De la organizația de tip mașinărie, la organizația de tip familie. Ce ar trebui să știi despre o firmă înainte să te angajezi

Foto: Profimedia Images

În câteva zile se fac 13 ani de când am semnat primul meu contract de muncă. Am lucrat mai întâi într-o organizație tip mașinărie: toată activitatea mea era monitorizată, trebuia să mă loghez la secundă, aveam timp prestabilit pentru pauza de masă, pentru mersul la toaletă, iar când șeful cel mare trecea prin birou era cu cântec.

Am lucrat apoi într-o organizație tip familie, în care, sub plapuma caldă a loialității și a sentimentului de acasă, granița muncă-viață personală s-a șters aproape complet, până am ajuns în burnout.

Am experimentat în acești 13 ani multe tipuri de organizații. Înainte de a mă alătura lor, mi-ar fi plăcut:

- să mă cunosc mai bine pe mine: cine sunt, unde sunt eu în călătoria mea, ce valori am, ce mecanisme de apărare am etc.

- să știu “să citesc” organizația în care ar urma să intru și să înțeleg că fiecare colaborare își lasă amprenta asupra mea, ca orice altă relație de durată

- să știu să comunic așteptările și nevoile mele și, mai ales, să spun nu dacă nu există potrivire între mine și organizație.

Pentru cel de-al doilea punct, găsesc foarte util modelul propus în 2005 de Rolf Balling (în acest articol). Acesta detaliază trei tipuri de culturi organizaționale predominante, folosind conceptul de stări ale eului din analiza tranzacțională și detaliază câteva tipuri de culturi predominante:

Organizația tip mașinărie (Orientating-parental culture)

Acest tip de organizație se axează pe procese, proceduri, claritate contractuală. Plecând de la faptul că echipa trebuie să livreze rezultatele stabilite, riscul major este că oamenii săi se vor simți doar ca o parte din mașinărie. Metoda principală este managementul obiectivelor.

Organizația tip familie (Nurturing-parental culture)

Organizația tip familie apreciază loialitatea, iar membrii săi se identifică cu organizația. Se axează pe valori comune și ritualuri care duc la coeziunea. Credința principală este că doar împreună putem reuși, indiferent de greutăți. În lipsa unor granițe clare, echipa poate pierde contactul cu piața și cu echilibrul cu viața lor dincolo de muncă.

Organizația ca loc de joacă (Free child culture)

Acest tip de organizație se bazează pe inovație, creativitate și entuziasm. Îl întâlnim mai degrabă în startup-uri sau alte organizații care nu pun accent pe ierarhizare și birocrație. Lipsa proceselor prezintă eventuale riscuri pentru angajați sau produsele sale și poate duce la reinventarea roții sau lupte interne de putere.

Ca orice personalitate, nimeni nu este 100% de un fel, ci regăsim aspecte din toate tipurile de culturi, însă în proporții și contexte diferite. Organizațiile mai mari pot avea diferite tipuri de cultură în diferite departamente simultan, deși probabil există o cultură unitară, care poate fi văzută în special în cercul managerial.

Până la urmă, organizațiile sunt organisme vii și au și ele un fel de personalitate, cu bune și cu rele, nu?

Articol publicat pe blogul autoarei.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp