Foto: Guliver Getty Images
Majoritatea managerilor de departamente își doresc să transforme grupul pe care îl conduc într-o echipă performantă. Dorința este atât de prezentă printre manageri, încât ea de multe ori se manifestă și în situații în care specificul activității nu necesită neapărat formarea unei echipe. Situații în care ar fi suficient un grup cu un anumit grad de coeziune, caracterizat de un climat psihosocial pozitiv, în care conflictele și tendințele de subgrupare să fie menținute sub control.
În sprijinul efortului lor de a forma și consolida echipe la diferite niveluri organizatorice, multe firme alocă bugete semnificative care deseori sunt cheltuite pe organizarea unor acțiuni de tip „team building”, găsind pe piață o ofertă bogată de servicii de acest tip, care pot fi încadrate pe două direcții principale.
Prima direcție include oferte lansate direct de unitățile turistice și pune accentul pe megapetreceri garnisite din plin cu mâncare bună, băutură și distracție.
A doua direcție, pe care o putem numi abordarea comercială a procesului de construire a unei echipe, este reprezentată de ofertele firmelor de consultanță care minimalizează rolul mâncării, băuturii și distracției, punând accentul pe tot felul de joculețe. De la labirinturi, la tabere felurite (ba de daci, ba de indieni), la tir cu arcul și chiar la echitație, deși nu am văzut nicio poză cu un cal pe care să fie călare o întreagă echipă, și nu o persoană.
Pe website-ul unei astfel de firme, ni se explică, certându-ne parcă pe cei care nu înțelegem: „Un team building reușit va implica participanții într-o lume a jocului și a dezvoltării. Asta se vede doar la o parte din directori, pe când cealaltă parte o văd ca o ieșire la distracție și băutură, pe banii companiei.”
Personal declar că pe vremea când eram manager am preferat de fiecare dată varianta de „ieșire la distracție și băutură, pe banii companiei”. Mai mult, de cele mai multe ori am observat că și patronii mei preferau aceeași variantă.
Și am o experiență considerabilă în participarea la „team building-uri”.
În fapt, procesul de construcție și optimizare a echipelor de muncă necesită o abordare mult mai complexă decât cea pe care o presupune conceptul de team building, fie el cu ghilimele sau fără. E vorba de abordarea științifică. Mai puțin prezentă cu oferte serioase pe piața românească, dar consacrată pe plan mondial, această abordare depășește limitele unor jocuri de tipul team building organizate într-un context artificial.
Abordarea științifică presupune aplicarea unor metode psihosociologice bine definite care permit cunoașterea detaliată a membrilor și a unor parametri ai grupului investigat (poziționarea indivizilor, comportamentele manifestate, rolurile alocate și cele asumate, relațiile interpersonale, conflictele, gradul de coeziune, etc.). Ulterior se aplică o serie de metode de intervenție care să ducă la modificarea respectivilor parametri astfel încât să se obțină ca efect transformarea grupului în echipă.
Această abordare își are originile în prima jumătate a secolului trecut, începând cu anii douăzeci, când abia mijeau zorile psihosociologiei organizaționale în America.
Un pas important către abordarea științifică a grupului de muncă a fost făcut de Robert F. Bales care după cercetări îndelungate efectuate la Harvard pune la punct o metodă foarte eficientă de investigare a relațiilor în grupurile mici, angajate în realizarea unei sarcini. Autorul identifică o serie de categorii de interacțiune și practic niște tipologii ale membrilor, funcție de atitudinile, comportamentele și contribuțiile dezvoltate în procesul de rezolvare a sarcinii. Metoda lui Bales are multiple aplicații raportate la procesele de construcție și optimizare a echipelor. Prin intermediul ei sunt identificate 12 tipuri de comportamente posibile pe care le pot manifesta membri grupului în timpul rezolvării sarcinilor: manifestarea solidarității, manifestarea destinderii, aprobarea pasivă, emiterea de sugestii; emiterea de opinii, emiterea de informații, solicitarea de informații, solicitarea de opinii, solicitarea de sugestii, dezaprobarea pasivă, manifestarea pasivă, manifestarea antagonismului. Ulterior, odată cunoscute tipurile de comportamente pe care le dezvoltă cel mai frecvent fiecare membru al grupului, se pot construi mai ușor măsurile de intervenție care să permită modificarea comportamentului acestora astfel încât să contribuie la rezolvarea sarcinii și nu la alterarea relațiilor dintre membri grupului.
Dar poate cel mai important pas în dezvoltarea unor teorii și metode de investigare a grupurilor, cu o largă aplicabilitate în procesele de construire și optimizare a echipelor de muncă, a fost făcut tot în acea perioadă de un psihosociolog român. Din păcate face parte din categoria oamenilor de știință de talie mondială cu care România a uitat să se mândrească, deși chiar americanii se referă cel mai adesea la el numindu-l psihiatru/psihosociolog româno-american.
Jacob L. Moreno s-a născut în București, pe 18 mai 1889, într-o familie de evrei români care ulterior emigrează, stabilindu-se la Viena, unde tânărul Iacob își definitivează studiile în psihiatrie, într-o perioadă în care Freud și a sa psihanaliză acaparaseră domeniul. Moreno intuiește rapid limitele abordării freudiene și se desprinde de ea, încă student fiind.
Ulterior dezvoltă o metodă psihoterapeutică proprie care și în ziua de azi este intens folosită: Psihodrama. Încă de la începutul anilor ‘30, Moreno efectuează o serie de studii asupra unor diferite tipuri de grupuri, studii pe care le continuă ajungând să dezvolte practic un nou domeniu al psihosociologiei, Sociometria.
Sociometria conține una dintre cele mai elaborate și eficiente metode de investigare a grupurilor. Datele care se obțin prin această metodă (cu privire la modul cum este acceptat fiecare membru al grupului de către ceilalți, la diferitele statute ale membrilor grupului, la tipurile de relații existente, la gradul de coeziune a grupului, la fenomenele de subgrupare/divizare a grupului, etc.) sunt genul de date fără de care e greu să intervii pe direcția transformării unui simplu grup de muncă într-o echipă performantă, iar absența acestor tipuri de date nu poate fi suplinită de nici o joacă.
Desigur că de la Bales și Moreno încoace abordarea științifică a grupurilor de muncă și a echipelor a evoluat mult, apărând numeroase teorii și metode științifice noi, dar m-am oprit asupra acestor autori pentru că ei au lansat două metode de investigare a grupurilor care pe lângă faptul că oferă numeroase date necesare în construirea și optimizarea echipelor sunt și atemporale, având un termen de valabilitate și aplicabilitate la fel ca al teoremei lui Pitagora.
De fiecare dată când sunt întrebat de clienții mei ce pot să le recomand pentru a organiza un team building reușit le explic că dacă doresc să-și recompenseze angajații pentru munca depusă și să le ofere ocazia de a se relaxa, de a se cunoaște mai bine între ei și de a socializa informal, cu speranța că asta va îmbunătăți și relațiile funcționale dintre ei, să meargă pe varianta megapetrecerii, organizată undeva într-un cadru pitoresc, cât mai spectaculos. Dacă însă chiar vor să formeze sau să optimizeze niște echipe adevărate, le recomand să apeleze la un consultant care a citit și dunga cărților de psihosociologia grupurilor.
Nu am recomandat niciodată abordarea comercială de tip team building, deși nu contest că și ea poate avea niște efecte pozitive.
De ce?
Pentru simplul motiv că experiența mi-a confirmat că atunci când vrei să transformi un grup de muncă într-o echipă performantă e mai bine să recurgi la metode de cunoaștere și intervenție validate științific decât să te limitezi la șușanele.
Acest text face parte dintr-un articol (Team building-ul. De la megapetrecerea de firmă la abordarea comercială și la cea științifică) a cărui variantă integrală o puteți citi pe blogul www.worklifeintegration.ro .
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.