Companiile orientate doar către performanță pierd în fața celor orientate atât către dezvoltarea de talente, cât și către performanță

Foto: Profimedia Images

Atragerea/dezvoltarea talentelor, ca preocupare a liderilor de organizații, revine ca prioritate în top 5, după mulți ani în care s-a aflat în coada primelor 10. Auzeam cuvântul oameni, așa, la final de speech sau de slide în powerpoint, ca să fie.

În ultimii 4-5 ani talentele din multe organizații mari, fie au plecat voluntar în antreprenoriat sau industrii mai dinamice, fie au fost sacrificate pentru eficiența economică pe termen scurt și au ajuns în retail, banking sau energy.

Doar în ultimii doi ani, o primă categorie de industrii, precum IT și Finance Banking, a restructurat sute de mii de locuri de muncă. Impactul operațional a fost însă minim, grație digitalizării și automatizării, bine și la timp implementate. În general restructurările nu au vizat ariile de management, iar economiile au fost făcute din numărul mare de disponibilizări. În plus, au adus oameni cu experiență, cu senioritate și bine plătiți pe roluri de management regional.

Cea de-a doua categorie, încercând să țină pasul cu reducerea de costuri operaționale, categorie din care fac parte construcțiile de mașini (ex: General Motors) sau telecom a ales diferit, respectiv să reducă personalul de management, mai puțin, dar mai bine plătit.

Pentru această categorie, sub presiunea tehnologiilor disruptive și a digitalizării (insuficient de pregătiți pentru vortexul digital), cu o inflație de două cifre și cu riscul escaladării geopolitice, nu prea mai are cine să răspundă la întrebarea: ce e de făcut? Noua structură organizațională este mai descentralizată, iar multe funcțiuni nu mai sunt coordonate local.

Este interesant cum companiile orientate către performanță pierd în fața celor orientate atât către dezvoltarea de talente cât și către performanță. Nu ar fi o surpriză dacă nu ar pierde absolut pe toate cele trei capitole importante:

- venituri și profitabilitate;

- consistență și reziliență;

- capacitatea de a atrage talente și reducerea atriției (angajați pierduți și care nu au fost înlocuiți într-o anumită perioadă de timp).

În ultimii patru ani, deși cu o performanță pe venituri relativ egală, companiile orientate doar către performanță, au ratat 75% din profit, comparativ cu cealaltă tipologie, au avut o reziliență la jumătate și cu 40% mai multă atriție.

Doar 9% din companii mai fac cu adevărat "talent management programs" și o potențială motivație este că talentele sunt cu 23-25% mai "upwardly mobile" (au așteptări de urcare pe scara ierarhică, de statut etc.) și pot pleca mai ușor daca nu își găsesc un loc în organizație. Nu își găsesc loc pentru că deciziile orientate către eficiență, materializate în verticalizarea unor funcțiuni suport au redus numărul de roluri de management. All in all, nu prea mai avea sens să dezvolți talente, nu?

Și acum, ne întoarcem înapoi la cifre, iar ele spun că nici un CEO și nici un lider în general nu ar trebui să mai vorbească despre performanță, fără să vorbească despre talentele din organizație și programele de atragere și dezvoltare a acestora.

Evidențierea grafică de mai jos este în baza unui studiu McKinsey din 2023. (1800 companii cu venituri peste 100 mio.)

Ce au făcut în esență diferit aceste companiile care se concentrează și pe telente este legat de modul în care au încurajat colaborarea și mai ales de modul în care au măsurat performanța angajaților. În companiile orientate doar pe rezultat, indicatorii au rămas aceiași, măsurând nivelul de realizare al obiectivului. (ex: număr de vânzări, valoare medie vânzare, etc), iar colaborarea a fost relativizată la obiectiv.

În companiile cu orientare către talente și performanță a contat capacitatea de delegarea a “how to do it”, a procesului prin care ajungi la rezultat, delegare care trebuie să fie astăzi valorizată mai mult ca niciodată. De asemenea performanța angajaților a fost măsurată cu întrebări de tipul: „Cum ai făcut să ajungi la rezultat? Ce alternative aveai și cum ai ales?” sau „Câtă creativitate sustenabilă a existat în acest proces și cum poate ea fi extrapolată?

Pentru majoritatea companiilor, balonul de oxigen al reducerii costurilor prin disponibilizări e cam gol iar negocierile cu partenerii pe zona de supply nu mai funcționează deja de 2-3 ani. Se practică timid creșteri de prețuri, tot cu efect inflaționist.

Privind partea plină a paharului, la nivel global a început scouting-ul pentru talente,și aștept cu interes să văd ce iese din acest “war for talent”, că avem nevoie de ele mai mult ca niciodată.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp