Sari la continut

Un singur om poate să schimbe cu mintea lui o țară

De patru ani, peste 500 de contributori își scriu ideile pe această platformă, construiesc împreună cu noi o comunitate, un spațiu al celor care știu că România poate să arate altfel. Te invităm să scrii și tu!

5 moduri în care Young Millennials vor influența sfera profesională

Mileniali la muncă

(Foto: Guliver/Getty Images)

Tinerii profesioniști de astăzi, millennials sau Generația Y (22-37 de ani) reprezintă cea mai extinsă generație actuală dintre toate categoriile de vârstă, semnificativ diferită față de toate cele de până acum. Vânătoarea de talente, criza atragerii forței de muncă, manifestate critic în anumite țări, inclusiv în România, dar și numărul mare de millennials (aproximat la 50% din forța de muncă globală până în 2020, cf. 2016 CBRE Global Overview) îi „înzestrează” cu o influență extrem de mare asupra modului în care va arăta viitorul tuturor.

În interiorul acestei generații, consumul de tehnologie a dus la o delimitare între young millennials (22-29 ani) și old millennials (30-37 ani), numiți și Xennials, descriși ca având o copilărie analogă și o perioada de maturitate digitalizată. Daca Xennials au o mai mare putere de cumpărare, segmentul mai tânăr al Generației Y se află la începutul carierei, iar modul în care stabilesc și construiesc relații, reguli și procese în domeniul profesional va avea un impact considerabil asupra organizațiilor și leadershipului și implicit asupra economiilor viitoare. 

Am parcurs mai multe studii și articole, pentru a afla cum va fi acesta modificat și am structurat concluziile la care am ajuns în 5 aspecte.

1. Antreprenoriat și freelancing

Context actual:

Dacă Seth Godin avertiza în 2006 ca Small is the new big (sau Viitorul aparține companiilor mici, cum a fost tradusă cartea la noi), acest lucru s-a văzut tot mai mult în ultimii ani, pentru că millennials sunt mai degrabă dispuși să fie lideri în propriile companii decât în companii mari în care nu au putere de decizie sau nu pot influența lucrurile.

Studiul Deloitte din 2018 despre millennials arată ca 57% dintre respondenți (10.455 din 36 de țări) au renunțat deja la joburile full time sau intenționează să o facă în favoarea unor contracte punctuale sau freelancing-ului (așa numita Gig Economy). În USA, deja aproximativ 25% din forța de muncă este reprezentată de freelanceri.

Posibile măsuri/tendințe:

Ce ar fi de făcut? Poate încurajarea intraprenoriatului, spargerea echipelor mari în echipe mai mici, pentru o mai mare flexibilitate și training al liderilor de mâine, descentralizarea deciziilor, remunerații direct proporționale cu rezultatele, mai multe ore/zile pentru work for home, flexibilizarea programelor de lucru. Cea mai mare parte a acestor măsuri au început deja să fie implementate, cu efecte pozitive reflectate în brandul de angajator.

2. Abilitățile tehnice și industria 4.0

Context actual:

Deși noii lideri au crescut cu tehnologie avansată, conform aceluiași studiu Deloitte din 2018, doar 4 din 10 millennials declară că se simt pregătiți să facă față industriei 4.0 (AI, IoT, roboți etc), restul considerând că nu au abilitățile tehnice necesare pentru a reuși. 49% dintre ei spun că nu sunt sprijiniți în acest sens de organizațiile în care lucrează și așteaptă mai multă implicare în acest sens.  

Totuși, 52% consideră că tehnologiile viitoare îi vor ajuta să își canalizeze eforturile spre partea mai creativă, mai umană a jobului și spre valoare adaugata (cu condiția să dispună de pregătirea necesară).

Posibile măsuri/tendințe:

În condițiile în care tehnologiile viitoare vor prelua o mare parte din task-urile ce pot fi automatizate, tinerii lideri vor aprecia mai mult sau vor fi apreciați pentru abilitățile de comunicare, de creație și strategie, care presupun o bună cunoaștere a caracterului și psihicului uman, conexiuni între diverse discipline, interculturalitate, altfel spus, zona de soft skills, în care sunt mai bine puse în valoare talentele, amprentele personale.

Iar dacă criza din 2008 a eliminat mult din zona trainingurilor, se va pune tot mai mult accent pe comunicare și (e-)learning, în interiorul și în afara organizațiilor. Un raport din 2018 al World Economic Forum despre joburile viitorului atrage atenția asupra importanței recalificărilor, iar jumătate din aceste traininguri vor fi oferite în interiorul companiilor (medie pentru perioada 2018-2022). Așadar, învățați să învățați (în plus, și noi învățăm învățându-i pe alții, docendo discimus, cum spuneau latinii), să colaborați, să transmiteți mai departe din experiență.

3. Comunicarea interumană

Context actual:

“Omul este o ființă socială” a căpătat noi valențe în ultimii ani în așa măsura încât confundăm social cu social media. Da, interacțiunea socială este mult mai accesibilă astăzi, prin intermediul platformelor de socializare, dar e important să conștientizăm că valențele lui social doar s-au extins, socialul nu s-a redefinit la bază. Beneficiile oferite de rețelele de socializare sunt diferite și nu pot înlocui conexiunea umană care se creează în cadrul interacțiunilor față în față.

După cum ne explica și Yuval Harari în Sapiens, suntem mai puternici împreună, continuăm să obținem succesul în moduri sociale care se păstrează de mii de ani, însă schimburile emoționale nu pot fi suplinite de nicio tehnologie. Iar oamenii, ca și până acum, iau deciziile în baza percepțiilor și, mai ales, a emoțiilor, contrar a ceea ce ne place să credem (Daniel Kahneman, laureat cu premiul Nobel în 2002 în materie de decision-making - în Thinking Fast and Slow).

Ritmul cu care se deschid sau se ocupă spații dedicate interacțiunilor directe este în creștere și beneficiază de popularitate câștigată usor (festivaluri, maratoane, târguri, restaurante, cafenele etc), tendință observată cu ușurință și la noi în țară. Iar trendul hub-urilor de tip co-working ia o amploare de necontestat.

De altfel, 36% dintre respondenții studiului Deloitte din 2018 sunt de părere că abilitățile interpersonale ale angajaților sunt „esențiale” pentru succesul pe termen lung al companiei, însă doar 26% spun ca primesc suportul necesar pentru dezvoltarea acestor abilități.

Posibile măsuri/tendințe:

Deducem din procentele de mai sus că o primă oportunitate ar reprezenta-o zonele de coaching și mentoring, fie în interiorul, fie în exteriorul companiilor.

Apoi, ca tendință, credibilitatea și autenticitatea din brandurile personale vor fi la fel de importante (dacă nu chiar și mai importante, pentru că vremea brandurilor personale de carton va apune), iar pentru construirea acestor atribute, atenția acordată feedback-ului primit spontan, mai ales nonverbal, este crucială. Va fi esențială interpretarea corectă a reacțiilor, ascultarea activă, cum ne poziționăm față de alții (și putem descoperi asta cel mai bine prin discuții deschise). Iar toate acestea își au cea mai potrivită rezolvare în interacțiunile față în față, fără bariere, simulări sau zgomote de fond.

În plus, anumite curente actuale și studii au tras deja semnale de alarmă cu privire la impactul negativ al deteriorării interacțiunilor față în față și al creșterii exagerate a celor mediate electronic, astfel încât este timpul pentru o reprețuire a componentei human to human și o neglijare sau prețuire echilibrată a celei screen to screen. Consumul redus de tehnologie este considerat a fi noul lux, privilegiul celor bogați. Iar apropo de asta, știati ca Yuval Harari, scriitorul fenomen, este total absent din social media, iar la mailuri și telefoane răspunde în numele lui o persoană desemnată? Nu deține telefon personal (chiar afirmă că lipsa telefonului este noul simbol al statutului social), el preferând să se dedice scrisului și celor 3 ore de meditație practicată zilnic? Curios, nu? Oarecum, căci fără social media i-ar fi fost poate mai puțin sau mai târziu accesibil acest lux.

Tot la nivelul unor observații personale, datorită retragerii în spatele ecranelor, am remacat o revenire în atenție a cursurilor de logopedie în rândul copiilor. De asemenea, o revenire la noțiuni de retorică (evenimente tip TED Talks) și formate mai structurate retoric pentru speaking engagements ale noilor lideri de opinie, astfel încât putem anticipa că puterea de a convinge și de a motiva va fi foarte apreciată în joburile viitorilor lideri. La fel, inteligența emoțională și abilitățile interpersonale. Iar dintr-un studiu realizat de LinkedIn pentru investigarea celor mai apreciate abilități în 2019, a reieșit că 57% dintre liderii seniori apreciază ca fiind mai importante soft skills decat hard skills.

