Foto: Guliver Getty Images
Mă refeream în articolul precedent la o situație particulară în care confidențialitatea salariului este invocată de unele firme pentru a acoperi deficiențele existente în politica de salarizare. Deficienţe legate în principal de lipsa unui sistem de salarizare care să conțină repere, criterii și reguli obiective, bine definite și respectate în procesul de aplicare. În cazul de față nu am în vedere astfel de firme, ci, dimpotrivă, pe acelea care fac eforturi pentru a elabora și implementa sisteme profesioniste de salarizare și de evaluare a rezultatelor muncii, dar care din varii motive optează pentru confidențialitatea salariilor.
Fără îndoială, cel mai costisitor mijloc de motivare a salariaților de către firmă este salariul, la care se pot asocia alte forme de recompensare materială (bonusuri, prime, participare la profit, etc.). În același timp salariul este și una dintre pârghiile motivaționale cel mai greu de mânuit, deși aparent ea funcționează după o logică simplă: plătesc mai mult, motivez mai mult. În realitate lucrurile sunt mult mai complicate și multe firme, deși plătesc destul pentru a satisface așteptările salariaților pe această direcție, ajung totuși să aibă oameni nesatisfăcuți, oameni care reduc ritmul, oameni nemulțumiți. Mai mult, ajung chiar să piardă oameni care sunt bine plătiți, tocmai din motive care au legătura cu salarizarea din firmă.
Cum se poate asta?
Încercați să vă imaginați următoarea situație. Lucrați într-un departament în care toate posturile sunt identice. Sunteți mulțumit de salariul și bonusurile pe care le primiți și chiar considerați că aveți un nivel foarte bun al veniturilor obținute din munca depusă. Salariile sunt confidențiale în firmă și probabil pentru că sunteți satisfăcut cu privire la al dumneavoastră, nu v-a preocupat prea mult până acum cât câștigă colegii. Pentru că toată lumea își face treaba, presupuneți că veniturile dumneavoastră sunt similare cu ale colegilor. Dar într-o zi de salariu, fără să vreți, vă cad ochii pe ecranul telefonului colegului de la biroul de alături care tocmai citea SMS-ul prin care banca îl anunța că i-a intrat salariul în cont și observați că suma e mai mare cu aproape 30% decât cea pe care o primiți. Imaginați-vă în continuare ce sentimente ați avea.
Cei mai mulți angajați așteaptă de la firma la care lucrează nu numai o recompensare, cât mai apropiată ca valoare de cea pe care și-o doresc ci mai mult de atât. Așteaptă ca firma să fie corectă în relația cu ei. Salariul este unul dintre cei mai obiectivi indicatori prin care angajații pot evalua nivelul corectitudinii iar metoda prin care fac evaluarea este comparația.
Una dintre teoriile motivaționale care analizează și explică foarte bine relația angajator-angajat din perspectiva corectitudinii ei este Teoria Echității dezvoltată încă din anii 60 ai secolului trecut de către psihologul american de origine belgiană J. Stacy Adams. Potrivit teoriei lui Adams, corectitudinea acestei relații presupune ca intrările (cunoștințele, experiența, abilitățile, eforturile, loialitatea, etc.) pe care cineva le investește într-un post să coreleze cu rezultatele (recunoașterea, natura muncii alocate, promovarea, salariul, bonusuri și alte tipuri de recompense materiale) pe care persoana respectivă le obține. Pentru a măsura nivelul de corectitudine pe care o au în relația cu angajatorul, angajații recurg la compararea intrărilor și rezultatelor proprii cu cele ale altor persoane relevante. Astfel, așteptările față de corectitudine se transformă în așteptări legate de echitate, care implică deja ideea de tratament egal și nepărtinitor al angajatorului fată de angajați.
În studiul Inequity in social exchange (publicat în 1965 în Advances in Experimental Social Psychology; New York: Academic Press), Adams introduce conceptul de „distributive justice” și arată că pentru a avea sentimentul unei relații echitabile (caracterizată de corectitudine distributivă) un angajat trebuie să se afle în următoarea relație din punct de vedere al rapoartelor dintre rezultate și intrări:
Mai simplu spus, angajații resimt o puternică motivație pentru a fi tratați echitabil de către angajator și pentru a verifica modul în care răspunde firma la această nevoie a lor, mai devreme sau mai târziu, vor compara munca depusă și beneficiile pe care le obțin cu cele ale altor persoane, care pot fi colegi de departament sau din alte departamente, de la același nivel ierarhic sau chiar de la niveluri ierarhice diferite. Pentru a face comparațiile au nevoie de informații și aici ajungem la problema transparenței/confidențialității salariilor și a celorlalte forme de recompensare în bani.
Cu cât sistemul de salarizare și cel de evaluare a prestației angajaților sunt mai transparente, cu atât comparația făcută de angajați va fi mai ancorată în realitate. Situația se schimbă în momentul în care firma optează pentru confidențialitatea salariilor.
Care sunt efectele pe care le poate avea confidențialitatea, din perspectiva Teoriei Echității?
În primul rând confidențialitatea salariilor reduce accesul angajaților la informațiile reale de care au nevoie pentru a face comparații în vederea verificării nivelului de echitate cu care sunt tratați de firmă. Pentru a compensa lipsa acestui tip de informații angajații încep să se orienteze către alte surse care pot să nu aibă nicio legătura cu realitatea: zvonuri, bârfe, presupuneri proprii sau ale altora. Rezultatele sunt introduse în ecuația rapoartelor, prezentată mai sus.
Cum decurg concret lucrurile din perspectiva salariatului?
Să reluăm exemplul de la începutul articolului, păstrând datele situației, dar eliminând faptul că dintr-o întâmplare vedeți mesajul de pe telefonul colegului. Reușiți să evaluați destul de realist capacitățile, efortul și realizările în muncă ale acestuia și, așa cum spuneam, le considerați similare cu ale dumneavoastră. Deși presupuneți că și veniturile lui financiare sunt similare cu ale dumneavoastră, veți resimți la un moment dat nevoia să verificați acest lucru, nu neapărat pentru că vă interesează cât câștigă el, ci pentru că veți dori să știți dacă firma vă tratează echitabil. Presupunând că nu dați atenție zvonurilor/bârfelor și evitați să discutați despre salarii cu colegii, veți face estimări utilizând tot felul de date indirecte (ex. cât de scumpe sunt hainele/lucrurile pe care și le cumpără, cât de des și unde merge în vacanță, ce restaurante frecventează, cum își petrece timpul liber, cât de satisfăcut pare în legătură cu jobul, cât de bine este văzut de șef etc., etc.). Trageți concluzia că totuși are aceleași venituri cu dumneavoastră și răsuflați ușurat având sentimentul că firma vă tratează în mod echitabil. Probabilitatea să trageți o concluzie corectă este de 1 la 3 dar sunteți conștient de asta și vă asumați acest lucru.
Însă acesta este doar începutul. Pentru că după puțin timp vă veți îndrepta atenția asupra altui coleg, apoi asupra altuia și așa mai departe. Probabilitatea ca toate estimările pe care le faceți să fie corecte este acum de 1 la 3 x N unde N este numărul colegilor dumneavoastră. Cu cât N este mai mare, cu atât veți simți o frustrare mai mare cu privire la ideea că de fapt nu puteți verifica cât de echitabil vă tratează firma. Asta în cel mai fericit caz. Pentru că dacă nu vă interesează teoria probabilităților iar concluziile pe care le trageți cu privire la colegi vor fi diferite (unii estimați că au salarii egale, alții mai mici, alții mai mari) lucrurile se complică și începe să se instaleze, de la început, sentimentul că aveți parte de un tratament inechitabil din partea firmei.
Cum stau lucrurile pentru firmă, care așa cum am convenit face eforturi pentru a avea un sistem de salarizare echitabil?
Nu doar unul dintre angajați va proceda ca în exemplul de mai sus, ci foarte mulți. Nu doar într-un departament, ci în toate. Nu doar cu colegii de pe posturi similare sau de la același nivel ierarhic ci indiferent de acestea. Nu doar pe bază de estimări utilizând date rezultate din propria observație ci luând în calcul și informații generate de zvonuri, bârfe sau chiar rea intenție.
Oamenii nu operează cu realitatea brută, ci cu percepția realității iar cu cât informația este mai redusă cu atât percepția tinde să se bazeze pe presupuneri (făcute pentru a umple golurile de informație) și se depărtează de realitate. Probabilitatea ca sistemul de salarizare echitabil al firmei, admițând că există, să fie perceput ca atare și nu distorsionat, scade în situații ca cea descrisă mai sus. Probabilitatea ca sentimentele de inechitate să se instaleze la cât mai mulți dintre angajați crește pe măsură ce confidențialitatea blochează accesul acestora la informațiile de care au nevoie pentru a realiza comparația cu ceilalți.
