Foto: Petar Maksimovic / Alamy / Alamy / Profimedia
De cȃte ori în viaţă nu am ajuns în vreo situaţie conflictuală: în familie, cu prietenii, la job, cu vecinii, în trafic? Şi de cȃte ori oare nu vom mai fi în această situaţie?
Un conflict nu este ceva plăcut, dar astfel de lucruri se întȃmplă la tot pasul, aşa că am găsit de cuviinţă să mă opresc asupra unor strategii de soluţionare a acestora. Ceea ce vă voi prezenta în continuare este rezultatul contribuţiei lui Ralph Kilmann şi a colaboratorilor săi [1], care au descris tipologiile cele mai des întȃlnite în ceea ce priveşte comportamentul persoanelor aflate într-o situaţie de dispută cu cei din jur.
O primă tipologie este cea de retragere, de evitare a conflictului (psihologia organizaţională aseamănă acest comportament cu cel al unei broaşte ţestoase care, în caz de pericol, se retrage în carapacea proprie). Persoanele evitante pur şi simplu nu participă la conflicte, le ocolesc, le ignoră, pentru că nu suportă tensiunea la care s-ar simţi supuse într-o confruntare directă. În cazul în care este vorba de lucruri mărunte, de certuri iscate datorită unei stări de oboseală sau de stres a celor din jur, metoda este extrem de utilă pentru că nu agravează tensiunea. A nu da curs unei provocări este util şi atunci cȃnd sunt mai importante informaţiile obţinute de la celălalt decȃt cȃştigul în altercaţie sau cȃnd este preferabilă păstrarea unei relaţii bune cu colaboratorii/ prietenii/ familia decȃt a avea neapărat dreptate. A lăsa de la noi este uneori extrem de înţelept şi ne ferește de necazuri viitoare. Pe de altă parte evitarea sistematică a oricăror conflicte nu este o tehnică bună: uneori este vorba despre lucruri importante, despre încălcări ale regulilor, graniţelor, uneori chiar a demnității proprii, iar a nu reacţiona invită la repetare. Există de asemenea şi situaţii în care a nu îţi spune punctul de vedere nu aplanează conflictul, ci îl lasă nerezolvat, deci acesta va mocni în continuare şi va reveni sub diferite forme. În special dacă cel ce se retrage este într-o poziţie ierarhică superioară, a nu interveni şi a lăsa rezolvarea pe seama celorlalţi poate diviza drastic echipa.
La polul opus se află tipologia confrontaţională (denumită şi „a rechinului”). Persoanele din această categorie sunt orientate pe sarcină, puţin interesate de sentimentele celor din jur şi se „aruncă” efectiv în orice situaţie de dispută cu scopul de a-şi impune părerea. Pentru acestea a cȃştiga este singurul scop, indiferent de cȃt de mult rău se produce la nivel relaţional. Veţi recunoaşte această metodă la destui manageri de nivel înalt, dar şi la unele persoane autocratice din cercul de prieteni şi cunoştinţe. Avantajul confruntării directe este că rezolvă situaţia în timp scurt, permite impunerea unor decizii nepopulare şi nu-i lasă pe cei din jur să profite de posibile slăbiciuni ale persoanei. În schimb, strategia aceasta conduce la resentimente personale care se pot acumula şi nu-i aduce „rechinului” prea mulţi prieteni, deşi în organizaţii este perceput în general ca o persoană puternică şi aducătoare de succes. Între prieteni şi în familie tipul confrontaţional este de multe ori perceput ca mult prea autocratic sau chiar abuzator, iar ca părinte poate deveni rapid o sursă de temeri pentru un copil, care va creşte cu o încredere în sine redusă.
O tipologie diferită este cea a acomodării – este vorba de persoane numite „ursuleţi”, care preferă să pună buna înţelegere între membrii colectivităţii pe primul plan, chiar cu riscul pierderii din vedere a obiectivelor. Aceştia vor încerca mai întȃi să nu supere pe nimeni, ba chiar să îi împace pe cei între care izbucneşte vreo ceartă. În multe situaţii aceştia lasă de la ei, se încarcă cu sarcini suplimentare, doar pentru a nu vedea în jur tensiune. Aceştia sunt oamenii care la job sunt supraîncărcaţi de treburi care nu le aparţin, iar în familie fac mai mult decȃt partea lor de îndatoriri, doar pentru a nu-i supăra pe ceilalţi. Astfel de persoane împăciuitoare sunt minunate cȃnd se adună prea multe tensiuni, au talentul de a dezamorsa cu succes conflictele mărunte, aduc „o gură de aer proaspăt” în situaţiile în care ceilalţi sunt mai degrabă morocănoşi, dar ar avea de reţinut că uneori a rezolva problemele, a le confrunta, este mai important decȃt a păstra o atmosferă bună. Metodele de tip acomodare sunt utile şi în situaţiile în care este evident că nu se poate obţine un cȃştig de cauză (şi atunci este mai bine să cedezi elegant), sau cȃnd e mai importantă menţinerea armoniei decȃt cȃştigul de moment. Pe de altă parte însă, „ursuleţii” ar trebui să fie atenţi să nu ajungă să fie exploataţi sau să se supraîncarce cu treburi, pentru că acest lucru îi va duce rapid la epuizare şi la depresie.
Dacă metodele descrise pȃnă acum au fost de tip unilateral, există şi metode de compromis în abordarea conflictelor. O astfel de metodă este cea a „vulpii” – compromisul reciproc, ce constă în a găsi o soluţie în care nimeni nu cȃştigă complet, dar nici nu pierde prea mult. Fiecare parte în conflict simte că nu a fost complet înfrȃntă, dar nici complet satisfăcută nu este, însă se păstrează un echilibru care poate fi acceptat de ambele părţi. Această metodă este de multe ori singura care poate avea succes în situaţii de complexitate ridicată, dar necesită în general mult timp pentru a ajunge la o soluţie acceptabilă iar această soluţie poate uneori să scape din vedere scopurile finale ale grupului în interiorul căruia a izbucnit conflictul.
O ultimă tipologie descrisă de Kilmann este cea colaborativă. Aceasta (numită metoda „bufniţei”) implică găsirea de soluţii noi, de tip cȃştig-cȃştig pentru ambele părţi. De obicei acestea rezultă din apelul la scopuri mai înalte decȃt cele care au cauzat conflictul şi se bazează pe reamintirea a ceea ce îi leagă pe cei aflaţi în dispută, în loc de a se concentra pe ceea ce îi dezbină. De multe ori poate să se încheie cu găsirea de căi noi de a proceda şi să ducă la cimentarea relaţiilor între cei aflaţi iniţial în conflict. Dezavantajul este că a face asta necesită mult timp şi un efort considerabil pentru a trece peste diferenţele interpersonale şi starea de frustrare asociată cu conflictul, iar uneori, în mediile organizaţionale competitive, acest lucru nu este neapărat posibil. Pe de altă parte un comportament de „bufniţă” este ideal în grupurile sociale de tip familie sau grup de prieteni, iar „bufniţele” sunt deseori apreciate pentru diplomaţia de care dau dovadă.
Ce avem de înţeles de aici?
Mai întȃi că nu există o cale unică de a rezolva un conflict, ci că aceasta depinde în mare măsură atȃt de natura situaţiei conflictuale, de gravitatea acesteia cȃt şi de persoanele care sunt angrenate în dispută. Apoi ar fi să vedem că fiecare din noi are o preferinţă personală spre un anumit tip de acţiune, dar că sunt situaţii în care modul nostru preferat de comportament nu este cel mai potrivit. Drept care ne-ar prinde bine ca – aflaţi în situaţie de conflict – să reflectăm la strategiile posibile şi să o alegem pe cea mai adecvată cazului particular cu care ne confruntăm.
Kilmann, R. H., & Thomas, K. W. (1977). Developing a forced-choice measure of conflict-handling behavior: The” MODE” instrument. Educational and psychological measurement, 37(2), 309-325.
Articol publicat anterior pe blogul autoarei
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.