.ro/consiliere/cine-plateste-indemnizatia-de-maternitate)
    Asta ca să nu mai avem dubii și să vorbim aiurea că pe angajator îl costă mai mult. Ne mai informăm și noi.
    6. Dacă angajezi o altă persoană pe acest post, îi spui de la început că are un contract de X luni. Ce e neclar în: Ghiță/Georgeta, postul ăsta e disponibil pentru o perioadă de 12 luni.
    Suntem umiliți zilnic în România de autorități. Să ne mai simțim umiliți și șantajați de către angajatori doar pentru că ne dorim un copil, mi se pare efectiv că ne merităm țara. Tot ceea ce se obține printr-o astfel de atitudine este să determinați femeile să se teamă, să nu se simtă în siguranță și să urască compania pentru care lucrează. Ghiciți cam cât de productive vor mai fi? Da, așa mă gândeam și eu.
    Dacă în loc de Andreea, era vorba de Andrei. Aaa... Andrei nu și-ar fi laut niciodată concediu, pentru că e bărbat, nu?
    • Like 2
    • @ Diana Rotaru
      Mr.Oh check icon
      Cu tot respectul in acest moment nu putem sti ce s-a petrecut cu adevarat .
      Multe companii sunt foarte atente la relatia dintre subordonati si seful lor direct. Angajatii din subordine primesc chestionare in care trebuie sa-si evaluaeze seful periodic.
      Dupa doi ani de pauza din firma, relatiile dintre colegi au evoluat intr-o directie anume in care persoana lipsa nu era inclusa, E posibil ca angajatii sa nu-si doreasca o schimbare a noului director cu vechiul director. Sa le fi mers mult mai bine cu noul director. De ce sa-l schimbe? Odata ce ti-ai pierdut autoritatea asupra subalternilor si/sau respectul lor nu mai esti potrivit de director. Chiar daca legea iti da dreptul sa te intorci la locul de munca. Situatai dirrectorilor e delicata oricum, zilnic, ca sa nu mai vorbim de revenirea pe post dupa 2 ani.
      Asa cum spunea cineva mai jos, daca doamna e sigura ca are argumente nu are decat sa mearga in justitie. Daca nu are dreptate si totusi va castiga un proces nu-si va mai gasi niciodata o pozitie de director. Va fi considerata o persoana care aduce cu sine probleme.
      Romania nu e o tara asezata, nu e bogata, legea in Romania e cum e iar divorturile urate.
      Unde nu exista empatie, ratiune , intelepciune e nevoie de lege.
      Ca o parere subiectiva imi permit sa afirm ca daca un director a ajuns in aceasta situatie si nu a gasit o cale de intelegere cu angajtorul inseamna ca nu e potrivit de director. Aceasta persoana a pierdut contactul cu realitatea din companie.
      • Like 1
  • Trebuie sa dea compania in judecata, au mai jost cazuri si companiile au platit amenzi usturatoare pentru discriminare, hartuire la locul de munca, nerespectarea drepturilor omului. De exemplu, cazul "tocatorului de hartii" de la Assystem. Numai ca trebuie nu numai amendarea companiei ci si solicitarea de daune morale.
    • Like 1
  • Mr.Oh check icon
    Am schimbat 8 locuri de munca pe parcursul a 25 de ani. Am plecat fiindca nu mi-a mai convenit sau fiindca mi s-a dat de inteles ca nu mai sunt dorit. Nu am mai fost dorit fiindca eram incomod. Comentam deciziile din companie, maraiam la lipsa de competenta si eficienta scazuta cu efecte directe asupa productivitatii muncii si implicit asupra perspectivei de crestere a salariilor angajatilor inclusiv al meu.
    Un lucru e sigur. Cand o companie nu te mai vrea nu exista lege sa te salveze. Daca nu pleci tu de bunavoie, vei pleca plangand daca nu cumva ai nervi de otel si digestie buna.
    Chestiunea cu directorul insarcinat si/sau in concediu de maternitate e foarte delicata. Pe de-o parte pozitia de director e bine platita iar concurenta pentru post e mare, o pozitie ravnita si de colegi. Vorbim de o pozitie ce nu poate ramane de facto neocupata nici macar o luna, ca sa nu mai vorbim de doi ani.
    Angajatii au drepturi dar si obligatii la locul de munca. Una din obligatii e sa fie prezent la locul de munca. Altele sunt sa fie eficient si competent la locul de munca. Capacitatea e comunicare cu colegii e esentiala mai ales in pozitii de conducere.
    Daca angajatorul ajunge in situatia sa aleaga intre un angajat si alti 7 va alege cei 7 si va concedia doar unul. Si va gasi mijloacele. Daca nu te pui in pielea angajatotorului si nu incerci sa vii tu cu o propunere echilibrata si de pe o pozitie prietenoasa nu ai nici o sansa de castig de cauza.
    Dupa 1 an de pauza un angajat ce se intoarce din concediu de maternitate pe o pozitie de conducere poate sa fie aproape sigur ca pozitia nu mai e vacanta.
    Cui sa lase angajatorul pozitia in discutie? Celui care ocupa in prezent pozitia, sau celui care vine din concediu?
    Categoric celui ce cunoaste problematica actuala. Nu poti avea doi pe aceiasi pozitie. Asa ca unul va trebui sa fie in pozitie inferioara celuilalt.
    Cel ce vine din concediu poate ramane in firma in conditiile legii si in conditiile impuse de angajator. Daca ai mandrie si strambi din nas va trebui sa pleci.
    Cel mai potrivit pentru o femeie dupa concediul de maternitate e sa intuiasca realitatea de la locul de munca si sa se pregateasca sa schimbe locul de munca.
    In unele meserii o pauza de 1-2 ani e aproape echivalent cu deprofesionalizarea.
    Inseamna un nou inceput. Dar eh, mandria.
    Femeia moderna vrea sa fie si femeie delicata sau mama, dar si bou la jug.
    Nu le poti avea pe amandoua. Trebuie sa alegi.
    La un momemnt dat trebuie sa alegi intre viata de familie, copil, si un loc de munca egoist ce are nevoie de tine 100% din timp si atentie.
    Putine femei sunt capabile de amandoua. Sa fii mama si director e ca si cum ai avea trei locuri de munca in acelasi timp.
    • Like 8
    • @ Mr.Oh
      check icon
      Corect punctul de vedere.
      Într-o colonie economică cum este România, angajatorul este stăpân. Dacă nu te vrea, n-ai ce să-i faci.
      Dacă mai e și cu capital străin, nu are nici o greață. El e aici să facă bani, nu asistență socială sau acte de caritate. Nu te potrivești la ce vrea el, sunt alți cinci oameni care abia așteaptă să-ți ia locul, mai ales dacă ai o anumită poziție care-ți oferă avantaje materiale și de altă natură.
      Ăsta e capitalismul concurențial.
      • Like 1
    • @ Mr.Oh
      check icon
      „Sa fii mama si director e ca si cum ai avea trei locuri de munca in acelasi timp”. Da, așa este. Soția s-a dedicat plenar meseriei DUPĂ ce a născut copiii, doar trei. Scena descrisă este specifică companiilor private, mult lăudate că așa și pe dincolo. Eu nu le nici laud, nici critic. Cred că o femeie va avea o viață mult mai liniștită „la stat”, deoarece statul îi plătește concediul și tot el o va primi și la birou după ce a expirat concediul. Să fii director, da, este o mare răspundere, cu atît mai mare cu cît este mai mare compania.
      • Like 0
    • @ Mr.Oh
      check icon
      Foarte corect.

      Mă gândesc la un scenariu extrem: dacă femeia era președintele României și proceda identic? Stătea toată lumea după ea timp de 2 ani, iar apoi înțelegea că din când în când trebuie să plece să se ocupe și de problemele copilului?

      Nu e discriminare de gen, e business, la fel ar fi tratat și un bărbat dacă ar intra 2 ani în concediu, dintr-o funcție de conducere.
      Și toți cei care comentează acum revoltați, și-ar schimba punctul de vedere dacă ar fi vorba de firma lor.
      • Like 3
    • @ Mr.Oh
      Solutia este un alt angajat temporar pe post, nu concedierea angajatei. Lucreaza cineva ca director/manager 2 ani sau cat e concediul, pe urma cateva luni o aduce pe respectiva la curent si gata. Si de-abia atunci, daca nu mai stie nimic sau nu e capabila sa continue pe postul respectiv, se poate vorbi de restructurare sau concediere. Orice altceva e discriminare, fara niciun dubiu.
      • Like 6
    • @ Alina Elena
      Nu vad nici o discriminare aici, pur si simplu sunt pozitii din care nu poti lipsii doi ani si apoi sa te intorci ca si cand totul ar fi la fel. Sigur ca se pot gasi solutii de compromis, home office, part time, etc. Dar asta presupune compromisuri din ambele parti. Daca te incapatanezi pe o singura directie, nu ai cum sa castigi, femeie sau barbat, nimeni nu e de neinlocuit.
      Ca in acest caz pare ca angajatorul s-a comportat marlaneste e adevarat, dar articolul e unilateral. Nu pot sa cred ca un angajator care te promoveaza in post de management, iti spune clar ca are nevoie de tine, deodata face tot posibilul sa scape de tine. Undeva ceva s-a rupt. Ori, din experienta spun, in business nu e bine sa rupi toate puntile, ci sa lasi loc de "buna ziua". Retelele informale chiar functioneaza in afaceri, am vazut asta in cazul unei colege intr-o situatie asemanatoare.
      • Like 5
    • @ Alina Elena
      "pe urma cateva luni o aduce pe respectiva la curent si gata" ..
      Hmm simplu, nu ?
      Haideti d-na Alina sa facem un mic exercitiu aici, eu fiind angajatorul/patronul/ CEO-ul. Am urmatoarele dileme:
      - in cele cateva luni de predare inapoi a "stafetei" cum si in ce calitate ii platesc pe cei doi ? unul e directorul in exercitiu, celalalt e cel in (re)formare, re-instalare. Amandoi pe aceasi pozitie. Cum, pe ce pozitie in organigrama, ii platesc intrucat organigrama nu prevede 2 persoane pe aceeasi pozitie vreme de cateva luni ?
      - pot sa imi permit din punct de vedere al sumei, ca si angajator sa-i platesc pe amandoi salariul de director, (aceeasi pozitie) pe durata a luni de zile asa cum propuneti ?
      - ii dau stafeta inapoi celei intoarse din concediu. Buun. Ce fac cu cel care a fost 2 ani in acea pozitie ? Si intamplator sau nu, a prestat bine in pozitia respectiva. Il trimit inapoi (practic il retrogradez) la pozitia de acum 2 ani ?
      - daca da, ce fac cu cel de-al treilea, care la randul lui a preluat acum 2 ani fosta pozitie a celui pe care l-am numit temporar director. Pe asta unde il imping ? unde il mut ? unde il retrogradez ?

      Cum spuneati dvs e foarte simplu, nu ? poate ma lamuriti si pe mine, angajatorul, cum rezolv cele de mai sus :)
      • Like 5
    • @ Vlad Popescu
      De pe margine si eu ma pricep la fotbal.sa ma vezi ce le stiu si teorie si practica. Ideea este ca nu am echipa ca te minunAi de rezultatele mele. Cam asta este esenta mesajului tau! Concluzie: nu da verdicte de pe margine. Comportamentul omului fata de om este o netrebnicie in cazul asta! Cat a fost director a fost bine. In momentul cand s-a hotarat sa lase pe planeta asta mai mult decat un birou si o carte de vizita cu "Director" pe a, a devenit de inlocuit. Ba ce simplu e! Eu zic sa aducem filipineze sa ne si faca copii, nu doar sa ii creasca! Ca noi avem responsabilitati la job domnule!
      • Like 5
    • @ Mr.Oh
      Imi place sa vad ca un barbat da solutia ca o femeie trebuie sa aleaga intre copil si cariera, iar alti barbati il felicita intr-o maniera masturbatorie. Indemnizatia de crestere a copilului pe cei 2 ani e platita de stat, nu de firma, practic firma isi poate angaja un alt om pe acea pozitie pe timpul celor 2 ani. E o politica sociala, e o lege, si legea ar trebui sa sfanta, nu negociata cu sa vezi, sa crezi, ca munceste de acasa, ca part-time, nu, domnilor, e ilegal. Sa va intre bine in cap, concediul de maternitate/paternitate e LEGE. Si nu domnule Oh, ia la cunostinta te rog ca nu doar "femeia moderna" se bucura de acest drept, exista si barbati care aleg sa intre in concediu de crestere a copilului.
      Eu nu am auzit de astfel de cazuti in multinationale, apropo de ultima obsesie nationala, ca vin strainii si ne fura. Eu cred ca astfel de cazuri sunt mai intalnite in firmele romanesti, pentru ca romanul nu prea intelege ca un drept al unui om trebuie respectat, nu negociat.
      • Like 8
    • @ Marius Malus
      Mr.Oh check icon
      Respect independenta femeii. Sotia mea lucreaza in firma proprie de la 6.00 la 20.00, 6 zile pe saptamana. Stiu ce inseamna o pozitie de director si stiu ce sacrificii inseamna pentru o femeie. Dar isi doreste independenta finaciara absoluta. Si ii respect asta desi consider costurile mult prea mari, absurde.
      Asa ca....
      Lasa domnule povestile. Nu vorbim de o vanzatoare la magazin.
      Daca dumneata crezi ca o femeie cu copil mic poate conduce un santier, adica sa fie la 6.00 dimineata pe santier si la ora 18.00 pleaca acasa si-si vede de familie atunci dumneata suferi ingrozitor.
      Sunt meserii si meserii. Cerinte si cerinte. Sacrificii de facut. Sacrifici locul de munca sau familia.
      Fiindca natalitatea a scazut s-a gandit legiuitorul ca solutia e sa plateasca concediul de maternitate/paternitate ca o masura de incurajare a cresterii natalitatii. Foarte bine. Dar aceasta nu rezolva problemele unei companii sau unui colectiv de munca.

      Daca un cuplu are copii pe la varsta de 24-25 ani, la 30-31 de ani cei doi isi pot continua cariera fara intrerupere tot restul vietii. O pozitie de director o obtii la maturitate, ca apogeu al carierei profesionale.
      Daca insa te decizi sa faci copii la 30-35 de ani, cand esti deja la apogeu, iti asumi si consecintele, riscul intreruperii carierei profesionale.
      Societatea moderna sufera de carierism. Iar femeia se adapteaza la aceasta tampenie.
      Si din frustrarea acumulata de secole femeia moderna incearca sa-si castige egalitatea in fata barbatului prin cai gresite sacrificand insasi propria feminitate si sanatate.


      PS Sa stii ca am cunoscut o femeie in Germania care intr-o zi a primit doua apeluri de la dadaca sa o tina la curent cu starea de sanatate a copilului in varsta de de 2 ani. Iar seful i-a facut observatie. I-a zis daca are probleme sa isi ia concediu dar cat timp e la munca sa lase problemele personale in afara locului de munca. Si era o pozitie pentru persoane cu studii superioare.
      Daca muncesti atunci muncesti si nu faci altceva.
      • Like 2
    • @ Mr.Oh
      Domnule, eu iti spun ca nu e treaba mea sau a ta sa spunem ce poate sau nu poate face o femeie cu un copil acasa, sau un barbat, de altfel. Daca un om are competenta sa conduca un santier, ca asa si-au ales ei cariera, cine da dreptul angajatorului sa intrebe de viata personala sa vada daca vezi-doamne ai copil. Si nici nu e treaba mea, a ta, sau a oricarui sef sa spunem la ce varsta ar trebui subordonatii sa faca copii. Dumneata pui pe picior de egalitate o companie si un angajat, cand raportul de putere e clar in favoarea companiei care are mai multe resurse si optiuni si potential de abuz decat un angajat. Si legea in general protejeaza angajatul in aceasta relatie. Tine de bun simt, nu e nimic exagerat, un angajat are dreptul la concediul parternal/maternal, platit nu de firma, deci fara costuri financiare pentru firma. Dar pentru ca unele firme sunt incapabile in a se organiza eficient, prefera sa se razboiasca cu proprii angajati.
      • Like 2
    • @ Teodor-Costin Carastanef-Enea
      Unde am dat eu un verdict? Eu imi exprim doar parerea.
      Ba din contra, tu asumi ca in toata povestea asta respectiva d-na a fost o floricica si saraca de ea, doar a facut un copil si n-o mai primesc aia rai cu bratele deschise pe pozitia anterioara.
      Cam toate managerele cu care am lucrat au copii, chiar ultima are trei, deci nu-i vorba ca nu se poate. Totul tine de colaborare si compromisuri. Cand accepti o pozitie de conducere ai si mai multe obligatii si responsabilitati, nu numai beneficii.
      Iar acum concret in cazul de fata, respectiva avea 6 luni la dispozitie sa-si gaseasca un job. Sase luni in care era platita fara sa faca nimic!?!
      • Like 0
    • @ Mr.Oh
      Foarte rece analiza...se simte o oarecare frustrare in obiectivitatea dvs. Orice post poate fi suplinit temporar de catre altcineva cu conditia unei comunicari si planificari eficiente realizare anterior cu angajatorul. Nu esti leader adevarat daca nu poti sa cresti alti leaderi care la randul lor sa creasca alti leaderi.

      Sfatul meu personal in cazuri similare - comunicati deschis cu angajatorul si asigurati-va din timp ca pregatiti persoana din echipa dvs care sa va preia temporar atributiile pe perioada concediilor de orice fel.

      Mentalitatea angajatului roman e in continuare una foarte prafuita. Nu poti avansa cu adevarat in cariera si sa progresezi atata timp cat nu investesti in oamenii din echipa ta si cata vreme tu "seful" ai complexul de a demonstra ca esti mai bun ca cei din echipa ta.

      Majoritatea celor cu roluri de conducere ar trebui sa ne inconjuram cu oameni mai destepti si mai competenti ca noi si sa le facilitam prin tot ceea ce se poate punerea in valoarea a cunostintelor, experientei si aptitudinilor lor ca astfel sa putem evolua si noi.

      O intrebare retorica pentru Mr.Oh. : V-ar placea sa fiti in concediu medical timp de 2 luni si la revenire sa gasiti pe altcineva in locul dvs pus de catre angajator ?

      Mai reflectati putin si haideti sa fim oameni inainte de orice!
      • Like 1
    • @ Augustin Onaciu
      Mr.Oh check icon
      Va multumesc pentru grija. Sunt intr-utotul de acord cu ce spuneti mai putin cu evaluarea psihologica pe care mi-ati facut-o
      Ca angajat am gandit mereu ca un intreprinzator. Uneori am fost mai intreprinzator decat proprietarii companiilor in care am lucrat. Mi-a lipsit doar capitalul. Pe care l-am obtinut lucrand in strainatate.
      In viata nu e dupa cum iti place sau ai vrea sa ti se intample. Viata e asa cum e. Cine rezolva problemele are succes, cine nu doar insuccese. Iar succesul e o chestiune subiectiva. Pentru unii a avea copii multi si o familie linistita e un succes. Pentru altii a avea o carieria si o pozitie sociala inseamna succes.
      Sunt unii care le vor pe toate. Ceea ce creaza un dezechilibru interior individului cu influente imediate in mediul exterior.
      Acesti oameni nu-si inteleg limitele si sunt plin de frustrari si mereu se simt discriminati fiindca nu obtin tot ceea ce-si propun.

      Oamenii isi rezolva problemele in principal atunci cand exista empatie. Pentru cei ce nu sunt empatici s-a inventat legea. Unii se supun legii de frica ei. Altii sunt adusi la rezonabilitate prin forta legii.
      Nu toate situatiile din viata au un corespodent legal iar in acest caz inteligenta si empatia sunt calea spre succes.

      Ceea ce lipseste in Romania e o productivitate crescuta. In aceste conditii greu e sa gasesti un loc de munca cu jumatate de norma. Loc de munca ideal pentru persoanele ce au in crestere copii mici. In Germania multe persoane lucreaza dupa amiaza 4 ore, dupa ce partenerul se intoarce de la servici si se poate ingriji de copil. Si nu e nici o isterie. Si nici discriminare.
      Frustrarea apare atunci cand vrei sa faci mai multe chestiuni simultan si nu le poti face. Si atunci acuzi de discriminare.

      • Like 0
    • @ Mr.Oh
      Vorbiti despre cu totul altceva decat e in articol. O femeie si-a luat concediul maternal conform legii, iar apoi e hartuita la locul de munca pentru ca si-a asumat acest drept. Dvs proiectati o cu totul alta situatie, si propuneti ca aplicarea legii sa fie flexibila. Adica drepturile unui individ ar trebui negociate cu compania la care e angajat. Ceea ce e, imi pare rau sa va spun, aberant. Dati judecati de valoare personale, pe care le respect, e experienta dvs. de viata, dar care nu e obligatoriu sa se aplice general asupra tuturor oamenilor. Poate pentru dvs e regula sa alegeti ori cariera ori familie, dar poate sunt si alti oameni capabili sa le administreze pe amandoua, si nu ar trebui exclusi din start doar pe baza prejudecatii ca daca ai copil acasa nu te vei descurca.
      • Like 1


Îți recomandăm

Simona Halep

„Opriți asta! E inuman!”, nu m-aș fi putut abține să strig dacă eram pe Rod Laver Arena, cu toate că vedeam mai mult decât meciul de tenis Simona Halep -Lauren Davis, vedeam unul dintre marile filme ale tuturor timpurilor.

Citește mai mult

Gabriela Firea - Carmen Dan

Noi, cei mulți și tăcuți, care am tolerat ani după ani impostura, nesimțirea, lipsa responsabilității și a integrității. „Nu putem face nimic!” - m-am uitat în ochii lui mânioși și m-a invadat o rușine teribilă pentru că generația mea nu a reușit să schimbe nimic. (Foto: Inquam Photos / Octav Ganea)

Citește mai mult

Help Autism

Mărul este roșu. Jucăria este roșie. Geaca este roșie. Un copil „tipic” învață culorile spontan, aproape fără ca părintele să își dea seama când s-a petrecut acest lucru. Un copil cu autism are, de obicei, o astfel de achiziție doar după eforturi chinuitoare și după munca neobosită pe care o fac psihologii, terapeuții și părinții, nevoiți să lupte în fiecare zi pentru fiecare mic progres, pentru fiecare nouă punte legată cu lumea.

Citește mai mult