Care sunt efectele sentimentelor de inechitate asupra angajaților?
Satisfacția muncii scade și dacă situația nu se îmbunătățește după un timp apare demotivarea.
Cum reacționează în general angajații atunci când percep că sunt tratați inechitabil de către angajator?
Dezvoltă comportamente orientate către reducerea inechității și restabilirea echității. Acestea, potrivit lui J. S. Adams, pot fi destul de variate dar printre cele care apar cel mai des se află: exercitarea de presiuni pentru a crește recompensele; diminuarea efortului depus sau pur și simplu „persoana părăsește terenul”. Toate cele trei comportamente enumerate nu fac altceva decât să crească și mai mult costul motivării salariale.
Așadar pentru o firmă nu este de ajuns să plătească bine. Efectele motivatoare nu țin numai de mărimea bugetului de salarii și de distribuirea echitabilă a acestora. Ele țin foarte mult de modul în care firma reușește să asigure percepția acestei echități de către salariați, ceea ce devine mult mai dificil atunci când salariile sunt confidențiale.
Problema confidențialității versus transparenței salariilor a născut și naște numeroase dispute, atât în plan teoretic, cât și în practica salarizării din firme. Opțiunea firmelor pentru una sau cealaltă dintre variante depinde de foarte mulți factori care țin de istoric, cultură, domeniul de activitate, particularități ale activității, performanțele financiare etc.. Dacă în acest articol am insistat asupra efectelor negative pe care le poate genera confidențialitatea nu înseamnă că transparența nu poate genera și ea astfel de efecte când nu e aplicată corespunzător. Important pentru o firmă este să știe care dintre cele două opțiuni i se potrivește mai bine, luând întotdeauna în calcul că există și soluții de mijloc, cu anumite grade de confidențialitate respectiv transparență. E adevărat că astfel de sisteme care să ia în calcul ambele opțiuni sunt mult mai greu de proiectat și gestionat, dar e la fel de adevărat că ele sunt și mult mai eficiente din punct de vedere al asigurării echității și percepției adecvate a acesteia de către salariați. Dar, mai ales, o firmă, indiferent cât de bun este sistemul pe care îl va implementa trebuie să știe cum să prevină continuu apariția efectelor negative și cum să le identifice și corecteze la timp atunci când totuși apar.
Am recurs la Teoria Echității pentru a analiza problema confidențialității salariilor (teorie care deși nu este foarte recentă este foarte actuală și puternic confirmată de-a lungul timpului de numeroase cercetări) deoarece are, spre deosebire de alte teorii motivaționale, o crescută aplicabilitate asupra proiectării și administrării sistemelor de salarizare. Dacă ne raportăm la teorie în ansamblul ei, observăm totuși că și atunci când firmele reușesc să dezvolte sisteme salariale echitabile și să asigure o percepție adecvată asupra acestora de către salariați nu este suficient. Nevoia salariaților de a fi tratați echitabil de către firmă nu se oprește la bani iar rezultatele pe care angajații le compară nu sunt numai cele de tip material, ci și cele imateriale. În cazul acestora din urmă satisfacerea nevoii de echitate e chiar mai dificilă și nu mai ține de o bună politică salarială, fie ea confindențială sau transparentă, ci de principiile și valorile firmei și de modul în care managementul reușește să le obiectiveze în acțiunile sale de zi cu zi.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Discutia insa devine relevanta dintr-o alta perspectiva si anume aceea a firmelor care nu privesc pachetul de compensatii si beneficii ca un tot unitar, se concentreaza pe salarii (ceea ce e o interpretare foarte simplista/comoda a piramidei lui Maslow) si decid sa ignore alte nevoi ale angajatului, determinand din partea acestuia tendinta de a-si masura/compara performanta folosind exclusiv parametri extrinseci (pe romaneste - banii)......
Practica demonstreaza - prin parametri masurabili, cum ar fi reducerea numarului de angajati care parasesc firma, a absenteismului, cresterea productivitatii - ca "remuneratii" care primesc, pe langa salariu si de acum clasicele....asigurari de sanatate, pensie privata....si alte beneficii masurabile......avantaje "soft" de genul respect, participare la actul decizional, un echilibru sanatos intre viata profesionala si cea personala asigurat de companie, un mediu de management/lucru colaborativ....etc sunt mult mai putin preocupati de comparatii salariale si mult mai concentrati pe performanta......