”Work from home” a fost doar începutul. Cum vom munci după schimbările produse de pandemie

În primele luni de pandemie, ”work from home” a fost o soluție de compromis, o necesitate impusă de un context nemaitrăit. Am împărțit masa din bucătărie cu copilul care făcea școală online sau ne-am organizat un mic spațiu de lucru în sufragerie ori pe balcon. Curând am învățat că nu e bine să rămânem și să lucrăm în pijamele. Și nu neapărat pentru că ne vedeau colegii în timpul call-ului, căci opțiunea de a rămâne cu camera închisă a fost rapid adoptată, cât pentru că aveam nevoie de niște gesturi simbolice care să ne ajute să intrăm în mindset-ul de lucru.

Pauza de masă cu colegii s-a transformat în pauza de masă cu familia. Am mai învățat rețete noi, am mai comandat... Și ce bine era să mănânci de prânz cu ai tăi, în timpul săptămânii! Mergeam repede la cumpărături și treceam și pe la părinți să le lăsăm câteva ceva ca să nu iasă ei din casă. Nu puteam să-i îmbrățisăm, dar plecam mulțumiți că puteam să avem grijă de ei. După-amiază îi mai ajutam pe copii la teme și amânam pe mai târziu task-urile nerezolvate. Ce bine era când veneau cu temele făcute de la after! Uneori ne prindea noaptea la laptop, dar măcar nu mai eram prinși în trafic. Alteori decideam să ne trezim mai de dimineață și ne-am dat seama că sarcinile care ne luau patru ore de la birou, acasă putea fi făcute în două.

La început ne întrebam destul de des cât o să dureze, cât o să mai stăm închiși în casă. Din când în când ne imaginam cum va fi când ne vom întoarce la birou. De la un moment dat însă, nici nu ne mai întrebam, nici nu ne mai imaginam, pentru că undeva pe parcurs, în tot acest proces de adaptare, ne-am deprins cu un nou mod de a munci. Și de a trăi. Și la care nu voiam să renunțăm. Iar companiile au înțeles că work from home a devenit din necesitate o normalitate. Iar WFH, căci, iată, îl folosim deja abreviat, nu reprezintă decât una dintre fațetele noii realități de pe piața muncii.

Alte tendințe, poate nu la fel de vizibile, se prefigurează deja în spațiul muncii și au fost analizate în primul studiu din seria #WorkWise, realizat de Pluxee România, împreună cu FutureStation și Ipsos România. Acest articol este susținut de Pluxee România.

Munca la cerere

Adică nu de la 9 la 5 și, eventual, nici de luni până vineri. Altfel spus flexibilitate în ceea ce privește gestionarea responsabilităților și a programului de lucru. Asta înseamnă că angajatorului nu-i mai rămâne decât să listeze task-urile și să stabilească un termen de execuție. Și, eventual, o întâlnire fizică o dată pe săptămână.

Potrivit studiului Pluxee, acesta este un beneficiu tot mai dorit de angajații din generațiile Millennials și Z, care și-au redefinit echilibrul dintre viața personală și muncă, și își doresc mai multă flexibilitate în ceea ce privește programul de lucru. Vor poate să-și ia copiii de la școală, să-i ducă la o lecție de pian sau la înot. Ori poate au nevoie să îngrijească un părinte. Chiar dacă asta înseamnă să lucreze în afara intervalului orar consacrat sau poate în weekend.

În condițiile în care, 1 din 2 angajați români consideră că munca la cerere va fi foarte motivantă în viitor, companiile care vor să atragă forță din această categorie de vârstă trebuie să ia în considerarea oferirea unor beneficii extrasalariale ultra-personalizate, care să răspundă nevoilor și stilului lor de viață.

Sprijin în gestionarea complexității vieții de zi cu zi

Obținerea unui credit ipotecar, realizarea unui plan financiar, îngrijirea unui părinte mai în vârstă, mai mult timp petrecut cu copiii în timpul săptămânii, o educație mai bună pentru ei sunt provocări pentru care angajații au nevoie de sprijinul companiei.

Doi din cinci români consideră atractive companiile care acordă un astfel de sprijin, iar 35% cred că această tendință va fi tot mai vizibilă și prezentă până în 2030. Mai mult, 40% dintre angajați și 46% dintre specialiștii în resurse umane sunt de părere că acest trend va avea un impact major în viitor.

Era datelor

Dar nu numai angajatorii vor trebui să răspundă schimbărilor generate de felul în care am învățat să muncim în pandemie. La rândul lor, angajații vor fi puși în situația de a-și adapta abilitățile pentru a lucra în companii “data-driven”, căci și tehnologia avansează rapid. Capacitatea angajaților de a interpreta datele și de a le utiliza în realizarea task-urilor este o cerință de angajare tot mai frecventă, care trebuie depinsă și cultivată.

Augmentarea performanței prin tehnologie

Tehnologia va augmenta performanța umană într-o măsură atât de mare încât va deveni un fel de co-pilot al angajaților în gestionarea responsabilităților profesionale prin integrarea inteligenței artificiale și a digitalizării.

Iar acest lucru se întâmplă deja. O treime dintre participanții la studiul citat și 43% dintre specialiștii în resurse umane cred că tehnologia va influența piața muncii până în 2030.

Impactul în societate

În urmă cu câțiva ani preocuparea companiilor, dar mai ales a angajaților pentru impactul față de mediu și implicarea în comunitate, se afla la cote mici. Până în 2030, acestea ar putea deveni însă argumente importante pentru alegerea unui loc de muncă. Asta cred 37% dintre angajați și 40% dintre specialiștii în resurse umane.

Patru posibile scenarii pentru 2023

Studiul explorează manifestarea acestor tendințe din piața muncii în diferite contexte, de la o societate cu un sistem de educație performant și pregătit să susțină nevoile din piață, până la o societate în care se resimt instabilitatea economică și efectele lipsurilor sistemului educațional. (click de pe desktop/ tap de pe mobil pentru a mări infograficul de mai jos):

1. Specialiști cu pregătire înaltă și joburi pe măsura abilităților

Într-un astfel de context, angajații își vor alege proiectele în care doresc să se implice și își vor stabili singuri programul. Pe lângă un grad înalt de flexibilitate în privința locului din care lucrează și numărul de ore alocate, posibilitatea de a-și alege proiectele oferă angajaților și șansa de a-și utiliza abilitățile și competențele și de a se specializa tot mai mult pe ariile profesionale de interes.

Companiile vor concura pentru această forță de muncă extrem de competentă și calificată punând la dispoziția colaboratorilor beneficii cât mai multe și interesante din care să aleagă ce consideră că li se potrivește.

2. Forță de muncă înalt calificată tot mai numeroasă

Într-un astfel de scenariu, siguranța locului de muncă și cultivarea unei cariere de succes vor căpăta o importanță mai mare. Culturile organizaționale care pot satisface aceste nevoi vor înclină balanța în favoarea companiei inclusiv în privința muncii de la sediul angajatorului.

De cealaltă parte, angajații vor caută locuri de muncă în măsură să le ofere nu doar un bun echilibru între job și viața personală, dar și care să răspundă unor valori mai înalte precum binele planetei și al comunităților locale. Un criteriu de alegere a angajatorului va fi așadar intersecția dintre valorile personale și ale companiei. 

Emigrarea forței de muncă specializate

Un scenariu posibil dacă economia și sistemul educațional nu vor deveni competitive și ofertante. Ca urmare, am putea vedea o prevalență a joburilor care necesită studii medii și pregătire în domenii de lucru practice care presupun prezența fizică la serviciu, la birou sau într-o unitate de producție. O astfel de forță de muncă va pune preț pe stabilitate și pe siguranța locului de muncă, în detrimentul flexibilității sau a altor obiective profesionale mai înalte.

Pe de altă parte, în absența unui sistem educațional performant, companiile vor avea un rol cheie în pregătirea tinerilor pentru piața muncii sau în formarea profesională a angajaților.

Companiile care vor atrage cele mai bune talente dintr-o astfel de piață a muncii sunt cele care vor oferi beneficii legate de educația și îngrijirea familiei, inclusiv animalele de casă, sau beneficii care acoperă costurile generate de mersul la serviciu, precum transportul sau dezvoltarea abilităților profesionale.

Instabilitate economică și un sistem de educație neperformant

Într-o asemenea situație, piața muncii ar putea evolua către volatilitate și flexibilitate. Joburile care ar predomina în acest scenariu necesită un nivel de pregătire minim. Angajații ar avea o gândire pe termen scurt și ar căuta să aibă cât mai repede un venit pentru acoperirea nevoilor de bază în detrimentul unui plan de dezvoltare în carieră pe termen lung.

Este un scenariu în care forța de negociere a angajaților ar fi mai degrabă colectivă, iar relația cu angajatorul una tranzacțională și de scurtă durată. Focusul companiilor ar fi dezvoltarea tehnologică pentru a gestiona actvitățile și fluctuația de personal. Diferențierea unui bun angajator s-ar putea face prin beneficii cât mai utile și mai practice, care să vizeze acoperirea nevoilor imediate sau pe termen scurt.

Nu putem prezice viitorul, dar citirea semnelor schimbării și explorarea scenariilor ne pot ajuta să ne adaptăm mai rapid la un nou mod de a munci. Pentru că adaptarea este principala abilitate de care avem nevoie pentru a rămâne pe o piață a muncii marcată de inovație și transformare continuă.   

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp