Foto: Getty Images
Auzim destul de des clișeul potrivit căruia tinerii din ziua de azi cer bani mulți pentru un job dar au puțin de oferit. În realitate lucrurile nu stau tocmai așa și de multe ori tinerii ajung să se focuseze pe salariu în alegerea sau abandonarea unui job (indiferent de ce pot oferi ei în schimb) pentru că de fapt firma nu le poate oferi alte motive, decât salariul, pentru a intra sau a rămâne în ea.
Ce își doresc de fapt studenții și proaspeții absolvenți de la firme?
Răspunsuri foarte bune și de actualitate la întrebarea de mai sus sunt oferite de un studiu realizat în 2021 de compania Deloitte, intitulat cu inspirație: “Primii pași în Piața Muncii”*.
A fost realizat pe un număr de 9107 tineri, cu vârsta cuprinsă între 18 și 30 de ani, studenți sau proaspeți absolvenți ai universităților de top din 19 state europene. Interesant este că, exceptând Franța, celelalte țări cuprinse în studiu sunt toate foste state socialiste. 55 la sută dintre cei intervievați erau angajați sau efectuau un internship la momentul respectiv.
Potrivit studiului, cel mai important factor luat în calcul la alegerea jobului îl constituie (pentru aproape 43% dintre respondenți) existența în firmă a “oportunităților și planurilor concrete de dezvoltare a carierei”. Salariul oferit este criteriu principal doar pentru aproape 30% dintre respondenți. Din cele 43 de procente de tineri ghidați de dezvoltarea carierei, majoritatea sunt tineri cu vârsta de 23-24 de ani, adică tocmai proaspeții absolvenți aflați în fața alegerii primului job. Salariul este prezent ca și criteriu principal de alegere mai mult la cei care deja vizează al doilea sau următoarele joburi. Așadar tocmai tinerii care au mai puțin de oferit din punct de vedere al experienței sunt mai puțin motivați de salariu în alegerea jobului, fiind conștienți de nevoia de dezvoltare în această etapă a carierei lor.
Mai mult, în ceea ce privește principalul motiv pentru care ar părăsi firma, doar 11% dintre tineri menționează salariul scăzut și o ofertă financiară mai bună din partea altui angajator, în timp ce 67% indică următoarele motive: insuficienta apreciere a muncii lor; atmosfera proastă/relațiile personale negative și lipsa oportunităților de dezvoltare profesională (în această ordine). Am putea spune că în majoritatea cazurilor când pierd un tânăr talentat, firmele nu o fac pentru că nu pot asigura un salariu mai mare sau pentru că l-a momit o firmă concurentă ci pentru că nu înțeleg de fapt nimic din ce își dorește respectivul angajat de la ele.
Cum s-ar transpune aceste rezultate într-o politică de firmă pentru managementul talentelor?
Pentru a atrage tineri talentați aflați la debutul în carieră, o firmă nu trebuie neapărat să arunce mulți bani în joc. Poate compensa un salariu mai scăzut (dar rezonabil) oferind oportunități reale de dezvoltare profesională; planuri de integrare; planuri de carieră cu pași bine stabiliți. Iar pentru a-i păstra pe acești tineri, cea mai bună cale este să respecte toate promisiunile de dezvoltare făcute, să le aprecieze munca și să asigure un climat psihosocial pozitiv în firmă (inclusiv în relaționarea ierarhică).
Așadar clișeul la care mă refeream în debutul articolului începe să se clatine. Să arunci clișee legate de pretențiile tinerilor constituie o scuză ieftină pentru faptul că nu ești în stare să îți faci firma atractivă prin programe reale de dezvoltare și motivare. Să nu înțelegi ce vor tinerii de la firmă înseamnă că nu te interesează viitorul firmei. Sigur că orice salariu, mai mare sau mai mic, oferit unui debutant poate fi văzut ca un cost nejustificat la care se adaugă și costuri suplimentare cu dezvoltarea respectivului. Însă o astfel de judecată e valabilă doar pentru o firmă care nu are capacitatea de a acționa raportat la viitorul ei, limitându-se doar la prezent.
Am văzut multe firme (sau departamente din cadrul unor firme) care pentru că nu au avut capacitatea de a atrage sau a păstra tineri talentați au intrat odată cu trecerea timpului într-un declin puternic. Declin cauzat de incapacitatea de a face față nevoii de dezvoltare dictată de piață sau de lipsa soluțiilor de înlocuire a personalului cu vârstă mai înaintată, în momentul în care seniorii au ieșit la pensie; au optat pentru o afacere proprie sau au plecat la alte firme, tocmai din motivul că deveniseră prea scumpi pentru cei la care lucraseră mulți ani.
Spuneam mai sus că studiul este interesant pentru că vizează tinerii talentați din fostele state europene socialiste. Adică un bazin al forței de muncă tinere avut în vedere de firmele multinaționale cu filiale aici și de firmele mai mari sau mai mici din statele vest europene care se confruntă cu fenomenul de îmbătrânire accentuată a forței de muncă. Pe piața muncii acestea reprezintă nu numai concurența ci un pericol real pentru viitorul firmelor naționale de dimensiuni mici sau medii, central-est europene. Acest pericol este confirmat de rezultatele studiului. În timp ce peste 46% dintre respondenți își îndreaptă preferințele către multinaționale sau firme străine de dimensiuni mici/medii, doar 13,7% dintre aceștia și-ar dori să lucreze într-o firmă națională, mare sau mică. Un sfert dintre participanții la studiu plănuiesc deja să se mute în altă țară iar 72% sunt dispuși să facă acest pas pentru un loc de muncă. E lesne de înțeles că ținta migrației sunt țările din vest, Germania ar fi principala destinație pentru 18%, urmată de UK (în ciuda Brexitului) și Elveția. Ceea ce înseamnă că pentru multe dintre firmele naționale din Europa de est și centrală, în viitorul apropiat, tinerii talentați pe care i-ar putea angaja nu vor fi nici scumpi, nici ieftini. Pur și simplu nu vor exista.
Pentru astfel de firme, neasumarea temporară a unor costuri legate de angajarea și dezvoltarea tinerilor talentați poate însemna sfârșitul. Pe lângă aceste costuri firmele trebuie să vină și cu o înțelegere corectă a valorilor și motivelor care îi ghidează pe tinerii din ziua de azi, nu numai în raport cu munca ci cu viața în general. Potrivit studiului, tinerii talentați sunt ghidați, pe lângă dorința de dezvoltare profesională, de valori cum ar fi fericirea familială, sănătatea, prietenia sau o viață condimentată cu aventuri și experiențe cât mai variate. Toate acestea cer timp liber pentru a fi obiectivate. A oferi oportunitatea unui bun parcurs profesional fără a integra aceste valori și fără a-i lăsa angajatului destul timp liber să se ocupe de ele nu e suficient pentru a păstra tinerii talentați. Practic este nevoie ca firmele să asigure ceea ce în literatura psihologiei organizaționale poartă denumirea de work-life integration (pentru oamenii de resurse umane trebuie să precizez că termenul și abordarea work-life balance chiar dacă sunt încă intens folosite, sunt de mult depășite).
Dar pentru a demonta de tot clișeul la care ne-am referit, haideți să vedem de fapt cât de mulți bani vor tinerele talente din România. Pentru a ne face o imagine, cea mai bună metodă ar fi comparația. Cifrele pentru a realiza comparația ne sunt oferite de ediția din 2018 a aceluiași studiu, cu aproximativ un an înainte de debutul pandemiei (studiul se derulează într-o formă asemănătoare la intervale de câțiva ani, până acum au fost 4 ediții, 2013, 2015, 2018, 2021).
Tinerele talente din România doreau, în medie, un câștig net de 629 euro. La momentul respectiv salariul minim net pe economie era de 251 euro. Aspirațiile lor considerate nerealiste de mulți angajatori le depășeau doar pe cele ale tinerilor talentați din Kosovo și Albania (572 respectiv 437 euro) și erau mult sub nivelul așteptărilor tinerilor talentați din toate celelalte state cuprinse în studiu. Erau chiar mai mici, cu aproape 25%, decât cele ale colegilor lor din Bulgaria, care își doreau 822 de euro, într-un context al salariului minim net de 202 euro. Dacă facem raportul între așteptări și salariul minim net (care în mod normal ar trebui să corespundă muncilor necalificate cele mai ușoare), vedem că tinerii români au pretenții de 2,5 ori mai mari, în timp ce pretențiile colegilor bulgari sunt de 4 ori mai mari.
Am putea concluziona că e total neadevărat clișeul potrivit căruia tinerii talentați din România au pretenții salariale mari.
Dacă sunteți angajator sau manager de orice fel și nu sunteți de acord cu afirmația de mai sus vă recomand să le urați tinerilor români o carieră frumoasă în occident și să încercați să atrageți în firmă tineri talentați dintr-o țară europeană ex-sovietică. Îi puteți lua în calcul pe cei din Letonia care în 2018 aveau așteptări salariale la un nivel mediu net de 1591 de euro, deși salariul minim era doar de 314 euro.
* Deloitte Central Europe: First Steps into the Labour Market 2021; International survey of students and recent graduates
Articol publicat pe blogul autorului, www.worklifeintegration.ro
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.