4. Dinamism în schimbarea joburilor, loialitate redusă

Context actual:

Dacă în urmă cu 5-10 ani, schimbarea mai multor locuri de muncă funcționa ca o pată neagră pe CV-ul unui candidat, astăzi, întrebările precum „De ce ai plecat de la X loc de muncă?” sunt tot mai rare, spre inexistente. În urmă cu doar câțiva ani, întreg interviul era structurat în jurul acestei întrebări repetate, ceea ce ducea practic la conturarea profilului candidatului pe o singură axă, cu aceleași concluzii distorsionate provenite din premise eronate.

Iar dacă pentru cei din generațiile trecute scenariul perfect prevedea un job sau două pe toată durata vieții, conform unor prognoze, viitorul angajat va schimba în medie la fiecare 2-3 ani câte un loc de muncă. Astăzi, schimbările arată putere de adaptare, curaj în abordarea provocărilor, dorința de a dobândi noi abilități și de dezvoltare în mai multe domenii.

Un studiu realizat de Gallup în 2016 arată că doar 29% dintre millennials se declară implicați în jobul pe care îl au și doar 50% intenționează să rămână la locul actual de muncă în anul urmator. Schimbările vor fi multe și rapide.

Dinamismul se manifestă nu numai în schimbarea locurilor de muncă sau a pozițiilor în cadrul aceleiași organizații, dar și în acordarea de feedback, în ritmul și calitatea evaluărilor, alocarea unor bonusuri sau creșteri salariale, varietatea proiectelor, rapiditate în luarea deciziilor, precum și în capacitatea companiei de a se adapta rapid la cerințele pieței și consumatorilor. Lipsa inovației sau a dinamismului la nivel de companie vor fi rapid penalizate de millennials.

Am putea spune că plictiseala, stagnarea, dar și un mediu care nu recompensează prompt și corect contribuția personală a unui millennial pavează drumul spre plecarea lui inevitabilă din companie. 

Posibile măsuri/tendințe:

Accentul pus pe îmbinarea work-fun, pe spații și medii de lucru plăcute, pe respect, pe integrare, pe transparența unor standarde de evaluare și a unor criterii utile, raportate la realitate, dar și comunicarea deschisă a oportunităților de avansare, comunicarea clară a obiectivelor companiei ar putea fi câteva soluții apreciate de noile talente. Unele dintre ele nu sună deloc ca o noutate, dar contează să fie cu adevărat implementate, pentru că nu mai este vorba de simplă transparență sau cât de antrenat este ochiul millennialului (și este!), ci de rapiditatea cu care se dau penaltiurile. Să nu uitam, timpul celor tineri este mai scump decât până acum (Seth Godin – Opportunity costs just went up), iar răbdarea are maxim 280 de caractere, ceea ce este chiar mult, având în vedere că majoritatea tweet-urilor conțin doar 33 de caractere!

5. Responsabilitatea socială și o cultură a diversității

Context actual:

Ca și cum tabloul nu ar fi arătat deja suficient de complicat, avansarea în carieră și câștigurile mai mari nu sunt suficiente pentru fericirea anagajaților pentru că... nu au fost niciodată. Studiile au arătat că după doar 3 luni de la avansare, oamenii au tendința naturală de a atinge același nivel de dinainte, în termeni de fericire. Același lucru se întâmplă și cu cei care și-au cumpărat ultimul model de Porsche. Apare așa numitul efect hedonic treadmill (Rolf Dobelli – The Art of Thinking Clearly), o cursă fără sfârșit în care ajungem să vrem tot timpul mai mult și mai mult.

Vești bune, însă. Se pare ca young millenials au găsit singuri câteva soluții pentru a combate efectul. Specialiștii din HR spun că în ultimii ani, tinerii sunt mai interesați de experiențe care să aibă un sens pentru ei, de libertate și flexibilitate, de contribuția pe care o au la dezvoltarea societății, sunt interesați să îi ajute pe ceilalți (mantra sharing is caring produce efecte) și mai puțin de indicatori ai statutului social sau de proprietăți precum case sau mașini (spre deosebire de predecesorii lor).

Young millennials își selectează din ce în ce mai bine cauzele în jurul cărora se unesc și solicită transparență în etica de business, mai multă responsabilitate și implicare socială. 39% dintre respondenții studiului Deloitte din 2018 consideră implicarea socială ca fiind o prioritate necesară.

În raportul Deloitte din 2017, 75% considerau că organizațiile au potențialul și puterea de a se implica mai mult în educație, inovare, stabilitate economică și cybersecurity. Viziunea asupra implicării în protejarea mediului înconjurător era mult mai pesimistă, iar în raportul din 2018 această îngrijorare se menține, fiind exprimată de 31% dintre ei. 

De asemenea, printre îngrijorările tinerilor se află și lipsa măsurilor reale pentru eliminarea inegalităților în remunerare (2/3 dintre respondenți), eliminarea stereotipurilor de gen sau crearea unor culturi organizaționale care să respecte diversitatea (definită prin prisma demograficelor, religiei, stilului de viață, dizabilităților, backgroundului educațional, inclusiv prin modul de a gândi).

Posibile măsuri/tendințe:

După cum putem vedea în cele de mai sus, există suficiente zone pe care companiile le-ar putea îmbunătăți, în acord cu îngrijorările tinerilor angajați. Există, de asemenea, suficiente comunități care au nevoie de ajutor.

În plus, mai există o zonă a oportunităților, pentru că Generatia Y are mai multă încredere în proprii angajatori când vine vorba de impact asupra societății, decât în liderii din cadrul guvernelor. 71% consideră că impactul acestora este negativ și doar 19% că este pozitiv.

Dacă liderii de business vor alege să walk the talk și să acționeze ca promotori ai schimbării, vor avea alături tineri responsabili și dispuși să se implice până la capăt în cauze cu impact pozitiv real asupra societății.

Iar cei care vor să se alăture sau să se adapteze cu ușurință schimbărilor aduse de Generatia Y vor trebui să dea dovadă de multă flexibilitate și să se pună dacă nu cu burta pe carte, atunci cel puțin pe învățat, ca să dezvolte noi și noi abilități. Sau, dacă preferați cartea tipărită, vă recomand noua apariție de la editura Publica, Născuți pentru a învăța

Spor la studii și nu uitați să fiți deschiși la schimbare!

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Sincer, textul e prea lung si scris intr-un stil prea plicticos incat am reununtat sa citesc pe undeva pe la un sfert.
    Dar pot sa impartasesc din experienta profesionala in contact cu millennialii, o generatie crescuta cu "diplome de participare", care crede ca orice face e bine, ca i se cuvine orice, ca are dreptate mereu. Nu accepta criticile, nu recunosc greselile, pun mai multa importanta pe "corectitudine politica" decat pe capacitate profesionala. Din ce vad, sfera profesioana se degradeaza.
    PS: recunosc, am avut legatura mai mult cu millenials americani.
    • Like 0
  • Limbaj de afaceri, pentru oameni de afaceri, cea mai puternica secta ... care daca castiga drepta, ies la lumina si atunci sa vezi, e can Europa mult hulinta, sau America ...

    Pentru a integra aceste texte in limbajul de zi cu zi, trebuie sa iti asumi o micare culturala fie orientala, si anume ortodoxia, occidentala, catolicismul, sau una politica, stanga politica, care a venit din Rusia, sau dreapta politica cea venit din America.

    Altfel este consurs de poezie.


    • Like 0


Îți recomandăm

articol audio
play icon mic icon Simona Halep - Foto: Andrew Schwartz / SplashNews.com / Splash / Profimedia)

„Am crescut cu o mentalitate că eram mică, că nu o să ajung să fiu tenismenă, nu o să ajung să fiu sus în clasament, nu o să ajung să câștig turnee mari. Cum până nu demult, în 2017, mi se spunea « nu ai mental de campion de Grand Slam».” (Foto; Andrew Schwartz / SplashNews.com / Splash / Profimedia)

Citește mai mult

Oradea centru

„Trebuie să existe o abordare integrată pentru că altfel, cu sisteme, cu programe diferite, cu lucruri făcute nișat, nu ai cum să faci o integrare la nivel național. Toate sistemele folosite de autoritățile din România trebuie să fie compatibile, pentru că altfel nu poți să faci mai mult decât s-a făcut până acum”, crede Ilie Bolojan. (Foto: Silviu Filip/ Inquam Photos)

Citește mai mult