Sari la continut

Vorbește cu Republica și ascultă editorialele audio

Vă mulțumim că ne sunteți alături de patru ani. Ascultați editorialele audio publicate pe platforma noastră și testați viitorul tehnologiei. Am implementat conversația vocală direct în browser. Apăsând pe butonul de microfon, puteți cere acces. Un proiect de inovație în tehnologie susținut de DEDEMAN.

Tipul angajatului prost de bun sau cum pun managerii greutăți inutile pe umerii lui doar „pentru că poate duce”. 5 idei pentru a-i ține motivați pe oamenii valoroși din firmă

Angajat la birou

Foto: Guliver/ Getty Images

Urmăresc, volens nolens, tot felul de distribuiri din domeniul resurselor umane pe rețelele de socializare. Pe unele le citesc în întregime, pe altele parțial, la altele citesc doar titlul și trec mai departe. Ce mă surprinde, dar și ce mă revoltă în mod deosebit este faptul că tot mai mulți specialiști și așa-numiții „specialiști în domeniu” inventează și reinventează roata cu privire la motivarea angajaților. Parcă se învârt continuu în jurul cozii. Am de fiecare dată același deja-vu privind metodele propuse, doar formulate altfel. Mai mult decât atât, îmi lasă impresia că există undeva niște laboratoare izolate de realitate, unde se inventează și se fabrică tot felul de instrumente, care apoi sunt testate pe angajați, fără a ține cont de latura umană a acestora și fără a lua în calcul riscurile la care sunt expuse atât companiile care acceptă să le practice (și nu pe bani puțini), cât și oamenii pe care se aplică aceste instrumente.

Vreau să vă propun o altfel de abordare.

Pentru că ne confruntăm cu o penurie de forță de muncă în mai toate domeniile, sper ca acest articol să vă fie de un real ajutor. În ultimul an și jumătate am monitorizat îndeaproape piața forței de muncă, fie pentru a-mi face o părere despre aceasta, întrucât activitatea mea este conexă managementului resurselor umane, fie pentru a recruta personal pentru posturile vacante sau nou-înființate în cadrul companiei.

Cei dintre voi care vă ocupați de recrutare și de selecție, o să-mi dați dreptate atunci când afirm că „E tare greu de găsit oameni!” În multe firme, problema nu se mai pune în a aduce oameni potriviți, ci în a aduce oameni și apoi „îi formăm noi după chipul și asemănarea noastră”.

Să presupunem că i-ați adus în firmă pe acei oameni care nu sunt tocmai potriviți, dar care au acceptat să fie instruiți. În cazul fericit în care aceștia îndrăgesc din mers ceea ce învață, se adaptează bine la cultura organizațională și au acea doză obligatorie de automotivare și decid să rămână în firmă, v-ați scos. Ce se întampă (și se întâmplă!) dacă i-ați instruit pe acești oameni timp de o lună și, bineînțeles i-ați și plătit pentru asta, și ei totuși vă pleacă? Întrebarea nu este legată de ce se întâmplă cu ei, pentru că acest lucru mai puțin contează, dar este legată de ce se întâmplă cu oamenii loiali companiei, cu cei care au fost acolo de la bun început, sau cu cei care au asistat activ la evoluția firmei.

Am întâlnit două tipuri de angajați sau, mai bine-zis, de comportamente urmare a acestui flux de personal, atipic în general, dar tipic în condițiile actuale de piață:

1. Acei angajați care preiau pe umerii lor din greul pe care-l duce firma și se cocoșează sub povara activităților care rămân neacoperite de către cei care vin și nu prin rădăcini; și

2. Acei angajați care devin îngâmfați, se cred prea buni comparativ cu ce oferă piața și își arogă dreptul de a nu mai respecta rigorile și regulile de bun-simț ale companiei.

Nu despre cei din urmă este acest articol. Acesta este despre acei oameni care sunt realmente motivați să meargă înainte, indiferent de situația prin care trece o companie, fie că e vorba de reduceri de cheltuieli care-i lovesc direct, fie că e vorba de schimbări de management care vine cu inovările lui legate de proceduri, produse, piețe etc. Ce facem cu acești oameni potriviți pentru care o sută de lei în plus sau două zile de concediu suplimentare pe an nu reprezintă un factor motivațional? Mi-aș fi dorit să-mi fi putut pune această întrebare acum vreo doi ani (din pacate, sau din fericire, experiența ne învață multe).

Dacă mai puneți la îndoială următorul citat: „Oamenii sunt cea mai importantă resursă în cadrul unei companii”, vă invit să vă mai gândiți o dată, măcar prin prisma celor de mai sus.

Și, totuși, cum procedăm cu oamenii din prima categorie? Răspunsul este simplu: Să nu-i demotivăm!

În continuare, vă propun câteva idei care să vă ajute să aduceți și să păstrați oamenii valoroși în companie motivați și cât mai mult timp.  

1. Dacă aveți dubii în privința angajării unui candidat, mai bine nu-l angajați. Nu vă îndemn să fiți subiectivi, adică să nu-l angajați pentru că nu vă place fața lui. Dacă ați făcut o evaluare obiectivă a candidaturii acestuia și ați constatat că nu se va adapta culturii organizaționale cu tot ce implică acest concept, atunci nu sperați că lucrurile se vor îmbunătăți pe parcurs. Cel mai probabil, forma lui de comportament pentru atingerea scopurilor personale nu va fi una congruentă cu a majorității angajaților și acest lucru va conduce la nemulțumiri în rândul acestora, implicit le va știrbi puțin câte puțin din acea doză importantă de automotivare.

2. Așa cum spunea Jim Collins in cartea sa „Excelența în afaceri”, mai întâi urcați în autobuz oamenii potriviți, apoi stabiliți în ce direcție vă îndreptați. Motivația unui angajat de a realiza performanțe în muncă și moralul său sunt strâns legate de automotivare. De aceea este primordial ca, pe lângă competențele necesare pe care le căutați, să vă alegeți oameni automotivați. Oamenii automotivați sunt oamenii potriviți.

3. După competențe și automotivare, căutați ca viitorii voștri angajați să aibă o cultură a disciplinei. Se spune că procedurile sunt elaborate pentru a crea ordine în haos și sunt făcute pentru oameni indisciplinați asupra cărora trebuie menținut un anumit control și pentru a compensa incompetența sau lipsa de disciplină. Oare chiar cu asta vreți să vă ocupați timpul, să suspectați și să controlați oamenii în timp ce aceștia își fac sau nu treaba? Oare să fie ăsta unul dintre obiectivele firmei voastre? Cultura disciplinei înseamnă să identificați și să angajați oameni disciplinați, cu gândire disciplinată care conduce către acțiune disciplinată.

4. Nu puneți pe umerii oamenilor loiali probleme multe și mărunte doar pentru simplul fapt că le pot duce. Am cunoscut câțiva manageri care, din frica de a nu pierde o anumită categorie de angajați, îi impovărau pe oamenii cu experiență (și cu vechime, și cu abilități de a performa) din firmă cu probleme mărunte, în detrimentul atribuirii unor sarcini motivante și cu impact major asupra performanțelor companiei. Unii dintre acești angajați au părăsit companiile tocmai din cauza faptul că a intervenit demotivarea. Nu se pune problema că firma nu rezistă fără acești angajați, dar se creează un sentiment de frustrare în rândul angajaților rămași care se întreabă dacă nu vor ajunge și ei în aceeași situație. Și, credeți-ma, niciun factor motivator de natură materială nu va putea reînvia sentimentul de automotivare.

5. Planificați, dar nu faceți planuri nerealiste. Accentul se pune pe cuvântul nerealist. Dacă tot am vorbit mai sus de automotivare, vreau să vă trag un semnal de alarmă: chiar dacă mulți oameni au capacitatea nativă sau dobândită de a se automotiva, mulți manageri au capacitatea nativă sau dobândită de a demotiva. Iar acest lucru se întâmplă prin crearea și întreținerea de speranțe false, care se spulberă odată ce dau nas în nas cu realitatea. Înainte de a vă angaja în a face o promisiune, analizați bine situația și consecințele. Ce poate fi mai demotivant decât crearea unor așteptări false?

Atunci când veți avea în minte un plan de motivare a angajaților dumneavoastră, gândiți-vă înainte dacă nu cumva trebuie să vă revizuiți comportamentul organizațional prin prisma celor de mai sus. Cu certitiudine, efortul inițial este mare, însă rezultatele pe termen lung sunt incomparabile cu rezultatele urmare a aplicării deja bine-cunoscutelor metode de motivare.  

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Comentarii foarte bune!
    Si articolul.
    Cred ca ati uitat ceva.
    La noi, exista mentalitatea etatista sa vina angajatul la noi. Sa se roage, sa ne dea spaga. Vedem pe urma, ce si cum.
    Evident, in astfel de conditii, unii vor trage ca timpitii, altii vor trage chiulul. Doar au plati intrarea. Singura diferenta dintre stat si privat e ca la stat cotizezi periodic si dupa ce ai intrat, oricat de mult muncesti; la privat, banuiesc faptul ca nu se mai practica acest obicei, Desi cadouri pentru sefu, de ziua lui, tot se dau.
    Vreau sa vad si eu un angajator care cauta oamenii de care are nevoie. Alearga dupa ei, le propune contracte generoase si conditii de lucru adaptate la fiecare (unii poate nu pot sa vina la birou sa semneze condica la orele de program; trebuie sa lucreze de acasa, la comp. Etc.).
    Deci, la noi, stat/privat, se trece -cu autobuzul- ca racheta prin statii si cine are norocul sa fie acolo si isi poate plati intrarea, urca. Cine nu ramine. Ce se va face cu o astfel de echipa?
    (Citeam ieri de o mita de 10.000 USD pentru o parohie. Asa se intimpla peste tot. Pentru o functie sau avansare, se plateste la greu. De asta sunt romanii innebuniti de mita si fug in alte tari. Nu sunt numai salarii mici, ci si mita uriasa. Si statul este absolut indiferent, se ocupa doar de infractunile "mari". Pai daca toti functionarii sunt angajati prin sistemul asta... Chiar si MI sau BOR.)
    • Like 0
  • fain articol,....în speța Tess Conex - Nuclearelectrica unde încadrați relatia patronului / manager (Tereza) și angajat (Andrei)?....loc pentru altă idee?
    • Like 1
  • Parerist check icon
    Cred ca la punctul 1 ar fi interesanta o perioada de proba. Interviurile nu sunt nici pe departe infailibile, si nici analiza unui CV. Cat despre specialistii RH de multe ori au sfaturi mai proaste decat baiatu' care face curat.
    3. Multi (manajeri) confunda (auto)disciplina cu obedienta.
    4. Multi manajeri bine intentionati isi imagineaza ca oferind angajatilor buni functii de management ii va motiva, si considera ca visul oricarui angajat e sa devina manager. E o abordare gresita, exista foarte multi oameni carora nu le plac functiile de management si prefera sa investeasca in perfectionarea sau largirea expertizei tehnice. Cu alte cuvinte, cred ca alocarea de taskuri suplimentare trebuie facuta functie de aspiratiile omului, nu de ce-si inchipuie managerul ca isi doreste el.
    5. "Planurile nu conteaza, insa planificarea e esentiala".
    • Like 1
  • Absolut toată lumea din Romania se plânge ca nu are forța de munca capabila, ca nu vor sa vina sa muncească. Pentru ce? salariul minim?! voi știți ca salariul mediu pe economie nu este destul? Ai o casa? trebuie sa plătești o rata si are nevoie de investiție (un minim de 30% din salariul lunar). Ai o mașina? Ai copii? iți mănâncă 40% din salariu. Mai rămâne bani sa mănânci, sa te îmbraci, sa te destinzi si sa aduni bani pentru vreo pasiune si bătrânețe??! Niciodata nu gândiți in acest sens. Motivați întâi de toate financiar un angajat. Apoi motivați-l prin conditii de munca, nu bune ci foarte bune (de la haine si pantofi la utilaje) si de abia apoi gândiți-va la motivarea salariatului prin formari, seminarii, si alte "prostii" bune pentru voi managerii!!
    • Like 3
    • @ Alin Toader Bogos
      Pe platforma asta sunt mai mult articole pt cei cu mapa fata de cei cu sapa si nu o sa vedeti niciodata un articol despre cei cu sapa !
      Poate uneori muncitorul mai trebuie si respectat , ca om si nu ca entitate de baza pt o companie si poate asta e o problema in Romania. Si cred ca sunt multe doamne si nu numai, la Resurse umane sau Personal sau HR (cum le place unora) facute pe banda rulanta la un curs de trei luni care nu sunt in satre sa vada un CV (sau sa il citeasca printre randuri) si nici sa vada posibilul angajat pe care il au in fata, la un interviu.
      Cred ca exista forta de munca in Romania atat doar ca trebuie cautata, gasita si avut grija de ea ! Cum ? Simplu, prin comunicare , prin comunicare inteleg dialog nu, monolog !
      Am uitat sa mentionez: ca sunt unul dintre analfabeti functionali de pe site-ul asta ! :D
      • Like 0
    • @ Alin Toader Bogos
      Crede-ma ca cei care au habar de ceva nu primesc minim pe economie. Iar cei care stiu deja cat face 1+1 , deja se cred ingineri. In romania toti sunt maestrii. Nu gasesc pe nimeni sa faca ceva cum trebuie. Totul ii carn si se naruie in doua zile. Daca si pana ministrul Cuc spunea ca la noi nu tin drumurile ca ii vreme "naspa". Asa gasim noi scuze . Cate proverbe nu sunt in tagma " maestrilor".:
      'Putin chit ,putin vopsea vine fraieru' si-o ia.
      Si apoi vrei salariu ca in vest. Serios? Nu iti convine salariu? Deschideti o firma si sa te vad apoi , platesteti salariatii cu 2000 .
      • Like 0


Îți recomandăm

articol audio
play icon mic icon Ștefan Briceag

De la externarea din spital, Ștefan Dănuț Briceag a făcut totul ca să poată relua controlul asupra propriei vieți. În februarie 2018, la 6 luni după accident, s-a mutat împreună cu prietena sa, Iulia, care care i-a fost și îi este alături. „Nu știam că există acest gen de femeie. Iar când cunoști o fată ca ea, te întrebi: Chiar există? După un astfel de accident, când te aștepți ca și mama să plece de lângă tine, ea mi-a zis: Plec când vreau eu, nu când vrei tu.” (Foto: Alexandra Pandrea)

Citește mai mult

Am mulţi cunoscuţi, prieteni si multe rude care au emigrat şi au demonstrat că pot fi cei mai buni evoluând în deplasare. Au demonstrat-o prin muncă asiduă, seriozitate şi perseverenţă. (Foto: Ionel Pop Doncilă)

Maradona din Bacău
Citește mai mult