„Laudă în public, critică între 4 ochi”. 5 reguli ale feedback-ului eficient sau cum să-ți faci angajații să nu mai bâjbâie printre incertitudini

Foto: Guliver/Getty Images

V-ați jucat vreodată cu un bumerang stricat? Pe care îl arunci și stai, apoi, cuminte așteptând să se întoarcă. Că asta-i logica lui – tu îl lansezi în aer, iar el trebuie să vină înapoi. Dar, pentru că este stricat, nu se mai întoarce. Pică, undeva, pe pământ, și acolo rămâne. Cam așa se simt angajații atunci când șefii lor par să nu observe nimic din ce fac și atunci când obțin o reacție doar dacă au gafat. La fel se simt și candidații care, în căutarea unui loc de muncă, nu înțeleg de ce relația cu potențialul viitor angajator este, uneori, univocă. Aplică pentru un job și așteaptă un răspuns. Se duc la un interviu și așteaptă un răspuns. Ajung în ultima fază a procesului de selecție și așteaptă un răspuns.

Iar răspunsurile vin atât de rar, încât te întrebi cum de companiile și managerii încă nu înțeleg că feedback-ul este unul dintre cele mai grele și, totodată, la îndemână instrumente pe care le au pentru a-și ține angajații fericiți, pe de o parte, dar și prima cărămidă pe care o pun la fundația reputației organizaționale. Și că pentru reputație trebuie să se preocupe nu doar atunci când relaționează cu candidații pe care îi vor cu orice preț în companie, ci și cu cei care ies din procesul de selecție rapid.

Nimic nu este mai frustrant pentru cineva care își caută un loc de muncă (mai ales când, din toate părțile, suntem bombardați de mesaje precum: piața muncii este în criză de candidați, este mai ușor decât oricând să te angajezi, companiile se bat pe candidați etc.) decât să aplice și să nu mai primească niciun răspuns. Chiar și acel simplu, auster și automatizat reply ar fi de ajutor: „Vă mulțumim pentru candidatură și pentru interesul acordat companiei noastre. Nu ați fost selectat pentru această poziție, însă vom păstra CV-ul în baza noastră de date, pentru oportunități viitoare”.

În ceea ce-i privește pe angajați, lucrurile sunt și mai acute. Trimit mail-uri care nu primesc răspuns, fac proiecte care nu sunt evaluate decât atunci când sunt sub așteptările șefului și, în general, funcționează într-un ecosistem aproape inert, în care bâjbâie printre incertitudini. „Oare e bine ce am făcut? Oare a fost suficient? A observat cineva? Sunt suficient de bun?”. Ar vrea o reacție, dar nu știu să o ceară și, uneori, parcă nici ei nu înțeleg cât de mult i-ar ajuta dacă ar avea-o.

Un studiu realizat în 2016, la nivel internațional, arăta că 68% dintre angajații care primesc în mod constant feedback de la managerii lor se simt mai împliniți la job, simt că munca lor are un sens și că ei înșiși au un rol bine conturat în companie. Un alt studiu arată că pe măsură ce avem în echipă oameni tineri, pe atât nevoia lor de a primi feedback crește: dacă media celor care consideră feedback-ul necesar este undeva la 60% (raportat la toate categoriile de vârstă), în cazul angajaților cu vârsta până în 30 de ani procentul crește până la 72%.

Încurajați sau speriați de aceste cifre, mulți manageri se vor grăbi (sper!) să-și schimbe atitudinea și vor intra în febra feedback-ului. Înainte, însă, citiți următoarele 5 sfaturi și recomandări care vă vor ajuta să transformați feedback-ul în cel mai bun aliat.

*

Laudă în public, critică între 4 ochi

Nimănui nu-i place să fie criticat, tuturor ne place să fim lăudați. Numai că nimeni nu este perfect, iar feedback-ul combină dozele de cald și de rece, uneori, în măsuri inegale. Important este cum și în ce context îți transmiți mesajul. Încearcă, pe cât posibil, să reziști „tentației” de a critica în public. Fă asta între 4 ochi și, chiar și atunci, alege-ți cu grijă cuvintele.

Chiar dacă îți vei începe discursul cu „nu o lua personal”, nu-ți face iluzii: toată lumea o ia personal!

Și tocmai pentru iau totul personal vor aprecia orice laudă le este adusă în public. Dar și aici trebuie ai grijă cum procedezi: dacă laudele se duc doar către unii dintre angajați, toți ceilalți se vor simți nedreptățiți. Și, din nou, o vor lua personal.

 *

Tonul face muzica

Sunt oameni care au capacitatea uimitoare de a îndulci și cele mai îngrozitoare situații și de a transmite, fără să creeze frustrare sau sentimentul de umilință, și cele mai proaste feedback-uri.

Alții s-au născut cu un talent uimitor de a pune o mantie de plumb peste tot ce spun. Orice laudă este urmată de „(a fost bine), DAR...” și orice critică te duce în pragul depresiei și scade nivelul de stimă de sine până aproape de 0.

Mulți veți spune că business-ul este business și că aici nu este loc de sentimente. Dar faptul că înțelegi ce impact real are asupra business-ului felul în care angajații tăi resimt lipsa feedback-ului sau a celui prost gestionat este o dovadă de management eficient mai degrabă decât de empatie personală.

Specialiștii în HR recomandă aplicare unei tehnici extrem de simple, când vine vorba despre feedback – tehnica sandvișului. Asta înseamnă utilizare în straturi a pozitivului cu negativul, predominând pozitivul: pozitiv – negativ – pozitiv.

*

Mai bine mai târziu decât niciodată. Mai bine mai devreme decât mai târziu

Niciodată nu e timp. Întotdeauna este ceva care arde și feedback-ul pare acel gen de task pe care poți să-l faci mâine sau oricând altcândva, când e timp. Doar că, amânat prea mult, își pierde din impact, din utilitate și din efect. Angajații așteaptă o reacție rapidă. La fel și candidații. Dacă pentru ei deadline-urile nu suportă amânare, e greu să le explici de ce lucrurile ar sta diferit în cazul feedback-ului.

*

Argumenteză

Ca să fie eficient, feedback-ul trebuie să fie clar, explicit și argumentat. Asta mai ales atunci când vorbim despre o evaluare negativă. E destul de simplu de ce: dacă ar ști ce au făcut greșit, în mod evident, ar fi procedat altfel din prima fază. Mai mult decât atât, pentru a convinge un om că munca lui nu corespunde așteptărilor tale trebuie să vii cu toate argumentele logice disponibile. Fie și din orgoliu și prima lui reacție va fi să respingă o evaluare care nu îi convine. Nu va putea, însă, să respingă argumentele care arată evidențe sensibile.

*

Fii consecvent

Orice început e bun, dar poate fi minunat dacă este continuat în aceeași linie. Cu alte cuvinte, feedback-ul nu este un “one time shot”, o pastilă minune care funcționează în doză unică. Este un tratament pe termen lung, care își face efectul doar când este administrat ca la carte, în mod regulat, fără abateri. Iar efectele sunt măsurabile în termeni de retenție a angajaților, satisfacția lor la locul de muncă și este, până la urmă, cel mai bun instrument de învățare continuă. Și pentru manageri, și pentru angajați.

Spuneam, la început, că feedback-ul este cel mai puternic mijloc prin care poți să faci employer branding, prin care poți să ții în companie oamenii buni și prin care creezi o primă impresie celor care ar vrea să facă parte din echipa ta. Și, dacă pentru un om de business, toate acestea par doar cuvinte mari, mai am un argument care sigur le va atrage atenția: este gratis și nici măcar nu ia atât de mult timp!

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp