„De ce l-am angajat…” Un programator în papuci și pantaloni scurți s-a prezentat la interviul de job într-un birou în care toată lumea era îmbrăcată office…

 Foto Guliver/Getty Images

La primul curs din anul întâi de facultate, unul dintre profesorii adevărați, de la care am învățat meserie, ne-a spus: „Dacă vreți să deveniți profesioniști în psihologie sau sociologie, feriți-vă întotdeauna să gândiți stereotip, să recurgeți la clișee sau să puneți etichete oamenilor”. După care ne-a explicat pe larg cele trei concepte și de ce, ca profesionist, nu trebuie să recurgi la ele.

Analizând tot felul de articole de pe internet, care se doresc lecții privind modul în care trebuie să te pregătești și cum trebuie să te comporți când candidezi pentru un job, dar și dezbaterile de pe rețele sociale privind experiențele trăite de candidați în procesele de selecție, sunt nevoit să constat că domeniul selecției de personal n-a progresat prea mult față de deceniul trecut în ceea ce privește proporția de stereotipii, clișee și etichetări. 

În continuare specialiștii îi sfătuiesc pe candidați cum să se îmbrace, să nu întârzie, cum să dea mâna, cum să stea pe scaun și încotro să-și îndrepte privirea, să nu inventeze, să nu refuze solicitările celui care face selecția, care sunt întrebările care sigur îi vor fi puse și cum să răspundă la ele, ce să posteze sau să nu posteze pe rețelele sociale etc. Nu spun că astfel de sfaturi n-ar fi binevenite și utile (într-o oarecare măsură), dar faptul că ele sunt în continuare atât de prezente ridică semne de întrebare despre progresele făcute în domeniu de către o mare parte dintre cei care se ocupă de selecție.

Mi-am propus într-un articol compus din 3 episoade să vin cu o serie de exemple și explicații legate de abordările rigide, ultraconvenționale sau bazate pe judecăți superficiale în procesul de selecție, pentru a încerca să arăt că se poate și fără ele.

Dar să le luăm pe fiecare în parte (*).

Ce înseamnă pe scurt, în termeni simpli, o gândire stereotipă?

E o gândire în niște tipare înguste, formate pe baza unor convingeri proprii sau adoptate de un număr mare de persoane. Cele mai uzuale forme arată așa: Dacă s-a întâmplat A urmează/trebuie să se întâmple B sau Dacă se întâmplă A explicația/concluzia este întotdeauna B.

Sub ce forme poate apărea în procesul de selecție?

Iată trei dintre acestea care apar foarte des:

1. Dacă un candidat vine îmbrăcat necorespunzător cel mai probabil trebuie respins (din păcate pentru mulți dintre cei care fac selecția prima impresie bazată pe aspecte de înfățișare și ținută este de neschimbat).

2. Dacă un candidat întârzie în mod repetat sigur trebuie respins.

3. Dacă un candidat inventează în cv sau la interviu sigur trebuie respins.

Azi, episodul 1. Programatorul în papuci și pantaloni scurți se prezintă la interviul de angajare...

Îmi aduc aminte, cu plăcere, de prima selecție pe care am făcut-o pentru un post de programator, cu ani buni în urmă. Una dintre firmele pentru care lucram la acea vreme, un integrator IT, în contul datoriilor pe care le avea de recuperat de la un client care intrase în faliment se pricopsise cu un ERP mai mult ne decât funcțional, care necesita multă muncă pentru a fi adus la stadiul de produs vandabil. În acest context firma avea nevoie de un programator. 

Fiind vreme de vară, unul dintre puținii aplicanți s-a prezentat la interviu într-o ținută adecvată nu atât cu postura de candidat pentru un job, ci mai mult cu canicula de afară. A venit în papuci, pantaloni scurți și tricou. La întâlnire participa și directorul executiv al firmei care a părut probabil puțin surprins, ceea ce l-a făcut pe candidat să-și ceară scuze pentru ținuta atipică, dând vina pe căldura de afară. 

Am făcut o selecție reușită datorită faptului că atât eu cât și directorul executiv am trecut rapid peste uimire, concentrându-ne pe ce aveam nevoie cu adevărat și pe calitățile reale ale candidatului în raport cu aceste nevoi, nu pe cât de bine îi erau călcate cămășile pe care oricum nu le purta sau dacă papucii în care venise erau lustruiți.

I-am spus să nu-și facă griji deoarece mie mi se părea că oricum s-a formalizat un pic cam mult, afară era într-adevăr foarte cald, așa că i-am mulțumit că nu a venit în slip. L-am angajat după primul interviu, era un post foarte specific și nu prea aveam alternative, dar nu acesta a fost factorul decisiv, ci cunoștințele lui și o serie de trăsături de personalitate care au apărut evidente pe parcursul discuției și ulterior s-au confirmat. 

L-am plasat într-un open space, unde stătea alături de vânzători și persoane care asigurau suport tehnic pe hardware și printing. Venea la birou, își făcea un ceai, după care se așeza la calculator, își punea niște căști imense pe urechi și lucra încontinuu, ridicându-se uneori pentru a merge la toaletă sau în pauza de masă. M-am ocupat personal de integrarea lui, pentru a fi sigur că nu-l pierdem și toată lumea se purta cu el cu atenție deosebită și cu speranța că va face dintr-un rebut un produs care să fie vândut pe bani frumoși. Deși nu socializa prea mult, atunci când o făcea, participând la diverse discuții, era un interlocutor foarte plăcut, politicos, atent în relațiile cu cei din jur, pentru a nu-i deranja în vreun fel. Și-a făcut treaba și nimeni nu a avut să-i reproșeze ceva vreodată. Nici măcar faptul că vara venea la birou în papuci, pantaloni scurți și tricou, într-un birou în care toată lumea era îmbrăcată în ținută office.  

Am făcut o selecție reușită datorită faptului că atât eu cât și directorul executiv am trecut rapid peste uimire, concentrându-ne pe ce aveam nevoie cu adevărat și pe calitățile reale ale candidatului în raport cu aceste nevoi, nu pe cât de bine îi erau călcate cămășile pe care oricum nu le purta sau dacă papucii în care venise erau lustruiți.

Spuneam în debutul articolului că genul de sfaturi legate de tot felul de amănunte care pot conta când te prezinți la interviu sunt utile, într-o oarecare măsură.

Cât sunt de utile?

Sunt foarte utile atunci când ai neapărat nevoie de jobul pentru care candidezi.. Însă atunci când ești în situația în care poți să alegi între joburile potențiale, astfel încât să ajungi să lucrezi pe jobul și la firma care ți se potrivesc, lucrurile se nuanțează și sfaturile de genul acestora își pierd din relevanță. Pot deveni chiar irelevante, iar atunci când ai uitat sau nu ai vrut să le aplici și ești respins de la un post doar pentru acest motiv nu trebuie să regreți. O firmă care chiar de la primul contact se raportează la oameni cu gândire stereotipă, clișee sau etichetări, de cele mai multe ori procedează în același fel și după ce îi angajează. Nu trebuie să regreți și poate e mai bine să continui să cauți o firmă care te angajează pentru ceea ce ești tu cu adevărat și pentru că are nevoie de tine așa cum ești, nu pentru că reușești să te încadrezi într-un șablon la interviuri.

Urmează:

Episodul 2: O candidată pentru un job care cerea o persoană foarte organizată întârzie la interviul de job 15 minute...

Episodul 3: „Cum îl cheamă pe fostul tău șef?...” Tânărul care și-a inventat „experiența”

(*) Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de trei („Gândirea stereotipă, clișeele și etichetare în procesul de selecție”), varianta integrală a acestora o puteți citi pe blogul www.worklifeintegration.ro.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp