(Foto: Guliver/Getty Images)
„Aproape nimeni nu aplică direct pentru un anume job, așa că trebuie să-mi petrec aproape tot timpul căutând candidați potriviți și trimițând mesaje pe LinkedIn… iar din puținii care aplică, aproape toți au așteptări nerealiste”, mi-a spus un prieten care se chinuie să recruteze developeri pentru un startup românesc.
Lucrează cu tehnologii de ultimă generație, au o prezență bună pe rețelele de socializare, au job ads plasate pe LinkedIn și platformele locale, dar degeaba - aproape nimeni nu îi găsește.
Ne-am întrebat de ce și dacă e o problemă specifică pieței românești și/sau startup-urilor. Ca să ne facem o idee mai bună despre problemă, ne-am hotărât să analizăm cum merge procesul de recrutare al altor companii de IT din Europa.
Pentru sondajul nostru, am discutat cu „recruiteri” de la companii cu brand-uri cunoscute, dar și de la startup-uri din Berlin, Dublin și București.
Ce am aflat ne-a surprins:
1. Platformele de job-uri sunt folosite de către aproape toate companiile, dar cei mai buni candidați nu vin întotdeauna de acolo
Imaginează-ți că ești în căutarea unui job în software în București, poate unul care îți pune în valoare toate limbajele de progamare și tool-urile pe care le-ai învățat.
E o misiune aproape imposibilă să filtrezi printre cele aproape 2000 de job-uri (doar pe LinkedIn) ca să le găsești pe cele mai interesante pentru tine, astfel că mulți se dau bătuți și preferă să afle de job-uri din alte locuri.
Din acest motiv, cea mai bună opțiune pentru cei ce recrutează e contactul direct pe LinkedIn sau alte platforme al persoanelor cu profile interesante, în speranța că sunt interesate de alte oportunități, un proces dificil în care e greu să-ți păstrezi motivația.
2. Recomandările directe sunt cea mai bună sursă de talent
Aproape toți „recruiterii” cu care am vorbit, de la companii mari până la startup-uri la început de drum, spun că cei mai bun candidați le-au venit din recomandări date de colegi.
Recomandările funcționează cel mai bine atunci când vorbim de job-uri ce necesită candidați extrem de specializați. Ele aduc oameni greu de contactat mult mai aproape, ceva ce nu poate fi spus de metodele tradiționale de recrutare.
Dat fiind că majoritatea oamenilor trăiesc într-o „bulă”, ținându-și aproape oamenii care le împart ideile și pasiunile, e foarte probabil ca eu ca specialist să mai cunosc alți oameni cu aptitudini similare mie, și să-mi doresc să-i am colegi.
Cu toate acestea, chiar dacă majoritatea companiilor stimulează monetar recomandările, ele nu se pot întotdeauna baza pe ele, mai ales dacă vorbim de companii relativ mici.
3. Unii candidați pur și simplu nu sunt motivați să aibă un job competitiv
- Oameni de vânzări foarte bine pregătiți
- Programatori extrem de calificați, cu o pasiune pentru probleme greu de rezolvat
- Un mediu de lucru dinamic și competitiv
- Echipă internațională
Toate cele de mai sus sună interesant pentru o bună parte din noi, dar trebuie să ne dăm seama că sunt suficienți oameni care nu ar aplica la job-uri ce se prezintă astfel.
De ce ar evita unii candidați foarte buni job-uri cu descrieri precum cele de mai sus?
S-ar putea ca ei să fi avut o experiență negativă, sau chiar un burn-out, la un loc de muncă cu un mediu de lucru dinamic și competitiv, iar ei pot asocia orice astfel de descriere cu un job solicitant și/sau un mediu de lucru toxic.
O echipă internațională poate să însemne meeting-uri multe, foarte devreme dimineața sau seara târziu, pe lângă nevoia de a face față unor diferențe culturale.
De asemenea, e posibil ca prezentarea relativ elitistă să nu îi facă să rezoneze cu job-ul din motive de frică (de interviu, de posibilă respingere, de colegi și locul de muncă, etc.), așa că nu aplică la job și nu răspund la mesajul de pe LinkedIn, chiar dacă le sună interesant job-ul și ar avea competențele necesare. Să fie o metodă de pre-selecție bună? Poate, dar în același timp e posibil ca „recruiterii” să piardă candidați de altfel foarte buni în acest mod.
4. Unele companii de IT nu sunt percepute ca atare
Punctul acesta ne-a surprins cel mai mult la sondajul nostru - există unele companii de IT despre care potențialii candidați nu înțeleg că au ca focus IT-ul, chiar și unele cu un brand relativ puternic.
Sunt Uber și Taxify companii de taxi sau companii de IT, cu mulți ingineri talentați? În mod cert sunt ambele, dar unii nu cred că job-urile la astfel de companii pot fi interesante - o prezumție absolut greșită.
5. Așteptările sunt nerealiste de ambele părți
În 2020 aproape jumătate (46%) din forța de muncă a SUA va fi formată din mileniali (Lynch, 2008).
Haideți să dăm cărțile pe față - în carieră, noi, milenialii, generația născută între începutul anilor '80 și mijlocul anilor '90, suntem greu de mulțumit și câteodată ne e greu să ne hotărâm asupra direcției în care vrem să mergem.
Asta pentru că noi nu ne mulțumim cu orice fel de job, vrem să avem o misiune, vrem ca job-ul nostru să însemne ceva și vrem ca el să ne ofere oportunități de creștere. Pe scurt, noi vrem să ne simțim la fel de bine la lucru ca și în timpul liber.
Milenialii sunt mult mai puțin atașați de job-urile lor decât generațiile anterioare, iar 60% dintre ei spun că ar fi deschiși la oportunități noi.
Majoritatea milenialilor au așteptări mai mari când vine vorba de beneficiile oferite de companiile din IT, în special la capitolul salarii, dar nu numai. Asigurarea privată, petrecerile sponsorizate de companie și training-urile la fiecare câteva luni sunt luate ca atare de mulți candidați în căutare de job-uri.
În același timp, multe companii au așteptări nerealiste la rândul lor în legătură cu viitorii lor angajați. Foarte multor tineri, veniți direct din băncile universității, li se cere experiență cu diverse tool-uri și metodologii pe care ei nu au unde să le învețe, și asta îi frustrează enorm, făcându-i să privească spre alternative cum ar fi freelancing-ul sau antreprenoriatul.
În concluzie, nu cred că problemele „recruiterului” prezentat de noi la începutul articolului sunt specifice pieței românești sau startup-urilor. Ele sunt suma mai multor factori, majoritatea având de a face cu prezentarea și marketing-ul job-ului în sine.
Ca „recruiter”, dacă vreți să atrageți mai ușor milenialii și viitorii angajați din generația Z, ascultați cu mare atenție care sunt durerile acestora și încercați să faceți job-ul, de la prezentare până la beneficii, mai atrăgător pentru ei. Altfel, veți pierde în fața competitorilor care sunt dispuși să se reinventeze.
Recrutați sau vă căutați un job? Care sunt experiențele dumneavoastră legate de cele de mai sus?
Notă: Acest articol a fost publicat inițial pe blog-ul Lunar Careers.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Eu acuma vorbesc din apropia experienta care pana acuma a fost neplăcută. Nu am experienta și cutate ca am urmat multiple cursuri și urmez un curs de pregătire în IT rareori sunt chemat la primul interviu. Eu înțeleg ca ne având experienta își asuma și ei un risc de acea eu nu vin cu pretenții asa cum foarte ușor sunt caracterizații ca find angajații ba chiar pentru unele joburi mai ca m-am oferit de a lucra de a moaca doar pentru experienta și uite încă nimica. Mie mi-se pare jignitor cum ne vad și ne tratează angajatori acuma sunt convins ca trecem prin ceva forma de sclavagism modern(human farming) !
In primul rand avem recruiteri foarte slabi pregatiti. Cati recruiteri din Romania au scris in viata lor un program simplu, de tip "hello world", pentru posturile pentru care recruiteaza? Imaginati-va un recruiter pentru interpretatori/translatori care nu ar fi capabili sa se prinda cand un potential candidat nu stie o boaba din limba straina respectiva pentru care recruteaza. Daca nu ar fi acceptabil in aceasta situatie, de ce avem recruiteri pe tehnologie care nu sunt capabili sa filtreze la un nivel minimal candidatii pe care ii selecteaza?
