Pentru angajații de la privat mai există viață după COVID-19? Câteva soluții pentru angajatori ca să nu dea oamenii afară în timpul crizei

Foto: Alberto Groșescu/ Profimedia Images

„Ce faci de COVID-ul asta?” Întrebarea zilei poate fi folosită și atunci când ne referim la viața personală, dar și la viața profesională.

Răspunsul pe care l-am auzit la mai toată lumea este legat de incertitudinea despre ce se va întâmpla mâine cu fiecare dintre noi, angajați sau antreprenori.

Am discutat cu mai mulți colegi de breaslă și am aflat despre deciziile care s-au luat în privința angajaților în mai multe companii, unele dintre ele foarte mari, altele mici sau mijlocii. Pentru că oamenii de resurse umane sunt inima departamentului, i-am simțit că trăiesc povestea fiecărui angajat pentru care s-a luat o decizie în această perioadă, fie că vorbim de decizii legate de salariu, program de lucru, fie de decizia de desființare a locului de muncă.

Am decis să scriu acest articol pentru a veni în sprijinul oamenilor de resurse umane care trebuie să înțeleagă că „există viață după COVID-19”.

Nu este o perioadă ușoară nici pentru angajat, nici pentru angajator. De aceea, înainte de aplicarea oricărei metode de mai jos, se face apel la înțelegere și indulgență din partea ambelor părți.

Totodată, majoritatea angajatorilor vor fi tentați ca pe perioada stării de urgență să opteze pentru șomajul tehnic, astfel încât să beneficieze de facilitățile oferite de stat, mai exact, 75 la sută din salariul brut oferit pentru fiecare salariat (cu specificațiile legislației în vigoare). Știu că nu este vorba de sume de neluat în calcul, totuși, îi invit pe cei care apelează la această măsură să gândească strategic, întrucât starea de urgență se va mai prelungi pe anumite perioade de timp, dar activitatea companiei va fi afectată pe un termen care va depăși această stare.

Cu toții știm că prin legislația muncii, angajații au dreptul la minimum 20 de zile (lucrătoare) de concediu de odihnă într-un an calendaristic. Din experiență, vă pot spune că mulți angajați rămân cu zile de concediu de odihnă de pe un an pe altul. În această perioadă angajatorii pot regla situația și chiar acorda concediu de odihnă în avans pentru anul în curs.

Poate te întrebi ca angajator: bine, dar dacă contractul individual de muncă încetează mai devreme de sfârșitul anului, ce se întâmplă? Nu este absolut nicio tragedie, indemnizația plătită în avans pentru concediul de odihnă poate fi reținută din lichidare. 

Legea 19/2020, completată de Ordonanța 30/2020, prevede acordarea de zile libere, la cerera angajatului, pentru supravegherea copiilor în situația închiderii unităților de învățământ, iar salariatul va beneficia de 75 la sută din salariul de bază corespunzător unei zile lucrătoare. Atrag atenția asupra faptului că ordonanța 30/2020 prevede că angajtorul poate solicita decontarea sumelor reprezentând indemnizația netă, încasată efectiv de angajat, nu toată suma reprezentată de cele 75 %, cum este în cazul șomajului tehnic.

În cazul în care activitatea angajaților implică și ore suplimentare (bineînțeles, în conformitate cu legislația în vigoare), în această perioadă se pot acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare care vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Următoarea soluție în ceea ce privește retenția angajaților în această perioadă, este reducerea normei de lucru, concomitent cu reducerea salariului. Într-adevăr, acestă metodă poate fi aplicată dacă volumul de activitate a scăzut. În funcție de reducerea activității, se poate agrea cu angajatul reducerea corespunzătoare a programului de lucru, respectiv a salariului.

O altă metodă, care se referă tot la reducerea programului de lucru și reducerea corespunzătoare a salariului, în cazul în care această reducere se aplică pe o perioadă mai mare de 30 de zile, are la bază reducerea programului de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână și, în acest sens, angajatorul va emite o decizie prin care va informa angajații cu privire la cele de mai sus.

Metodele de mai sus se referă mai mult la retenția angajaților și protecția lor din punct de vedere financiar, adaptate situației particulare în care ne aflăm. În cele ce urmează vă voi prezenta câteva metode de protecție a angajaților și din punct de vedere al sănătății, dat fiind situația actuală, dar și de continuare a activității în condiții normale, dacă domeniul de activitate permite acest lucru.

Munca la domiciliu este cea mai la îndemână metodă. Am discutat zilele acestea cu un reprezentant al ITM și mi-a confirmat că în această perioadă nu ai obligația să modifici în REVISAL tipul contractului individual de muncă. Este suficientă o decizie din partea administratorului care să reglementeze această modalitate de lucru.

Bineînțeles, va trebui să țineți cont și de legislația muncii în ceea ce privește munca la domiciliu. Aici mă refer la faptul că va trebui menționate în decizie și regulile cu privire la SSM, dar și cine și ce cheltuieli suportă (echipamente, utilități etc.)

Recomand implementarea unui model de raportare zilnică a activității, astfel încât angajatorul să se asigure că activitatea firmei decurge conform planificării stabilite în prealabil. Totodată, datorită tehnologiei, managerii au posibilitatea să stabilească întâlniri/ședințe zilnice/periodice pentru a menține contactul cu angajații.

Similară cu munca la domiciliu în acest context este și telemunca. În această perioadă se confundă cele două metode. Pentru a evita discuții ulterioare cu organele de control, recomand ca în decizia privind munca la domiciliu să se menționeze „domiciliul declarat” al angajatului și să se folosească drept metodă munca la domiciliu. Bineînțeles, dacă nu s-a redus programul de lucru, angajații vor beneficia de salariul întreg, fără vreo reducere a acestuia.

Mult-discutatul în ultima perioadă șomaj tehnic se pare că este într-adevăr calea de mijloc, asfel încât și angajatul să beneficieze de venit, dar și angajatorul să nu intră în faliment. În alte condiții, șomajul tehnic, de minim 75 la sută din salariul brut (și contribuțiile aferente) este suportat de către angajator din fondul de salarii. În schimb, în această perioadă, pentru susținerea și a angajaților, dar și a angajatorilor, statul a venit cu deja-cunoscuta soluție, simplificată mult. Eu, personal, aștept feedback-ul primilor angajatori care își vor recupera această indemnizație.

O ultimă variantă, pe care eu o găsesc de compromis, este concediul fără salariu. Cererea cu privire la acordarea concediului fără salariu se face de către angajat, iar angajatorul nu-l poate obliga să solicite acest tip de concediu. De asemenea, dacă concediul fără salariu depășește 3 luni, angajatul este scos din sistemul de asigurări de sănătate.

Este posibil ca angajatorii să fie nevoiți să aplice mai multe metode în același timp, în funcție de categoria de angajați, sau să le adapteze de la o zi la alta în funcție de modificările care vor interveni prin ordonanțe de urgență și/sau militare.

Pentru că multe modificări vor interveni de pe o zi pe alta, recomand o evidență strictă a tuturor modificărilor într-un registru electronic și încadrarea în termenele prevăzute de către legislația muncii în vigoare, întrucât, așa cum am menționat și în titlul articolului, „există viață după COVID-19”.

Voi reveni în articolele viitoare cu pașii de urmat pentru fiecare dintre situațiile de mai sus, în mod deosebit în ceea ce privește aplicarea noilor reglementări.

Aplicați inteligent metodele de mai sus, după ce ați analizat bine situația împreună cu angajatorul și luați cele mai bune decizii. Anticipați lucrurile și vedeți dincolo de coronavirus, întrucât după perioadele de criză, vor rezista și se vor dezvolta doar cei care în astfel de momente dau dovadă de echilibru, adaptare și gândire strategică.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp