Foto: Andriy Popov / Panthermedia / Profimedia
În calitate de consultant în executive search și recrutare am întâlnit mulți directori, manageri, oameni de HR care doresc să aducă în companie profiluri foarte similare cu ale lor, oameni de care le place și cu care să rezoneze la nivel personal sau caută un anumit model “ideal” prestabilit (tânăr, ambițios, fără obligații etc). Și sigur că este extraordinar de important să existe o aliniere la nivel de valori și viziune între candidat și echipa cu care va lucra. Însă, în momentul în care prioritizezi chimia personală, riști să aduni în jurul tău grupuri de clone, ceea ce poate fi o strategie contraproductivă din mai multe motive:
- Lipsa diversității: Când aducem în organizație candidați cu profiluri similare, există riscul de a avea o echipă omogenă în gândire și abordare. Diversitatea este esențială pentru a stimula creativitatea și colaborarea, pentru a obține perspective și soluții diferite și idei inovatoare.
- Grupthink (gândirea în turmă): Dacă membrii echipei sunt prea asemănători, poate apărea fenomenul de grupthink, în care abordarea este uniformă, coeziunea este excesivă, toată lumea este de acord cu toate ideile și deciziile, scade nivelul gândirii critice și membrii grupului evită să exprime opiniile sau ideile alternative, pentru a evita tensiunile și conflictele interne.
- Incapacitatea de a rezolva probleme complexe: Problemele complexe necesită abordări multidimensionale. Angajarea unor persoane cu experiențe și abilități diverse poate ajuta la rezolvarea acestor provocări mai eficient.
Oamenii au nevoie de competențe diferite ca să performeze în roluri diferite. Un antreprenor are alte capabilități și agende față de HR, marketing sau vânzări. Prin urmare, când recrutăm trebuie să o facem într-un mod obiectiv, uitându-ne la competențele relevante pentru poziția respectivă, analizând experiența, potențialul de creștere, adaptabilitatea și aptitudinile interpersonale ale candidaților.
Nu este însă un demers ușor să lăsăm la o parte biasurile inconștiente sau prejudecățile care pot afecta imparțialitatea acestui proces. În funcție de poziția pentru care recrutați, stakeholderii implicați și cum arată procesele de atragere a talentelor în organizație, câțiva pași importanți pentru a evita subiectivitatea în recrutare pot fi:
1. Conștientizarea biasurilor inconștiente
Un prim pas important în gestionarea biasurilor în procesul de recrutare este conștientizarea și recunoașterea lor. Fiecare dintre noi se poate consideră foarte deschis la minte, însă realitatea este că toți suntem supuși ideilor preconcepute care sunt înrădăcinate în convingerile noastre. Angajatorii ar trebui să fie deschiși să accepte că fiecare persoană are anumite prejudecăți sau stereotipuri, indiferent dacă este conștientă de ele sau nu. De exemplu, există adesea biasuri legate de vârstă, gen, rasă, orientare sexuală sau statut social, pe care ni le asumăm sau nu.
Această conștientizare trebuie încurajată în întreaga echipă de recrutare și la nivel de hiring managers, astfel încât toată echipa să fie la curent cu acest aspect și să lucreze împreună pentru a evita influențarea negativă a procesului de selecție. Organizarea unor sesiuni de formare sau training-uri în care se discută despre biasuri inconștiente și modul în care acestea pot afecta recrutarea este o modalitate eficientă de a aborda acest subiect. În cadrul acestor sesiuni, angajații pot învăța să recunoască și să contracareze aceste prejudecăți, facilitând astfel un proces de recrutare mai echitabil.
2. Definirea clară a cerințelor postului
Pentru a minimiza subiectivitatea în procesul de recrutare, este esențial să se stabilească cerințele poziției în mod clar și transparent, respectiv experiența, abilitățile și competențele cu adevărat necesare pentru a performa în rolul respectiv. O fișă a postului bine făcută clarifică așteptările, atrage candidații care se potrivesc cel mai bine cerințelor, ajută ca toată lumea să aibă o înțelegere comună a ceea ce caută pentru acea poziție și servește drept punct de referință pentru evaluarea candidaților în timpul interviurilor și a altor etape ale procesului de selecție.
3. Interviurile structurate
Interviurile pot fi un teren fertil pentru apariția biasurilor inconștiente, în special atunci când întrebările și modul de evaluare nu sunt standardizate. Pentru a îmbunătăți obiectivitatea procesului de selecție, este recomandat să se utilizeze interviuri structurate, în care se pun tuturor candidaților același set de întrebări prestabilite. Astfel, se vor obține răspunsuri comparabile și toți candidații vor fi evaluați pe aceeași bază, asigurându-se o evaluare echitabilă și nediscriminatorie. Interviurile ad-hoc sau nepregătite pot deveni prea subiective și pot să conducă la selecții neinspirate, fiind foarte dependente de starea de moment a recrutorului, impresii sau presupuneri.
4. Eliminarea informațiilor irelevante din CV-uri
Detaliile personale, cum ar fi numele, fotografia sau data nașterii, nu ar trebui să influențeze procesul de selecție. Pentru a elimina riscul unor prejudecăți, aceste informații pot fi eliminate în etapa inițială de evaluare. Spre exemplu, puteți solicita candidaților să completeze un formular standardizat în care să ofere informații despre experiența lor profesională, educație și abilități, fără a solicita date personale care ar putea influența selecția. Această abordare va permite echipei de recrutare să se concentreze pe criteriile obiective și să ia decizii bazate pe competențe și calificări relevante pentru postul vacant.
5. Diversificarea echipei de recrutare
Un alt aspect important în evitarea biasurilor în recrutare este diversificarea echipei de recrutare însăși. Având o echipă alcătuită din membri cu background-uri, experiențe și puncte de vedere diferite, se vor lua în considerare o varietate mai mare de opinii și se vor evita influențele negative ale prejudecăților individuale. Încurajați feedback-ul și contribuția membrilor echipei de recrutare, astfel încât deciziile să fie cât mai obiective.
6. Implementarea evaluărilor și testelor standardizate
În funcție de tipul de poziție pentru care recrutați, utilizarea evaluărilor și testelor standardizate poate fi o modalitate eficientă de a evalua candidații într-un mod obiectiv și uniform. Asigurați-vă că instrumentele sunt validate și că măsoară cu acuratețe ceea ce stabiliți că este important pentru rolul respectiv (fie că sunt teste psihometrice sau tehnice).
7. Implicarea consultanților externi
Angajarea consultanților externi în recrutare poate fi o investiție valoroasă pentru a evita subiectivitatea în procesul de selecție. Aceștia au experiență în identificarea și evaluarea candidaților pentru roluri diferite, bazându-se în selecție pe criteriile obiective care se stabilesc la începutul colaborării. Astfel, în urma unui proces de evaluarea realizat independent de o terță parte care înțelege nevoile voastre, veți primi o listă scurtă de candidați deja validați ca fiind potențial potriviți.
8. Promovarea diversității și incluziunii în cultura organizațională
Recrutarea de candidați dintr-o varietate de background-uri culturale, etnice, rasiale, de gen și sociale poate spori diversitatea și incluziunea în cadrul organizației. Astfel, este important ca angajatorii să promoveze aceste valori și să se asigure că toți candidații primesc șansa egală de a fi evaluați și de a se integra în echipă.
Concluzionând, un mediu de lucru divers și incluziv poate atrage și reține talente care aduc perspective și abordări diferite la locul de muncă, sporind astfel inovația și creativitatea în organizație. Candidații cu perspective și experiențe variate pot aduce o valoare semnificativă în rezolvarea problemelor și în dezvoltarea organizației, iar evitarea biasurilor în procesul de recrutare este un efort continuu și necesar pentru a asigura că organizația selectează cei mai buni candidați pentru fiecare post vacant.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Bullshit!
Țin minte că am fost la un interviu acum 20 de ani la un mare operator telecom și nu mai primeam niciun răspuns, nici că am fost admis, nici că am fost respins. Am aflat ulterior "pe surse" că HR-ul lor considera că diferența de vârstă ar fi fost prea mare și nu m-aș fi integrat în echipa care avea media de vârstă sub 30 de ani.
Oricum, tot răul a fost spre bine, pentru că departamentul la care aplicasem a fost trimis acasă la câțiva ani distanță, după ce marele operator a externalizat serviciile acelui departament.