Doi la mana, partea de asteptari este privita dintr-o perspectiva complet gresita. Demonstreaza cat de putin intelege problema persoana care a explicat. Caracteristicile postului asa cum sunt expuse in articol sunt ceea ce incearca compania sa realizeze pentru a crea un produs de succes (si oricum difera descrierea radical de realitate, dar sa ignoram partea aceasta). Daca asta este tot ce ofera compania, vai de steaua lor!
DIn perspectiva inginerului conteaza in primul rand posibilitatea proiectului respectiv de a-l ajuta sa creasca dpdv tehnic pe tehnologiile pe care doreste sa se dezvolte mai departe in cariera. Cum se face ca discutam despre cu totul altceva pana cand se lamureste acest aspect? Atat compania are nevoie de oameni cu anumite skilluri tehnice pentru proiecte specifice dar si candidatul are nevoie de un proiect la care poate folosi la maxim ce stie sau sa invete lucruri noi pe cat posibil. Doar dupa ce exista o potrivire intre ce este nevoie la proiect si ce poate oferi candidatul (sau ce-si doreste sa faca mai departe), putem vorbi despre alte lucruri. Pai cum sa fie omul impresionat de echipa de vanzari si colaborarea internationala cand oferta i se face pentru o pozitie unde nu va face nimic de interes? La cel ajuta daca oamenii tehnici din echipa sunt bine pregatiti si competitivi daca ii dau teste tehnice in alte limbaje de programare decat cele pe care le-a discutat la telefon si pe mail inaintea interviului tehnic? Nu am niciun prieten care sa nu fi fost la cel putin un interviu unde se cereau cu totul alte lucruri decat ceea ce se asteptau.
In plan secundar va fi partea de soft-skills, unde modul cum interactioneaza cu alte echipe si persoane de la proiect va conta, dar unde candidatul nu poate face mare lucru, ori se potriveste cu ce cauta compania ori ba. Mai mult, as adauga ca nu este un avantaj ca trebuie sa lucrezi seara, ci o cerinta care ar trebui sa fie agreata apriori. Si negociata.
Si acum veti putea intelege si de ce recomandarile sunt cele mai bune forme de a recruta oameni potriviti. Este singura forma prin care se asigura compatibilitatea intre proiect si ce-si doreste candidatul sa faca mai departe, atunci cand discuta nemijlocit oameni tehnici care pot vorbi despre detaliile de la proiect.
1. Nu au nicio treaba cu domeniul, nici macar cat de putin, pur si simplu nu inteleg job descriptionul
2. Lipsa completa de seriozitate in comunicare, nu pun intrebarile necesare si de multe ori nu stiu decat sa dea un copy/paste la raspunsuri automate.
3. Ar trebuii sa existe un standard in ideea in care odata intrat in procedeul de angajre sa fi tinut la curent chiar daca nu te vor ca companie si daca nu te vor sa spuna de ce si daca postul a fost ocupat, sa nu fi lasat cu ochii in soare - am fost patit recent fiind contactat pentru un interviu cu HR-ul (companie foarte mare din state deschis sediu in Romania recent) dupa care tehnic, am facut 5 conversatii back & forth cu HR unde nu erau in stare sa seteze o data si o ora, asta era acum o luna si ceva, inca nu am primit raspuns.
... overall experienta mea in 12 ani aproape pe domeniul IT cu recruiteri, penibila.
1. Cine scrie JD-ul nu are taine cu domeniul, cine recruteaza nu are treaba cu JD-ul si nici cu domeniul, iar responsabilul cu intreg procesul de recrutare (de regula m. m. job-uri odata) nu are treaba decat cu seful sau.
2. Proiectele in IT cand nu acopera partea de suport (un fel de callcenter cu palariutza si fular), sunt aproape in exclusivitate pe integrare. Integram ditamai stack-ul de tehnologii pentru niste Unii de peste mari si tari. Adica angajam/cautam programatori scumpi/fitzosi/inabordabili/ocupati pentru diverse proiecte de integrare, mai putin PROGRAMARE(?!)
3. Cei care au ceva valoare si se hotarasc sa accepte asa o tampenie de oferta, se 'racesc' destul de repede, intrucat vor fi inconjurati de o fauna aparte formata din sifonari, pile, sotii/amante, sefi cu diplome in sociologie/psihologie/jurnalism si certificari din zona MRU care nu vor supravietui singuri nici pe o insula exotica dotata cu bufet suedez. Deci cineva (ghici cine?) va trebui sa-i tina in carca si pe ei...
Pentru moment, atat. Ca sa fiu olecutza constructiv, ofer un sfat gratis: scapati de incapabili din toate pozitiile de decizie si selectie in domeniul personalului. Ei sunt principala cauza a situatiei in care ne aflam.
Dupa mine, milenials nu citesc nimic (marea majoritate vreau sa spun) deci texte pompoase doar ii sperie. Mesajul trebuie sa fie mult mai direct.
E doar parerea mea, fara sa fiu implicat in HR.
Se schimba mobilitatea si disponibilitatea odata cu schimbarea angajamentelor din viata personala.
Parerea mea e ca millenialii sunt doar confuzi; Nu stiu incotro sa se indrepte; Si-ar dori totul azi; Daca se poate la "max", isi iau idoli dintre proaspat-imbogatitii care ( asa cum spunea unul- nici nu a trebuit sa faca facultatea- cei care stau sa faca facultatea in loc sa caute idei noi- vor piede timp retios ( citat din memorie) si cred ca toti se pot imbogati la fel; Majoritatea, cred eu, traiesc in casele parintilor; ( exact ce ura generatia americana a anilor 60-70) si, eventual, mananca de la ei... ( sa aibe timp sa "gaseasca ideea:)
Mai nimeni nu se gandeste decat cum sa faca azi 5000 de euro chiar daca maine ramane fara job ( pe ideea - "vom vedea cum va fi maine"); problema vine de la educatie; A cam disparut.. lundu-i locul un fel de programare pentru succes; Chiar daca nu toti ( sau, mai corect- doar putini) il va avea;
Pe de alta parte- recrutorii nu mia sunt ce erau acum 20 de ani; Ne tragem toti de sireturi, si cei de 19 ani ( "recruiter trainee" si cei de 60 de ani ( cati vor mai fi)- intr-un fel de democratia momentului; Ei se fac ca te intervieveaza ( desi habar n-au cum arata, macar, situatiile pe care le-ai avut in timpul joburilor, sau ce trebuie sa faca un recrutat in noul job). Tu te faci ca-i asculti; le servesti placa / secventa pe care vor s-o auda; ei bifeaza pe un formular - pe care-l inainteaza clientului; Clientul vede bifele; Zice- e OK,
Gata:
maine sau poimaine recrutam din nou pt aceeasi pozitie ( ca cel "vechi" pleaca pt o promisiune de inca 10 euro la paycheck si , oricum, nu facea ce-i place;
Apropos: ce-i place?
Serios,- in afara de texting pe smartphone- si de vazut clipuri?! A, sigur, poate ii mai plac jocurile online; Si serile cu "prietenii' ( habar n-au ce-i ala un prieten) in cluburi: 2-3 shot-uri- un "pot" si La Vita e Bella!
Frumosi ani am ajuns sa traim!
Companiile trebuie să înțeleagă că oamenii cărora li se adresează nu sunt orice fel de angajați - au o mobilitate extraordinar de mare, datorită faptului că toată lumea din IT lucrează în engleză, și sunt mai mereu dornici să învețe lucruri noi.
Majoritatea cred că e vorba doar despre salarii și poate tehnologiile cu care lucrează - nu, mulți oameni caută doar să se simtă împliniți la locul de muncă.
Cât despre formatarea fișelor posturilor, cred că ar fi mai bine să nu intrăm în acest subiect, că putem scrie ore despre acest subiect.
Cât despre beneficii inutile, pot să vă spun că am lucrat într-un loc cu "camere de relaxare", mese de fotbal și alte chestii drăguțe. În 3 ani, le-am folosit tot de maxim 5 ori în total. Las la latitudinea dumneavoastră să ghiciți de ce.