Sari la continut

Încearcă noul modul de căutare din Republica

Folosește noul modul inteligent de căutare din Republica. Primești rezultate în timp ce tastezi și descoperi ceea ce te interesează filtrat pe trei categorii: texte publicate, contributori și subiecte. Încearcă-l și spune-ne cum funcționează, părerea ta ne ajută.

Nemulțumirea unui candidat pentru un job, care nu înțelegea „de ce e atât de confidențial salariul” oferit pentru respectiva poziție. 6+1 explicații spre „rușinea” angajatorului

Postarea de mai jos a fost făcută pe o rețea de socializare, nu cu cincisprezece ani in urmă, ci pe la începutul lunii octombrie a anului trecut:

Sursa: LinkedIn

A stârnit un număr considerabil de comentarii. În timp ce mulți dintre cei care au adăugat comentarii relatau propriile experiențe sau încercau pur si simplu să găsească explicații legate de lipsa acestor informații din anunț sau de la prima întâlnire, alții încercau să justifice o asemenea abordare.

Rezumându-mă doar la lipsa informațiilor privind salariul, încerc și eu să răspund la rugămintea persoanei care a postat, sperând ca explicațiile de mai jos să contribuie la „iluminare”.

De foarte multe ori informațiile respective lipsesc din unul dintre următoarele motive:

1. Firma respectivă nu e în stare să-și evalueze nici măcar costurile și beneficiile legate de post.

2. Firma respectivă vrea să-l țepuiască pe candidat punându-l în postura să negocieze cu cărțile pe față în timp ce ea și le ține ascunse la piept.

3. Firma respectivă nu are niciun fel de criterii obiective pentru salarizare.

4. În firmă există discrepanțe foarte mari între salariile de pe posturi similare.

5. În firmă există discrepanțe foarte mari între salariile pentru niveluri ierarhice diferite.

6. Firma respectivă a ales confidențialitatea ca „soluție de management al recompenselor” pentru că se află în situațiile de la punctele 3-5 și încearcă să-i împiedice astfel pe angajați să-și dea seama de haosul din „sistemul” de salarizare.

7. În firma respectivă sunt valabile toate explicațiile de mai sus, de la 1 la 6.

Nu merg până acolo încât să susțin că informațiile privind salariul sau intervalul în care se poate încadra el (funcție de îndeplinirea unor criterii de către candidat) ar trebui să fie prezente obligatoriu în orice anunț de job. Dar atunci când lipsesc din anunț ar trebui ca astfel de aspecte să fie clarificate de la primul contact (telefonic sau prin e-mail), anterior interviului. Sau în cel mai rău caz la primul interviu. Dintr-un minim respect pentru candidat și pentru timpul său.

Îmi aduc aminte ce-mi povestea cineva despre firma la care a avut primul job după ce a emigrat, e adevărat că într-o țară cu o economie mult mai dezvoltată:

„Am rămas uimit că știau foarte exact, de la început: De ce au nevoie de mine?; Ce trebuie să fac pentru ei?; Cum trebuie să fac?; Cum să verifice dacă mi-am făcut treaba? și Cât își permit ei să mă plătească pentru munca depusă?”

Au trecut mai bine de 15 ani de la discuția respectivă.

Postarea de mai sus si comentariile aferente mă fac să cred că, pentru multe firme din România, cei 15 ani au trecut fără ca ele să înțeleagă că salariul trebuie să reprezinte o plată echitabilă pentru munca depusă și rezultatele ei, iar stabilirea lui nu se face prin metode care seamănă mai mult cu cacealmaua sau cu trișatul de la jocul de poker.

Și uite așa, probabil pentru a nu se vor mai simți vinovați pentru „atrocitățile” pe care le comit, dar și pentru că probabil s-au săturat de alba-neagra la interviuri, candidații români la joburi au început să le uite pe cele din țară și să adune în 2019 vreo 2.000.000 de aplicații pentru joburi din străinătate (potrivit datelor eJobs.ro).

Pentru articolul următor mi-am propus să analizăm mai în profunzime tema confidențialității salariilor într-o firmă și a multitudinii de efecte negative pe care le poate avea atât asupra modului cum angajații percep corectitudinea angajatorului în relația cu ei, cât și asupra satisfacției pe care o resimt în raport cu rezultatele muncii, abordând subiectul din perspectiva uneia dintre cele mai importante teorii psiho-organizaționale cu privire la motivația pentru muncă.

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Delia MC Delia MC check icon
    Angajarea, de cele mai multe ori, e un proces de vânzare-cumpărare. Eu imi vând forța de muncă și timpul și pentru asta primesc bani. Angajatorul trebuie să formuleze cererile încă din anunț, și tot acolo să dea relații cât are de gând să plătească. Așa e corect, nu pierde nimeni timp. Dacă el n-o face, atunci îmi pare corect să întreb, nu-i musai să dau cu bâta-n baltă spunându-mi prețul deși îmi pare cinstit așa, nu suntem mimoze și nici în perioada de curtare. Căci poveștile, acel " fit" nu-mi plătesc mie chiria, benzina, etc. În mod normal e un singur interviu pe baza căruia angajatorul îl ia pe cel care-i convine. Dacă mă porți pe drumuri am să cred că nu ești serios.
    Eu știu că orice patron oferă cel mai mic salariu posibil, indiferent de profit. Dacă încerci să mă duci cu preșul voi crede că încerci să mă fraierești încă mai mult și-mi voi cauta de lucru acolo unde se pun cărțile pe masă. Cine-mi garantează că cine umblă cu fofârlica la început n-o va mai face?
    • Like 1
  • Nici in alte parti nu ti se spune salariul de la primul interviu.

    Acum, poate am eu obisnuinte proaste, sau am lucrat intr-un mediu de nisa (nici un interviu de abilitati/competente nu poate evalua strict ce poti sa faci - una este sa te angajezi in IT pur, si alta in consultanta), dar in general, sunt doua sau mai multe runde de interviuri, cateva de abilitate, si abia apoi ajungi la cel de HR.

    Sunt insa de acord cu faptul ca desi salariul este confidential, este confidential in relatia angajator-angajat, asa ca scuza este absurda: ei stiu cat te platesc, tu stii cat te platesc. Este confidental fata de vecinul de birou, dar nu intre tine si HR.

    Este insa confidential fata de persoana care face prima runda de interviuri.

    Au fost insa mereu transparente structurile de evaluare, promovare, eventuale scheme de mentorship, bonusuri si alte facilitati, etc., despre care e OK sa intrebe un candidat din prima. Am fost pusa in situatia de a lua interviuri, si nu mi-a picat niciodata bine un candidat care imi spunea BANG! ce salariu avea de unde pleaca, si cat asteapta de la firma mea.

    Nu era o chestie de 'picat' candidatul pe loc, dar ca persoana care ia interviul, iti venea destul de prost ca o persoana pe care ai ajuns sa o cunosti dincolo de CV-ul scris nu manifesta interes pentru activitatea firmei, cultura firmei sau pentru echipa, ci sare imediat la bani. Sigur, cu totii ne gandim la ei, dar e nepoliticos sa arunci cu cifre in prima jumatate de ora, in care eu, cel care iti ia interviul de abilitate si, de ce nu de 'fit' inca nu m-am lamurit foarte clar daca te vreau sau nu.

    Daca primul lucru despre care ma intrebi e salariul, nu mi se pare ca esti competitiv, mi se pare ca esti lacom.

    In plus, in lumea din care vin eu - din nou, unde competenta tehnica nu este decat 25% din ce cautam, mai exista motive foarte bune pentru care nu se discuta de salariu decat relativ tarziu.

    Experienta reala - am intervievat un domn care venea de la o firma de renume, care voia un post egal cu al meu, mi-a spus exact cati bani voia in primele cinci minute (era mult mai mic decat salariul nostru post-pe-post), dar in tot timpul interviului, desi a fost corectat cu duhul blandetii inrepetate randuri, o tinea pe a lui, confundand notiunea X cu notiunea Y.

    Daca ma gandeam numai la bani, ma gandeam ce pleasca a picat pe noi, si ii trimiteam imediat oferta, cu gandul ca economisesc aproape 30% din salariul meu si fac un bine comunei. Insa faptul ca desi fusese corectat el o tinea pe a lui m-a facut sa ma gandesc ca ce nu ii dau pe mere, o sa dau mai tarziu pe pere. Omul ala ar fi avut nevoie de 6 luni de training, in care practic ar fi functionat sub nivelul la care era angajat (la care, tehnic, nu avea nevoie decat de o minima supervizare) si de inca trei oameni cu pay-grade mai mare care sa se tina dupa el in mod constant.

    Daca nu mi-ar fi aruncat in fata cifra respectiva m-as fi gandit OK, nu e de nivelul X, dar e de nivelul X-2, si ii fac oferta pentru acel nivel - salariul era cu foarte putin mai mic decat ce isi dorea el. Nu aveam o structura foarte rigida de promovare, daca invata mai repede, intr-un an ar fi ajuns la nivelul X, daca invata repede.

    Daca o persoana se cramponeaza de salariu si pozitie, isi taie, din punctul meu de vedere, craca de sub picioare.

    Am avut si situatii complet diferite, in care am recomandat/angajat persoane pentru posturi cu pay-grade mai mare decat al meu. Pentru ca omul ne cunostea nisa, avea entuziasm, avea experienta, si mi s-a parut ca e mai bun decat mine la delegare, de exemplu.

    Exista un anumit nivel de 'eticheta' a interviului care la noi nu este respectata nici de angajat, nici de angajator.

    Intr-adevar, angajatorul nu iti spune ce asteapta de la tine (ceea ce poate foarte bine sa insemne ca te vrea si croitoreasa, si sofer, si fata in casa, si cu certificari Oracle). Dar este foarte posibil sa nu iti dea o plaja salariala pentru ca nu te cunoaste - CV-ul nu spune tot - si desi te place, i se para ca te-ai potrivi mai bine altundeva.

    Ce am facut eu vreme de 15 ani, inainte sa devin un membru neproductiv al societatii si sa ma apuc de scris romane nu se vedea decat la fata locului - de exemplu, cum te descurci cu un client ostil. Cat de bine vorbesti in public. Cum te descurci cu un coleg care are probleme de adaptare la ritm.

    Eu nu pot sa iti garantez un bonus de 20% din salariul de baza daca evaluarile de peste an iti sunt proaste. Si de aceea nu il scriu pe LinkedIn de la bun inceput, si nici nu vorbesc despre el in cifre exacte la primul interviu.

    In plus, daca ti-ai depus un CV la mine, inseamna ca stii cu ce se ocupa firma mea; nu ar trebui sa iti explic ce trebuie sa faci, si cum trebuie sa faci lucrul respectiv. Presupun ca stii deja, in mare - ba daca ma intrebi, sau astepti sa iti spun cum sa iti faci treaba...Eh, avem o problema.

    Daca ai intrebari detaliate (de exemplu, cat voi calatori, pot sa refuz sa calatoresc in anumite circumstante), nu se supara nimeni daca le pui, si un angajator bine intentionat iti va da acele detalii.

    (Persoana citata de autor are LinkedIn, deci banuiesc ca nu se angaja la facut suruburi, turnat asfalt, sau in orice activitate care poate fi direct masurata).

    Sa nu ne grabim in a asuma ca angajatorul incearca, a priori, sa te fraiereasaca. Procesul de angajare se termina cu oferta salariala, nu incepe cu ea.
    • Like 2
    • @ Maria Zamfir
      Leo check icon
      Salariul pus pe cerea de muncă reprezintă un criteriu de triere a candidaților și o modalitate în care angajatorul se asigură că niciuna din părți nu-și pierde vremea.
      Am citit cu atenție argumentele și, chiar dacă le înțeleg, eu nu voi folosi niciodată tipul acesta de logică.
      • Like 3
    • @ Maria Zamfir
      Cred ca sunt doua situatii foarte diferite, exemplul dat de tine si povestea LinkedIn!
      Omul tau, cel cu 5 minute si gata banii.....e pur si simplu un mercenar care recunoaste, foarte sincer de altfel, ca pe el nu-l intereseaza decat banii. Sigur ca pentru orice intervievator experimentat asta e oarecum descalificant....DAR....daca-ti ardea camasa dupa skill-urile candidatului si mai avea si "proven results" pe la vreo firma concurenta...era numai bun, nu-i asa?

      LinkedIn vorbeste de cu totul altceva....si noi stim bine asta: nevoia candidatului de a gasi in anuntul de angajare: salariul intre x si y, in functie de z (ceea ce clar nu se practica in Romania) sau clarificarea inca de la interviul telefonic/primul interviu fata in fata daca oferta se intalneste cu cererea, inainte de a se angrena - ambele parti - intr-un proces laborios care se poate incheia si de multe ori se incheie cu o scrisoare de oferta absolut patetica.....nu?
      Sigur, si aici sunt 100 de nuante de gri - candidatul care accepta un salariu mai mic pentru ca-i place foarte mult jobul, sau numele companiei, sau cultura organizationala, sau posibilitatile de avansare, sau ca e lasat sa fumeze cand vrea el....dar.....overall, cu exceptia executive search, cand ambele parti isi arata cartile relativ tarziu....a stabili cat mai curand daca exista o compatibilitate financiara intre candidat si companie mi se pare un must....
      • Like 5
    • @ Maria Zamfir
      Bogdan check icon
      Ceea ce mi se pare mie absurd e ca toti, dar absolut toti angajatorii sunt mega surprinsi cand candidatii intreaba in primul rand de bani. Dragii mosului... haideti sa nu ne mai ascundem dupa deget... banii sunt primul si indraznesc sa spun singurul lucru care intereseaza pe oricine isi cauta un loc de munca. Cultura organizationala, asa zisele beneficii si alte maruntisuri elucubrante scrise prin job spec nu platesc rate si nu pun mancare pe masa, sa fie foarte clar. Din punctul meu de vedere, daca un angajator nu pune banii pe masa inaintea altor "beneficii" eu il descalific din start ca si potential anagajator. Nu e o fita pur si simplu consider ca interesul meu primeaza in fata oricaror companii si intereselor lor. Nu discut cu un potential angajator decat cu banii pe masa, ce rost are sa trec prin tot procesul de recrutare, daca la final oferta e mult sub asteptarile mele? Oare care e logica din mintea angajatorilor cand nu divulga salariul? Isi imagineaza cumva ca un candidat va accepta o oferta sub asteptari? Aparent angajatorii romani nici in ziua de azi nu au inteles sau nu vor sa inteleaga cum functioneaza lucrurile pe piata muncii si cum arata o discutie normala dintre un angajator si un potential angajat. Vina e si a potentialilor angajati care accepta asemenea conditii cand ar trebui sa le tranteasca telefonul in nas. Va mirati de ce pleaca oamenii din tara si de ce nu gasiti candidati?

      Eu cand am plecat din tara si aplicand la posturi in strainatate, in UK mai precis, la tot ce am aplicat si toate primele discutii telefonice am discutat despre cati bani e vorba, ca sa nu ne pierdem timpul nici eu nici angajatorul. Dragi patroni romani, mai uita-ti-va si la altii si bagati la cap.... in definitiv si la urma urmei noi facem capitalism doar de vreo 20 de ani...
      • Like 8
    • @ Maria Zamfir
      "in care eu, cel care iti ia interviul de abilitate si, de ce nu de 'fit' inca nu m-am lamurit foarte clar daca te vreau sau nu," Si candidatul cand are posibilitatea sa se lamureasca daca te vrea sau nu, dupa vreo saptamana-doua pierdute pe la interviuri? Daca oferta salariala e sub asteptari nimic altceva nu va mai conta. Si la urmatorul interviu pentru job va intreba de la inceput intervalul de salarizare ca sa nu-si piarda vremea.
      • Like 7
    • @ Valentin Dragut
      Nu imi ardea camasa - am clarificat deja ca omul nu numai ca nu avea ce imi trebuia mie. Putea sa vina si din McKinsey, daca eu ii spun Shared Services si el o tine pe Call Center, desi eu il corectez in mod repetat, nu va face multi purici intr-o firma de Business Process Outsourcing. In plus, tipul cerea la nivel de management superior un salariu pe care noi il plateam unui consultant cu un pic de vechime. Daca si eu eram mercenara, si nu ma gandeam ca il pun intr-o pozitie pentru care nu e pregatit, intr-adevar, il luam. Ah, si mercenara, si absolut indiferenta la reputatia firmei. Nu poti sa iei pe cineva evident nepregatit si sa ii dai drumul pe campiile verzi ale libertatii daca stii/vezi ca nu poate lucra nesupravegheat. Sorry.

      E ca si cand ai angaja o femeie de serviciu pe post de sofer.

      Iar compatibilitatea financiara despre care vorbiti este o chestie data, in anumite domenii - daca pleci din Deloitte ca sa mergi in E&Y, nu te astepti la o diferenta salariala de 30%. Cam stii ce e pe acolo.

      Si daca esti bucatar cam stii care sunt salariile in industrie si la nivelul tau de competenta. Cu siguranta nu te astepti ca restaurantul la care aplici sa iti spuna: vei taia legume, la grosimea de 0.5 cm, le vei baga la cuptor 35 de minute la 160 de grade Celsius, etc., si te vom plati X - inainte sa stie daca poti sau nu sa tai legume.

      • Like 0
    • @ Bogdan
      Ce straniu, si eu vin tot din UK, si niciodata nu am vorbit despre salariu la primul contact.

      Insa eu nu sunt HR, si mi se pare de prost gust ca un candidat sa ma intrebe tu cat castigi? la primul contact. Da' cel de la camera de sortat posta cat castiga?

      Pentru ca nu stiu. Nu stiu nici cat castiga cel care lucreaza in biroul de langa al meu. Poate iti raspund ca eu castig X, si cel care lucreaza langa mine castiga X+30%X. Sau X-30%X. Eu nu am de unde sa stiu asta; poate X nu iti convine, dar X+30%X ti-ar conveni. Eu pot sa iti dau o idee vaga, dar nu stii daca oferta mea va fi asemanatoare cu oferta pe care o vei primi tu. Preferi sa te mint?

      Din nou, daca vii dintr-o anumita industrie - oricare ar fi aceea - cam stii scorurile.

      Daca un candidat nu vrea sa isi piarda timpul cu mine, sunt convinsa ca exista multi altii pe piata care vor sa isi piarda timpul cu el.

      Cum ar fi, dupa parerea dumneavoastra, un interviu ideal de angajare? Candidatul vine si spune - eu vreau 50k pe an. Aveti sa-mi dati 50k pe an? Nu? Pa!

      Sunt sigura ca aceasta metoda va fi una incununata de succes...
      • Like 0
    • @ Maria Zamfir
      Delia MC Delia MC check icon
      Scuze că mă bag.
      Mda, politețea britanică.
      În definitiv e vorba de muncă și bani. Când nu discuți chestii esențiale aș zice că ai ceva de ascuns. Ca potențial angajat să mă prefac că nu mă interesează banii? În definitiv la ce sunt acolo?
      Interviul ideal de angajare e cel la care știu, înainte să mă prezint, la ce mă aștept și mă concentrez să mă prezint cât mai bine în loc să stau la tatonări.
      • Like 2
    • @ Maria Zamfir
      Maria, mea culpa! Trebuia sa-mi dau seama....dupa vorba....dupa port....ca activezi intr-un mediu multinational......si atunci nu mai pierdeam nici vremea mea nici a ta. Scuze! Mai bine dezbateam raspunsul la discursul motivational: "sari" :)))))
      • Like 2
    • @ Delia MC
      In general, scopul primului interviu este o astfel de tatonare. Nu de alta, dar asa cum angajatorul s-ar putea sa nu ma placa, nici eu s-ar putea sa nu il plac pe el.

      De aceea, prima intalnire e cu persoane la nivelul pentru care ai aplicat, si cu care, cel mai probabil vei lucra. Imediat dupa MBA au fost cateva firme de care nu m-as fi apropiat nici cu prajina, atat de prost m-au impresionat cei care mi-au luat interviul. Si n-a fost de bani sau de CV-ul firmei, a fost pur si simplu ca daca as fi lucrat cu tipul ala care imi lua interviul, simteam ca mi-as fi scos ochii cu furculita...

      Bineinteles ca te intereseaza banii, dar dupa cum explicam mai sus, primul contact e ca la intalnire: daca te plac si ma placi. Daca, judecand dupa comportamentul celui care ia interviul mi se pare ca voi avea o viata mizerabila in firma respectiva, 5k in plus la salariu nu ma fac sa ma gandesc ca vreau sa lucrez acolo. Nu de alta, dar ii voi folosi ca sa ma tratez de ulcer.

      Si nu, nu vorbesc de balivernele insirate apropo de work-life balance (in slujba mea nu exista asa ceva, si cine spune ca exista, minte). Insa da, a fost important pentru mine sa formez un raport cu angajatorul - in firma aceea si cu acei oameni voi petrece mai mult timp decat impreuna cu familia. Nu mi se pare exagerat sa imi placa echipa.

      Daca mi se pare ca omul din fata mea imi raspunde la intrebari cu fraze stas, am imediat senzatia ca ma minte. Prefer unul care sa nu-mi insire platitudini despre work-life balance, si sa imi spuna, da, se calatoreste mult, cand anumite proiecte ajung la varf for fi si saptamani de 120h, dar sunt si saptamani in care daca nu e nimic de facut prin birou nu te cheama nimeni sa semnezi prezenta, etc.

      Sa fie degajat, sa aiba simtul umorului, pentru ca simtul umorului te duce prin saptamanile cu zile lungi de munca...

      Banii nu erau pe ultimul loc pe lista (am si acceptat oferta cea mai mare) dupa trei randuri de interviuri (la ultimul am fost chemata sa vad biroul, sa cunosc lumea). Si probabil ca daca ar fi fost cu 10% mai putin decat oferta pe care o aveam deja, tot la ei m-as fi dus. Pentru ca imediat ce am intrat in birou, m-am simtit acasa.

      Poate sunt eu ciudata, sau pe vremea aceea eram mult mai tanara, aveam un prieten si o pisica, dar nu cred ca lucrurile ar sta diferit azi.
      • Like 0
  • Nu ati luat in consideratie urmatoarele:
    1. Orice firma responsabila are drept scop principal (argumentabil: unic) cresterea profitului. Este motivul pentru care o firma se infiinteaza si activeaza pe piata.
    2. In economia de piata bunurile si serviciile se negociaza intre cele doua parti sau reprezentantii lor. Este un proces confidential, care nu priveste pe nimeni altcineva atita timp cit toate prevederile legale sunt indeplinite.
    3. Daca piata o determina, (de exemplu daca citeva firme aleg sa faca salariul transparent si procesul de recrutate devine avantajos in conformitate cu pct 1 de mai sus) atunci alte firme vor incerca sa schimbe procedurile lor. Dar trebuie sa fie un proces dictat de piata, nu de articole ridicole prin presa la moda.
    • Like 1
  • Mai poate exista un motiv, dincolo de cele enumerate (valide toate). Sau poate chiar doua motive. Unul legitim, celalalt nu.
    Cel legitim: daca nivelul salarizarii ar fi cunoscut la nivelul unei intregi firme, asta ar putea da o imagine asupra performantei generale a acesteia. Sa fim seriosi, eu as fi foarte suspicios daca as afla ca angajatii unui eventual furnizor sau prestator de servicii sunt platiti cu salarii mici - mi-ar arata ca firma in cauza nu e de prea mare incredere. In plus si concurenta ar putea actiona in directia racolarii angajatilor buni daca nivelul salarizarii ar fi prea bine cunoscut. Credeti ca preturile produselor se stabilesc in functie de costuri? Gresit - se stabilesc in functie de preturile produselor similare de pe piata si se incearca incadrarea costurilor in nivelul acestora. Daca nu se reuseste se pune problema dumpingului. La salarii e la fel, o firma trebuie sa plateasca la nivelul pietei si sa se asigure ca productivitatea este suficient de ridicata pentru ca salariile sa "intre" in calculul costurilor la nivelurile bugetate. A, inclusiv terminologia e imprumutata de pe piata - "dumping social" e un termen aparut de cativa ani in vestul Europei cu referire la concurenta pe salarii din est. Tinand salariile confidentiale firmele se feresc de competitia efectiva pe piata muncii si asta inca le convine. Sigur ca salariatii se pot informa dar e ca la produse: pretul poate fi bun in aparenta (mutatis mutandis, salariul ofertant), dar apare scrisul acela mic de dupa asterisc - "nu contine TVA", "la care se adauga transportul/garantia/ambalajul", etc.,etc., etc. Asa si pe piata muncii. Salariatul, chiar informat, poate cadea in diverse capcane - si de aceea se prefera "confidentialitatea".
    Un motiv nelegitim este legat de aspectele fiscale. Cum multi salariati sunt platiti la negru sau la gri (nu in multinationale sau firme mari, dar nu doar acolo salariile sunt "confidentiale"), va puteti imagina ca firmele care recruteaza acesti angajati nu doresc prea mult tam-tam pe marginea nivelului salarizarii. Pentru ca informatia devenita publica ajunge la orice ureche dispusa s-o asculte, nu?
    • Like 2
  • storo check icon
    In Germania exista cel putin doua feluri de angajati: Tarif si Aussertariff. In cazul primilor ( adica aprox 47% din totalul angajatilor din Germania) contractul cadru de munca este negociat de catre sindicate (care sint o forta) si stabilesc si treptele de salarizare ( niv max este T13) inclusiv pt part time sau studenti . Acestea sint definite in functie de pregatire si vechime si sint publice. La publicarea unui job, sub denumirea postului scrie categoria de salarizare, descrierea jobului si cerintele ( studii, etc). Deci din start stii la ce bani mergi si vei face de banii aia.

    Interesant este ca atunci cind o firma germana isi deschide o subsidiara in Romania, structura salariala ramine aceeasi ( ok, nivelul banilor e diferit) insa modul de tratare a candidatilor de catre HR este cel descris in articol: '' cum sa-l fraierim mai mult pe viitorul angajat''. Si stiu sigur ca nu tine de politica firmei-mama ci de angajatorul local. Care e roman. Si care isi trateaza co-nationalii exact la fel cum isi trateaza Statul roman cetatenii: cu dispret. Pentru ca '' Statul sintem NOI''.

    Cred ca cei mai multi nu emigreaza neaparat din cauza salariului ci din cauza lipsei de respect pe care angajatorii o manifesta. In combinatie cu dispretul si batjocura venita din partea celor care administreaza aceasta tara.



    • Like 4
    • @ storo
      dan check icon
      Si care dispret si batjocura este acceptata tot de sindicate, care fac orice in afara de ce ar insemna menirea lor sa faca, adica sa negocieze lucruri pentru a proteja cat mai bine interesul angajatilor si familiilor acestora!
      • Like 3
  • Interesant subiect, intr-adevar. incerc si eu sa aduc cateva clarificari, punctual:
    Confidentialitatea salariilor, care este o practica internationala, a fost introdusa in principiu pentru a evita frustrarea angajatilor atunci cand, dintr-un motiv sau altul constata mari diferente de recompensa fie intre colegi care fac aceeasi munca fie intre ei si management...etc....DAR, din pacate, de multe ori ascunde si incompetenta sau reavointa (de ce nu?) acelora care concep grile de salarizare intr-o companie....
    Strict pe subiectul propus pe LinkedIn, cred, in priimul rand ca indiferent de motivele pentru care angajatorul ar trata asa un potential angajat - ACEASTA NU ESTE O COMPANIE IN CARE SA VA DORITI SA LUCRATI, desi de multe ori genul acesta de situatie se regaseste si la multinationale!
    Acest tip de proces de recrutare arata in primul rand dispret pentru candidati - considerati un simplu numar intr-un tabel Excel si nu fiinte umane, atitudine care se va perpetua si dupa eventuala angajare - dar si mari carente in modul in care compania si-a dezvoltat politica de HR....
    Cum insa piata muncii in Romania e relativ dinamica, nimic nu impiedica candidatii sa "push back" si sa clarifice cat mai curand posibil detaliile importante pentru ei fiindca, in definitiv, relatia sanatoasa si sustenabila intre
    angajator si angajat este una de parteneriat.....nu-i asa?
    • Like 2
  • Leo check icon
    Soluția este ca potențialii angajați să stea departe de aceste firme.
    Dacă angajatorul nu este în stare să stabilească un nivel corespunzător de salarizare și să fie transparent din acest punct de vedere (cât va fi salariul de încadrare, care sunt criteriile de evaluare a performanțelor, ce indicatori ai de atins ca să promovezi, ca să ai acces la bonusuri, prime etc), n-ai ce căuta acolo (decât pentru o perioadă scurtă de timp).
    • Like 2
    • @ Leo
      De acord cu stabilirea criteriilor clare si complete, dar astea sunt intre angajator si angajat, nu privesc pe nimeni altcineva.
      • Like 1
    • @ Leo
      Pachetul salarial depinde si de competentele angajatului, Leo. Daca nu stiu ce poti, in mod real, sa faci de ce ti-as spune cu cat te-as plati?

      Poti (si ar trebui) sa fii extrem de transparent ca angajator cu criteriile de evaluare, cu criteriile de performanta, dar cu salariul de incadrare, mai putin.

      Sa luam un exemplu simplu: la un interviu de angajare pentru un post de middle manager iti vin un absolvent de MBA stralucitor care nu a avut, pana atunci nici in clin, nici in maneca (,) cu domeniul tau de activitate, si o persoana care vrea sa faca o tranzitie post pe post. Sa zicem ca ii poti angaja pe amandoi, dar iti faci un calcul: oricat de stralucit ar fi tipul ala cu MBA, va avea nevoie de 6-8 luni de adaptare, pe cand celalat va incepe sa functioneze imediat, sau va avea nevoie de adaptare minima. Ii platesti la fel?

      Raspunsul e nu - vei cheltui timp si bani cu tanarul, cu celalat nu.

      Salariile trebuie sa fie comparabile, desigur, dar nu pot fi perfect egale, pentru ca cei doi nu sunt perfect egali. In tanar, oricat de stralucit ar fi, va trebui sa investesti. Si lucrul asta se vede in salariul de incadrare. Daca il platesti pe cel experimentat de parca ar fi pornit de la zero, nu e OK. Daca il platesti pe tanar ca si cand ar fi deja expert, iar nu e OK.
      • Like 0
    • @ Val Verde
      Leo check icon
      Depinde ce tip de funcție ai nevoie să ocupi.
      • Like 0
    • @ Maria Zamfir
      "Poti (si ar trebui) sa fii extrem de transparent ca angajator cu criteriile de evaluare, cu criteriile de performanta, dar cu salariul de incadrare, mai putin."

      DE CE? Ce rau ireparabil iti face sa scrii in anuntul tau de angajare: salariul intre 800 si 1500 euro brut, stabilit in functie de experienta, educatie, cunostinte profesionale.....etc? Cine crede ca se incadreaza participa la procesul de selectie, cine nu......nu! Sigur, e doar un exemplu....
      DE CE tu, ca angajator, poti fi extrem de transparent cu "criteriile de evaluare" sau "de performanta".....adica ceea ce te intereseaza IN PRIMUL RAND PE TINE......dar "cu salariul de incadrare mai putin".....adica ceea ce-l intereseaza in cea mai mare masura, pe candidat?
      • Like 2
    • @ Maria Zamfir
      Leo check icon
      Sigur că angajații au performanțe diferite, însă buna credință îl obligă pe angajator să facă publică valoarea salarială minimă pe care candidatul o va putea primi.

      Sunt multe lucruri de discutat pe această temă, însă nu există nicio justificare pentru lipsa de transparență, iar pachetul salarial reprezintă o componentă pe care ambele părți trebuie să o știe încă dinainte de a pune mâna pe telefon.
      • Like 0
    • @ Valentin Dragut
      Intre 800 si 1500 de Euro nu e o plaja, e un desert. Eu practic nu ii spun omului aluia nimic daca ii spun ca poate sa castige suma asta, sau sa catige dublul sumei, sau il anunt peste o saptamana ca a picat interviul, deci zilch.

      Deci, cu ce este informativ daca ii spun unui candidat ca poate sa castige 30k (excel monkey) sau 350k (partener), depinde pe ce post se potriveste? Daca eu nu am in fata decat CV-ul omului, care poate fi furat de oriunde?

      Scriam si mai sus, tu poti candida la excel monkey, dar eu discut cu tine, si vad ca ai fi de consultant sau senior consultant. Daca tie nu iti plac cei 30k pentru analist, si imi trantesti telefonul, nu cumva ai ratat 90k?

      Iar daca angajatorul iti spune - minimul e pretul pietii, ai aflat ceva folositor de la mine, ca persona care conduce un interviu? As indrazni sa spun ca nu.
      • Like 0
    • @ Maria Zamfir
      Leo check icon
      Oh, dar cât de multe spune despre angajator intervalul salarial ales...
      Dacă minimul este mult mai mic decât media pieței (aceste informații sunt publice și oamenii le cam știu), înseamnă că există posibilitatea ca angajatul să fie țepuit.
      Dacă maximul este exagerat de mare, înseamnă ca angajatorul nu cunoaște valoarea acelui loc de muncă, este disperat, pentru că nu reușește să țină oameni („de ce oare nu o face?”), a aruncat o valoare la mișto, are bani de irosit etc.
      De câte ori ați întâlnit un candidat care să fie potrivit pe un post a cărui salarizare de încadrare este mai mare nu cu 300% ci doar cu 50% decât postul vizat?
      50 e in marjă, 300 este o exagerare care poate fi folosită doar pe forumuri și poate fi crezută doar de cei care în cel mai bun caz au recrutat colegi de școala ca să joace fotbal.
      În plus, candidatul știe că în perioada de adaptare pleacă acasă cu 800€ (presupun că și dv vorbiți tot de salariul de încadrare, care urmează să fie negociat - în sus sau in jos - imediat ce părțile capătă certitudini cu privire la raportul de muncă).
      • Like 0
    • @ Leo
      Mi s-a intamplat - am povestit in post-ul initial. V-am spus ca am angajat deasupra pay-grade-ului meu propriu zis, desi el aplicase imediat sub pay-grade-ul meu.

      Si saltul salarial e mare de la Senior Consultant la Engagement Director (asa se numeau posturile in firma mea, scuze). Eu eram intre cele doua, iar saltul salarial brut de la SC la ED era cam de 50% - 30k mai mult decat mine.

      Omul aplicase pentru SC pentru ca lucrase in 'industrie', si nu stia daca poate face pasul inainte la consultanta - una e sa faci, alta e sa ii inveti pe altii sa faca. In industrie, esti la tine acasa: stii procedurile interne ale unei companii, alta e sa le invati pe ale unei companii noi din sase in sase luni. Si avea o varsta (50+), si anumite retineri legate de asta.

      Chiar l-am intrebat la sfarsitul interviului de ce a aplicat atat de 'jos', si mi-a raspuns cinstit ca nu se pricepe sa vanda, si nu stie cat de mult am eu ca target de vanzari (daca am asa ceva), daca e obligatoriu, ca s-a gandit ca va avea nevoie de ajutor, si ca nu s-ar simti in siguranta daca ar functiona singur, pana nu invata 'sforile'.

      I-am zis ca eu nu am target de vanzari (refuzasem un salt ierarhic mare tocmai din acest motiv), insa ca daca se simte OK cu un pic mai multa responsabilitate, va avea suport si ca da, ii inteleg ezitarea - dar nu va fi singur. Ca de aia avem Associate Partners, si Partners, si o echipa in spate.

      Repet - eu nu aveam de unde sa stiu cat ii va oferi HR-ul, si plaja era mare. My piece of the machine era sa vad daca ce scrie in CV se potriveste cu ce am in fata.

      Puteam sa ii spun ca un SC castiga cam 70-85k, la noi, (firma mai mica, competitie intensa pentru oameni capabili cu firmele mari pe care le pui pe CV si ar sari imediat in ochi, dar care platesc mult mai putin, tocmai pentru ca iti dau acel CV boost) dar cifra pe care o aveam eu in cap era mult mai mare. Si dupa ce am vorbit cu seful meu, si a ajuns la HR, a fost, intr-adevar mult mai mare.

      Nu stiu de unde vine ideea aceasta paguboasa ca un CV acceptat merge direct la HR. Am lucrat acolo 15 ani, si niciodata, dar niciodata un CV acceptat nu a mers imediat la HR. Nu in UK.

      E cu totul si cu totul altceva daca angajez pe cineva intr-o pozitie cu rezultate direct cuantificabile - pot sa ii spun unei infirmiere sau asistente medicale care e salariul de incadrare, ca sa nu zic numai de low skill sau unskilled.

      Insa pentru job-ul meu, variantele sunt atat de multe si de complexe incat daca as vorbi de bani la primul interviu, as minti.

      Cand m-am angajat eu - firma mea a cooptat doua persoane din aceeasi scoala - oferta mea a fost semnificativ mai mare decat cea a unui coleg extracomunitar. Si nu era vorba de rasism (cel putin, nu al nostru), era vorba despre faptul ca baiatul respectiv avea numai pasaport indian, fara viza de state, fara viza Schengen, deci pentru viitorul imediat previzibil, nu putea sa lucreze decat in UK. Ce salariu minim de incadrare, as oferi, deci? Pe al lui sau pe al meu?
      • Like 0
    • @ Maria Zamfir
      Leo check icon
      Din ceea ce scrieți eu nu înțeleg ce atribuții aveți în cadrul procesului de recrutare: înțeleg că nu sunteți reprezentant de RU (haideți să lăsăm HR-ul pentru vorbitorii de engleză) însă nu reiese nici faptul că ați fi manager (sau poate nu vă interpretez eu corect spusele), pentru că, dacă ați fi, mi-ar fi aproape imposibil să cred că ați putea recomanda pe cineva pentru un post peste pay-grade-ul dumneavoastră (vă dau mai multe detalii pe măsură ce acoperim neclaritățile).
      • Like 0
  • Nume check icon
    Un subiect extrem de incitant referitor la confidentialitatea salariilor. Daca de maine toate salariile ar fi publice pentru cel putin o luna nimeni nu ar mai lucra pentru ca fiecare ar dori sa isi re-negocieze salariul pentru ca cu siguranta in alta parte salariul este mai mare, In plus s-a vedea si diferentele din cadrul unei firme daca salarizarea nu este echitabila. sau chiar si asa de ce la financiar este un salariu mai mare atata timp cat el nu produce nimic, samd.
    Deasemenea forta de munca din Romania, chiar si cea asa zisa corporatista, nu cred ca este suficient de matura sa inteleaga diferentele salariale intre industrii si companii, iar cateodata chiar destul de greu de explicat. Sau cum sa spui ca firma x este mai productiva decat firma ta si isi permite sa plateasca mai mult.
    Totusi cred ca la un moment dat salariile ar trebuie sa devina publice, chiar si cu riscul unei perioade mai tulburi. Numai asa vom progresa din punct de vedere societate. Sau macar la angajari sa se faca public salariul si beneficiile
    • Like 1
  • Ăsta e nărav moștenit din comunism, dacă știu bine, cînd salariile erau subiect de zvon și bîrfă pe holuri și, de ce nu, obiect al traficului de influență.
    • Like 2


Îți recomandăm

Statuie mască

„Primul lucru care contează atunci când faci o donație este ca gestul respectiv să te facă să te simți că ai făcut cu adevărat o faptă bună. Dacă cauza respectivă reușește să te facă să te simți ca un mic erou, te face să te simți bine că ai ajutat, reușește să te facă donezi”, spune Nicoleta Deliu.

Citește mai mult

articol audio
play icon mic icon Simona Halep - Foto: Andrew Schwartz / SplashNews.com / Splash / Profimedia)

„Am crescut cu o mentalitate că eram mică, că nu o să ajung să fiu tenismenă, nu o să ajung să fiu sus în clasament, nu o să ajung să câștig turnee mari. Cum până nu demult, în 2017, mi se spunea « nu ai mental de campion de Grand Slam».” (Foto; Andrew Schwartz / SplashNews.com / Splash / Profimedia)

Citește mai mult