Sari la continut

Un singur om poate să schimbe cu mintea lui o țară

De patru ani, peste 500 de contributori își scriu ideile pe această platformă, construiesc împreună cu noi o comunitate, un spațiu al celor care știu că România poate să arate altfel. Te invităm să scrii și tu!

J.L. era un director strălucitor la o multinațională, doar că avea o mică problemă în CV-ul său, iar firma a decis să îl concedieze. O lecție statistică pentru companiile care vor să fie „trendy și cool”

millenials si boomers

Foto Guliver/Getty Images

Nu de puține ori când alcătuiam profilul angajatului pe care și-l doreau cei ce mă solicitaseră pentru vreo selecție, fie ei patroni sau manageri de departament, mi s-a indicat, cu hotărâre, că în primul rând își doreau un angajat loial. De fiecare dată întrebarea mea a fost:

- Loial față de ce?

Am primit tot felul de răspunsuri: față de firmă; față de echipă; față de obiective, etc.. De multe ori răspunsul făcea trimitere la una dintre accepţiunile restrânse ale termenului: Să fie stabil, statornic în firmă, să stea cât mai mulţi ani. De foarte puține ori am primit răspunsul corect.

Care este de fapt răspunsul corect?

Vă propun să îl găsim împreună, parcurgând următoarea poveste, din păcate reală.

J.L. era, la începutul anului 2017, unul dintre angajaţii companiei CTR, companie înfiinţată în 1911 şi devenită ulterior una dintre cele mai longevive şi mai puternice companii din lume, poziţionată an de an în top zece. J.L nu era orice angajat. El se alăturase companiei în 1993 şi vreme de 24 de ani a fost unul dintre angajaţii cei mai statornici şi în acelaşi timp model, având o carieră caracterizată de onestitate, implicare, seriozitate şi de o continuă ascensiune profesională şi ierarhică. În 2017 ajunsese pe poziţia de director al unui program international prin care gestiona la nivel global unul dintre cele mai revoluţionare pachete de produse şi servicii ale CTR. Era foarte apreciat pentru munca sa şi chiar în luna ianuarie a acelui an fusese recompensat cu un bonus de 20.000 de dolari, pentru performanţa de a se fi plasat pe primele poziţii la nivel de firmă în ceea ce priveşte rezultatele obţinute în anul anterior. Privind în sus, cu siguranţă că J.L. vedea în acel moment un cer senin. Cariera sa se derula sub ceea ce el probabil considera a fi un Big Blue sky.

Dar J.L. avea o mică problemă în CV-ul său, la care nu se gândise niciodată. Problemă care în primăvara lui 2017 avea să aducă nori negri asupra acestui cer şi, probabil, a stârnit una dintre cele mai aprigi furtuni din viaţa sa.

Care era problema lui J.L., problemă care avea să-l transforme din angajatul anului într-un white collar criminal şi pentru care, câteva luni mai târziu, CTR avea să-l condamne la ardere pe rug (“Fire him!”)?

Anul naşterii: 1958.

Potrivit acestui amănunt J.L. nu numai că nu era un millenial, dar nu era nici măcar un membru al Generaţiei X. Era un baby boomer, adică un membru al generaţiei celor născuţi în primele două decenii după terminarea Celui De Al Doilea Război Mondial, generaţia despre care se spune că a creat economia cea mai prosperă din istoria omenirii. Nu era leat cu Zuckerberg, ci cu Jobs. Acesta a fost, potrivit justiției americane, motivul real pentru care CTR l-a concediat pe J.L. și nu cel hilar invocat de companie, potrivit căruia, în aceeași lună în care primise bonusul pentru cel mai bun angajat, la evaluarea pe care i-o făcuse superiorul său primise calificativul de cel mai slab angajat al echipei. 

Cum a ajuns J.L. un paria pentru firma căreia îi fusese loial un sfert de veac?

În 2014 board-ul companiei a decis, potrivit lui A.W., vicepreședintele responsabil cu resursele umane la vremea respectivă, să arate generației millenials (principala țintă de piață) că CTR, în ciuda celor 103 ani pe care îi împlinea, „nu era o companie învechită”, ci una care se hotărâse să demonstreze că „este o organizație la fel de cool și trendy” ca alte companii gigant care activează în același domeniu. Board-ul a considerat că cea mai bună metodă pentru a demonstra asta era întinerirea echipei. Drept urmare, în perioada 2014-2019 au mai fost concediați de la CTR sau făcuți să plece, printr-un bullying organizațional greu de imaginat, mai bine de 100.000 de colegi ai lui J.L., pe care anul nașterii îi califica drept membri ai generațiilor Boomers și X. Chiar dacă nu aveau vârsta companiei, avuseseră ghinionul să se nască înainte de 1980.

Credeți că J.L. a fost un angajat loial față de CTR?

A fost. Tot așa cum probabil au fost cei mai mulți dintre cei peste 100.000 de colegi ai lui. Nici nu aveau cum fi altfel, dacă avem în vedere faptul că întreaga educație și formare a lor ca profesioniști s-a bazat pe acest concept. Loialitatea față de firmă a fost vreme de jumătate de secol preţul pe care îl cereau firmele angajaților, în schimbul a ceea ce le ofereau ele: salariu, posibilitatea de a fi promovat și uneori o scrisoare sau chiar un mic cadou de mulțumire la momentul pensionării, dacă aveai norocul să nu fii „ars” înainte de sosirea acestui moment.

Uneori recunoștința firmelor pentru angajații dedicați îmbracă forma unui cinism fără limite. Chiar dacă nu au apucat pensionarea, J.L. şi colegii săi, găsiți vinovați pentru faptul că nu erau suficient de „cool și trendy”, au primit la scurt timp după ce le-a fost transmisă notificarea de concediere și o scrisoare de mulţumire din partea conducerii CTR. Textul scrisorilor a fost standard (vezi imaginea). 

Cum trebuiau angajații să își demonstreze loialitatea față de firme?

În foarte multe forme: tăcând și făcând; muncind peste program și în week-end; sacrificându-și în mare parte viața personală; muncind, uneori până la epuizare, cu gândul la o mărire de salariu sau la o promovare ipotetică; etc.. Dar principala formă prin care putea fi demonstrată loialitatea o constituia stabilitatea, statornicia la aceeaşi firmă. Orice schimbare a jobului te făcea să devii un proscris nu doar în ochii firmei de la care plecai, ci și în ochii celei la care voiai să ajungi. Soluția era, ca asemenea lui J.L., să lucrezi un sfert de veac în același loc, cu speranța că pensia va sosi înainte ca firma să-și demonstreze „loialitatea” ei față de tine, concendiindu-te pe motive de criză sau că ai devenit prea învechit.

Revin la întrebarea din debutul articolului „Loial față de ce?” și pentru a arăta care e de fapt răspunsul corect o să recurg la răspunsul pe care îl dau chiar membrii generațiilor Y și Z, adică aceia pentru care CTR i-a sacrificat pe J.L. și pe colegii lui de muncă și generație.

Laura Banks s-a născut în 1986, așadar este o millenial sută la sută. În 2009, anul în care criza declanșată în 2008 atingea apogeul, tocmai absolvea facultatea. Participând la o emisiune realizată de St. Louis Public Radio, în care tinerilor millenials li se cerea să-și împărtășească experiențele și concluziile lor cu privire la criză, Laura spunea: „Avem mai puțină încredere în angajatori, deoarece atât de mulți dintre părinții noștri și-au pierdut locul de muncă, deși au fost loiali companiilor. Și cred că mulți dintre noi suntem îngrijorați că se va întâmpla din nou”.

Din cele spuse de Laura Banks deducem că un prim răspuns corect la întrebarea mea despre loialitate ar putea fi: În nici un caz faţă de firmă. 

Concluzia exprimată de Laura Banks este una reprezentativă pentru modul în care gândesc generaţiile Y şi Z, poate de aceea a fost reprodusă şi pe pagina preambul a concluziilor ediţiei 2019 a uneia dintre cele mai serioase cercetări longitudinale, realizată la nivel global, cu privire la concepţia despre muncă, firme şi societate a membrilor celor două generaţii (v. The Deloitte Global Millennial Survey 2019). În ceea ce priveşte exprimarea loialităţii prin stabilitate în cadrul firmei, potrivit aceluiaşi studiu, 49% dintre tinerii Y şi Z declară că intenţionează să-şi schimbe locul de muncă în următoarele 24 de luni. Cu 11% procente mai mult faţă de 2017. Nu avem motive să ne îndoim că aşa va fi. Rezultatele studiului din 2017 s-au confirmat în mare măsură: Mai bine de un sfert dintre cei intervievaţi declară că şi-au schimbat locul de muncă, cel puţin o dată, în perioada 2017-2019.

Angajaţii Millenials şi Z demonstrează că teoriile despre modelul carierei în secolul XXI, dezvoltate la sfârşitul secolului trecut, se confirmă. Una dintre aceste teorii, aparţinând unui om de ştiinţă la care m-am mai referit în articolele mele, Douglas T. Hall, completează răspunsul desprins din spusele Laurei Banks. Potrivit teoriei lui Hall răspunsul la întrebarea Loial faţă de cine? este:

În nici un caz loial faţă de firmă, ci faţă de propria profesie şi carieră.

Iar în ceea ce priveşte forma particulară a loialităţii, stabilitatea în firmă, pentru a avea o carieră de succes Hall recomandă o disponibilitate ridicată pentru mobilitate.

Recent unul dintre clienții mei m-a întrebat de ce cred că tinerii din ziua de azi nu mai sunt loiali firmelor şi își schimbă atât de ușor locul de muncă.

Sunt multe motive, unele generale, altele particulare, specifice firmei sau angajaţilor, dar principalul motiv, din care îmi place să cred că se întâmplă asta, e următorul:

Generațiile Y și Z sunt „cool și trendy”. Și au ajuns să fie așa pentru că au învățat, precum Laura Banks, foarte bine lecția amară despre loialitate pe care au primit-o din partea firmelor părinții lor, membri ai generațiilor Boomers și X. Au învățat că loialitatea față de firmă este o capcană și că ceea ce contează de fapt este loialitatea față de profesie și față de propria carieră. Angajatorii nu ar trebui să fie supăraţi. Oricum o persoană care înțelege astfel loialitatea își va face cu prisosință datoria și față de firma la care lucrează vremelnic. Plus că o asemenea persoană va face față mult mai ușor oricăror planuri ascunse ale firmei de a deveni peste noapte, ea însăși, „cool și trendy”, scutind astfel firma de eventuale cheltuieli cu servicii compensatorii de outplacement.

P.S.

Ar mai fi un amănunt. E greu de crezut, dar e bine de ştiut, mai ales pentru că numeroşi candidaţi la joburi, indiferent de generaţia din care fac parte, încearcă să filtreze atent firmele la care aplică, pe baza a tot felul de informaţii despre ele:

Chiar în perioada în care îşi desăvârşea acţiunea de mătrăşire a angajaţilor „învechiţi”, în 2019, colosul mondial CTR primea un titlu pe care îl foloseşte intens în campaniile de imagine: „Una dintre cele mai etice companii din lume”. Titlul îi era oferit de Ethisphere Institute, o organizaţie americană care se vrea prestigioasă şi care şi-a propus să definească și să măsoare standardele etice ale companiilor, la nivel global. Printre motivele acordării acestui titlu a fost menţionat şi modul în care CTR s-a remarcat „ca lider în extinderea căilor prin care studenții și profesioniștii își pot dezvolta abilitățile pentru era tehnologiei actuale”. Am citit cu atenţie motivarea, dar nu am găsit în ea nimic despre căile „etice”, demne nu de secolul XXI, ci de perioada tayloristă în care CTR s-a înfiinţat, prin care compania a „contribuit” în perioada 2014-2019 la dezvoltarea profesională a lui J.L. şi a colegilor lui din generaţiile Boomers şi X.

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Gr Mihai Gr Mihai check icon
    Loialitate intr-un sistem unde scopul suprem este profitul maxim. Buna gluma.
    • Like 2
  • Nume check icon
    Nu cred ca fost numai varsta, ci si nivelul salarial. Tinand cont de vechimea in companie si de pozitia din companie sigur avea un venit mai mare decat cei tineri.
    In realitate insa, la sfarsit costurile de inlocuire vor fi mai mari decat "costa" aceasta persoana, dar ele se prezinta in asa fel incat sa nu poata sa fie descoperite.
    Stiu un caz in care cineva a fost in aceeasi situatie situatie, dar la o varsta chiar mai tanara (Gen X). In afara de pachetul compensatoriu bunicel, pentru a-l inlocui, o parte din job l-au externalizat pe o suma de bani dubla fata de salariul persoanei (ascuns sub un contract in derulare de cateva milioane bune) si au angajat pe cineva tanar, dar la vreo 60% din salariul persoanei.
    Aceasta este lumea corporatista, totul este numai cifre si mai putin oameni, indiferent ce sloganuri au aceste companii. Pana la criza din 2008 mai era cum era, dar dupa s-au schimbat multe. Si tinand cont de pandemia actuala, o alta criza la numai 10 ani de la cealalta, actionarii vor fi si mai nemilosi in urmarirea profitului dupa aceasta criza. Totul va deveni tranzational, doresc astazi tot, pentru maine mai vedem, nimic pe termen lung.
    Revenin la subiect, acest domn care are cum vreo 62 de ani este de fapt un caz fericit. Daca s-a intamplat de curand, sigur a primit vreo doi ani de salarii compensatorii, plus ce a mai strans de-a lungul anilor, daca si-a platit casa si copii sunt deja la casa lor, poate sa se bucure de o pensie linistita acum.
    Problema este ca au inceput sa apara pe drumuri persoane de vreo 45 de ani, sau chiar mai putin, persoane care au ajuns la un varf profesional si in loc sa dea mai departe cunostiinte catre generatia tanara, primesc lovituri. Iar la aceasta varsta putini dintre ei sunt independenti financiari...
    • Like 3
  • Cool și trendy este numai lozinca. Fondul este financiar. Am o prietenă care a pățit același lucru, ea și toți cei de 60 și 60+ într-o faimoasă instituție americană. Au fost concediați fără preaviz și fără ca instituția să verifice dacă cei care au rămas știu și pot să facă ceea ce făceau cei concediați. La fel au gândit și cei ce au relocat ramuri întregi de producție în China, de exemplu. Ce importanță are că produsele nu sunt de calitate, ce importanță are că plătind acele produse ajutăm în primul rând China să se înarmeze, Ce importanță are că lucrează cu un stat corupt și totalitar? Le place deoarece acel stat le asigură un număr nelimitat de muncitori care nu fac greve, nu cer salarii mai mari de frică. Nu îi interesează că mutând producția acolo își lasă concetățenii fără lucru și că producția aceea de proastă calitate, printre altele, umple planeta de gunoaie greu reciclabile. Banii să iasă! Onoarea, etica sunt valori cu care am crescut, Cred că sunt valori și în continuare, dar trebuie să primim câte o palmă ca aceasta ca să ne dăm seama ce s-a pierdut abandonându-le.
    • Like 10
  • Dan I check icon
    Un articol foarte lung, scris parcă pentru a "umple pagina", după cum ziceam la școală.
    Prima parte, cam 1/4 di total, povestește cu lux de amănunte "motivul" concedierii, așa cum este presupus de autoare (ca bănuiesc că nu i l-a șoptit cineva de sus).
    Omul era prea bătrân.
    (baby boomers cred ca sunt cei născuți de prin 1965/66 pana pe la începutul anilor '70, așa numiții "decreței" de la noi.
    Ce mi-a plăcut foarte mult este insa constatarea ca cei tineri au văzut și înțeles rapid cum se poarta o mare corporație cu angajații. Plus încercarea de definire a loialității (cam nefolositoare, dara merge).
    Eu, care am apucat don plin anii socialismului științific de la noi, pot sa nu fiu de acord cu ideea indusă de autoare, cum ca dacă ești cuminte și îți faci bine treaba la locul de munca, acolo unde intri după terminarea scolii, de acolo ieși la pensie.
    Fals! Asa ceva este, după părerea mea, definitiv apus.
    Iar americanii nu prea sunt sentimentali cand e vorba de business.
    Partea cu premiul pentru etică, e si ăsta tot un business... la cine ține șmecheria, ține.
    @autor, tu ai angaja la firma ta un tip capabil, de numai 61 de ani? Si te întreabă cineva care este apropiat de aceasta vârstă ;-), angajat și el.
    • Like 2
    • @ Dan I
      1. Autoarea este autor
      2. <<"motivul" concedierii, așa cum este presupus de autoare>>
      Nu este PRESUPUS, este recunoscut; puteti accesa unul dintre link-urile pe care le-am postat mai jos, pentru lamurire.
      3. <<@autor, tu ai angaja la firma ta un tip capabil, de numai 61 de ani?>>
      Pe langa caracterul discriminatoriu, este evident ca depinde de rol. Vreti un expert in inginerie in varsta de 25 de ani? Dar si reversul - un fotbalist de 61 de ani.
      • Like 4
    • @ Dan I
      Baby-boomers chiar sunt cei nascuti in primele 2 decenii dupa razboi. In cazul nostru, din cauza decretului 770/1966, adevaratul boom s-a produs in anii care i-au urmat acestuia, dar la nivel mondial aceea e generatia recunoscuta drept baby boomers. "Decreteii" nostri corespund generatiei X.
      • Like 1
    • @ Dan I
      aici nu e vorba de angajarea unuia de 60+, cu tot respectul se pare ca ati inteles gresit ideea.
      • Like 0
    • @ Iron Spike
      Sunt 2 cazuri diferite deși au și puncte comune USA vs România. Nu cred că principalul motiv era cel caracterizat drept not trendy ci mai degrabă nivelul salariului și al beneficiilor ( periodic în companii apar așa-zișii tăietori de costuri care tot timpul se uită la nivelul salariilor vs profituri dar niciodată la propriile salarii). Evident că cei mai tineri au salarii și beneficii mai mici dar nici valoare adăugată firmei nu e la fel, dar pe manageri prea puțin îi interesează astfel de subtilități ( e mai greu să crești veniturile decât să tai costurile pentru același profit - asta cere experiență și cunoștințe manageriale). În România e altă cultură organizațională și pe patroni nu prea îi interesează valoarea adusă de salariat firmei ci mai degrabă cât îi costă salariatul din aceleași motive așa că aici nu prea contează loialitatea . De aici și explozia firmelor de recrutare care au de lucru suficient. Patronii români sunt mai interesați de rata la BMW de vila din Pipera sau de postarile din Maldive/Bali decât de loialitatea salariatului. La noi nu există managementul strategic al forței de muncă care să fie implementat constant în așa fel încât firma să nu sufere la acest capitol. Poate de aia companiile românești se confruntă permanent cu șocuri atât financiare cât și din punct de vedere al personalului necesar. Mulți antreprenori români nu știu care sunt funcțiile și subsistemele manageriale așa că nu îmi fac iluzii că aplică managementul strategic al forței de muncă. Singurul criteriu pe care îl știu pentru menținerea pragului de rentabilitate e un salariu cât mai scăzut deci un cost cât mai mic iar cei tineri acceptă un salariu mai mic din mai multe cauze ( au și resurse de la părinți, nu au încă o familie de întreținut, nu au rate la casă etc). Dar toate aceste artificii utilizate de angajatori pentru reducerea costurilor vin și cu un preț ( noii angajați nu au nici pe departe productivitatea și experiența celor vechi deci nu aduc nici aceeași plusvaloare) rentabilitatea firmelor românești e de cel puțin 2 ori și jumătate mai mică față de cele străine din România la aceeași cifră de afaceri. Deci nu rolul contează pentru români ci costul. La noi se dorește un expert în inginerie cu vechime de 30 de ani dar cu vârsta de 25.
      • Like 0
  • Ipocrizia corporatista nu e un secret pentru nimeni.
    • Like 3
  • Ar mai fi ceva de evidentiat: "mobilitatea" pe care si-o doresc generatiile noi convine de minune firmelor de recrutare, carora li se ofera astfel mult de lucru si comisioane frumoase, doar pentru ca plimba forta de munca de la o companie la alta, fara a fi mari deosebiri intre firmele "beneficiare".
    • Like 4
    • @ Adrian Dinca
      E una dintre cele mai profitabile industrii, cea a firmelor de recrutare. Cum spuneti, fara a produce nimic in fapt, ruleaza sume aberant de mari.
      • Like 5
  • Mihai check icon
    Pe lângă cazul prezentat în articol mai trebuie remarcată și altă absurditate, cea legată de topuri confecționate la cerere de către o sumedenie de SRL-uri autointitulate instituții.
    • Like 3
  • catalin check icon
    The Computing-Tabulating-Recording Company (CTR) was a holding company of manufacturers of record-keeping and measuring systems subsequently known as IBM. (https://en.wikipedia.org/wiki/Computing-Tabulating-Recording_Company)
    • Like 5
    • @ catalin
      Mi-ati luat-o inainte. Pentru cine vrea sa se delecteze putin, aici sunt ceva detalii la tema: https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-07-31/ibm-fired-as-many-as-100-000-in-recent-years-court-case-shows
      Dar, mai frumos, acel CEO (Virginia Rometty) ce a condus mareata actiune:
      - a reusit performanta sa scada valoarea actiunilor companiei cu 49%
      - a considerat ca 'mneaei nu i se aplica programul de intinerire; ba chiar a depasit media varstei de pensionare a predecesorilor
      Detalii aici: https://www.datacenterknowledge.com/ibm/ibm-names-arvind-krishna-ceo-replacing-ginni-rometty
      Sper ca a primit destule bonus-uri pe astfel de performante, ce naiba!
      • Like 4


Îți recomandăm

Fetiță la laptop

Situația se poate schimba în orice moment și școli aflate acum în scenariul verde sau galben pot trece de pe o zi pe alta în scenariul roșu, dacă în cadrul lor vor fi confirmate 3 cazuri de Covid. (Foto: Guliver/ Getty Images)

Citește mai mult

Scoala din valiza

„Educația digitală nu înseamnă neapărat distanțarea între copil și profesor. Și aici îmi vine în minte un alt exemplu: profesorii dintr-o școală din Ialomița, care au devenit dependenți de copiii pentru a putea să folosească mijloacele digitale și s-au apropiat de copii”.

Citește mai mult

Andreas Lier - BASF

„Mă duc aproape în fiecare dimineață cu bicicleta la birou, pe o distanță de 3-4 km, în timp ce vecinii mei adoră să-și conducă SUV-urile, să stea în ambuteiaje, să polueze aerul, lăsând o amprentă mare de carbon doar pentru a se simți foarte confortabil și a afișa simboluri de statut social”, dezvăluie Andreas Lier, CEO al BASF România, într-un interviu pentru Republica.

Citește mai mult

O afacere cu cânepă

Ionuț a plecat în India în toamna lui 2017 ca să viziteze cele șapte orașe sfinte. A luat această decizie după un an și jumătate în care a lucrat pentru o companie elvețiano-britanică din Praga, unde ajunsese ca proaspăt absolvent al unui masterat în Olanda, care nu și-a găsit nimic de lucru în țară.

Citește mai mult

Andrei Pitis

Andrei Pitiş, unul dintre cei mai cunoscuţi oameni din industria locală de IT, a investit până în prezent în 15 startup-uri, după ce în 2018 a demarat un proiect prin care vrea să ajute 100 de români să ajungă milionari în euro din startup-uri în tehnologie.

Citește mai mult