„Da, am auzit, cică e super mișto să lucrezi la ei!” Despre companiile unde angajații buni stau mai mult de trei ani

Foto Guliver/Getty Images

A devenit România employee-driven mai mult decât customer-driven? Aceasta este una dintre cele mai aprige dezbateri în companiile cu mulți angajați din România. (de la 300 de angajați în sus)

Există, desigur, argumente puternice și de o parte și de cealaltă.

Personal am preferat mereu argumentele de natură practică în favoarea celor de natură teoretică.

Așadar, la nivel practic, putem observa mai multe aspecte ce merită să fie reliefate.

Comunitatea specialiștilor de resurse umane reunite în diverse formate, offline și online, a devenit exponențial mai puternică în ultimii 2-3 ani față de situația din urmă cu 5-10 ani.  

În primul rând, pentru prima dată, acum, „oamenii de HR” au, în sfârșit, voce. Desigur că, în companiile din top 100, un CHRO / Director Executiv HR avea și până acum o greutate similară cu ai săi colegi de board. Însă, în prezent, observăm cu bucurie că influența binefăcătoare a specialiștilor în resurse umane și-a luat locul binemeritat în ecosistemul strategic al companiilor cu viziune din țara noastră.

De ce era nevoie și de ce este nevoie să-i ascultăm pe colegii din HR? Pentru că ei aduc umanitate business-ului, pentru că rolul lor este să le pese de oameni, să identifice mereu cele mai potrivite soluții și pentru management și pentru echipe, și pentru top management, dar și pentru mid management, ei sunt „urechea” și „vocea” angajaților.

Într-o economie care ar continua să bubuie dacă am avea destui angajați, constatăm că există și companii (ce-i drept foarte puține la număr), care continuă să își crească mult peste medie veniturile, dar și profiturile, precum și sursele de finanțare externă (foarte important!), care au destui angajați și care reprezintă opțiunea numărul 1 pentru candidați. Pentru a nu încuraja parti-pris-uri, voi evita să nominalizez branduri.

Așadar, dacă ne uităm cu atenție la aceste companii, observăm ingredientele care le-au ajutat să ajungă la statutul de angajator de top. Iar cel mai important aspect îl constituie – importanta punctul de vedere al HR-ului în dezvoltarea strategiei businessului. 

Potrivit informațiilor adunate de noi din piață, dacă până anul trecut doar circa 15 companii în România au avut resurse financiare pe măsura nevoilor de retenție și recrutare de personal specifice, în 2018 numărul acestora a crescut considerabil spre 50. Este remarcabil. Pentru România.

Iar în 2019 constatăm o altă premieră și anume că o parte, încă mică, este adevărat, dar importantă, dintre acele companii care înainte aveau bugete de marketing, comunicare și PR doar pentru a genera vizibilitate produselor, serviciilor și brandului de companie, în acest an au dedicat atenție, timp, dar și resurse umane și financiare pentru a comunica identitatea de angajator.

În aceste companii observăm un cumul de factori care au făcut posibil succesul. Pe de o parte, vedem manageri la nivel de CEO cu viziune pe termen mediu și lung și înțelegere strategică asupra schimbărilor din piață. De cealaltă parte, găsim manageri în HR cu viziune, voință și mai ales curaj de a-și expune punctul de vedere cu perseverență, răbdare și argumente sub forma de cifre și soluții concrete.

Iar marea diferență se face în companiile unde există o înțelegere și un efort comun la nivelul top managementului / boardului pentru nevoia de adaptare către organizații în care angajații sunt respectați, unde acestora li se oferă un salariu de bază decent, la care se adaugă beneficii, compensații și bonusuri pe măsura efortului, a rezultatelor, a gradului de loialitate, unde există flexibilitate dacă vrei să muncești de la birou, de acasă sau din mașină. 

Acestea sunt companiile unde angajații buni stau mai mult de 3 ani, acestea sunt companiile care atrag candidați cu ușurință, acestea sunt companiile cărora doar trebuie să le spui numele pentru a ți se răspunde: „Da, am auzit, cică e super mișto să lucrezi la ei!”

În 2019, față de anul anterior, în calitate de consultant în comunicare strategică, am avut de 5 ori mai multă cerere pentru strategii și campanii de employer branding, decât pentru comunicarea de produse și servicii. Iar în calitate de fost angajat transformat în antreprenor tocmai pentru că la acel moment nu mi-am găsit „locul” în organizațiile de atunci, nu pot decât să mă bucur că astăzi pot contribui în a sprijini angajații, dar și top managementul pentru a ajunge la un numitor comun. 

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp