Foto: Getty Images
Există o nouă paradigmă a leadership-ului care are la bază concentrarea pe oameni și care ne asigură sentimentul că viața noastră capătă sens acolo unde ne desfășurăm fiecare activitatea. Această nouă paradigmă este o formă de restructurare, reorganizare sau reașezare a companiilor la noile realități.
Indiferent ce poziție avem într-o organigramă, subaltern, șef sau în același timp și una și cealaltă, până la urmă suntem un om cu bucuriile și supărările sale. Pentru fiecare dintre noi viața noastră este cea mai importantă. Să înțelegem acest lucru și să-l trăim asumat. Tocmai de aceea avem nevoie să găsim sens în activitatea noastră zilnică, dincolo de utilitatea materială.
Reamintesc cartea lui Fred Kofman numită Revoluția Sensului – un instrument foarte bun pentru cei care doresc să-și transforme leardership-ul și organizațiile din care fac parte.
Având această perspectivă ca obiectiv de leadership probabil că va fi nevoie să reanalizăm regulile și atitudinile din manuale pe care le-am urmat până în prezent. Acestea nu sunt încă scrise, cum nici anul 2020 n-a venit cu un manual de soluții adecvate provocărilor pe care trebuie să le depășim în plină pandemie.
Căutăm variante, improvizăm, testăm, riscăm, facem totul pentru a merge înainte. Oricum va fi, oricâte greutăți vom avea, va trece și această perioadă. Haideți să ieșim întăriți din ea și să construim un viitor mai bun decât era trecutul dinaintea pandemiei.
Să luăm exemplul unei companii producătoare de bunuri și care are departamentele clasice cu echipele și obiectivele specifice. Echipa de vânzări este concentrată pe a genera cât mai multe încasări, iar echipa de producție pe reducerea costurilor. Aceștia sunt indicatorii de performanță clasici.
Dacă am face o comparație cu o echipă de fotbal, vânzările sunt atacanții iar producția este apărarea. Jucătorii din atac și cei din apărare au obiective diferite, ceea ce înseamnă că echipa este împărțită în două subechipe. Astfel, pe teren intră jucători cu priorități diferite, deci cu nevoi și așteptări diferite din partea coechipierilor. Pe cale de consecință, fiecare subechipă va urmări optimizarea propriei performanțe, ceea ce implică automat suboptimizarea rezultatelor echipei per total.
Altfel spus, criteriile de performanță și de recompensare nu ar trebui să fie pentru atacanți câte goluri dau și pentru apărători câte goluri au încasat. Obiectivul comun este ca echipa să câștige. Altfel spus, compania pentru care lucrăm să câștige.
A câștiga înseamnă îndeplinirea misiunii în mod etic și sustenabil, sporind valoarea economică în paralel cu obținerea de beneficii pentru acționari și pentru celelalte părți interesate de succesul afacerii.
Pentru că de regulă nu există indicatori de performanță, așa numiții KPIs, pentru un asemenea scop, de multe ori apar dispute interminabile între segmentele aceleiași echipe iar stimulentele locale încurajează oamenii să nu se recunoască unii pe alții drept coechipieri.
Există soluție pentru acest lucru? Teoretic da. Recompensezi fiecare angajat în conformitate cu contribuția sa la atingerea obiectivului global al companiei. Altfel spus, oamenii sunt evaluați, nu primordial în funcție de cum își fac treaba lor, ci în funcție de cum contribuie la rezultatele pozitive ale echipei.
Pare utopic? Poate că da, mai ales în perioada pandemiei în care provocările zilnice sunt majore și consumă energia oamenilor, având amenințarea închiderii la fiecare pas. Însă doar pare, nu este. Vă întreb altfel: cât costă companiile astăzi neimplicarea angajaților? Care sunt șansele companiilor de supraviețuire într-o perioadă în care oamenii lor, de la primul și până la ultimul nivel ierarhic, sunt profund demotivați și copleșiți de problemele curente? Care sunt șansele companiilor să se reinventeze și să reintre pe un trend ascendent comercial dacă oamenii lucrează cu doar 15% din potențialul lor?
Nu spun că este ușor și nici că poate fi făcut peste noapte. Însă nu cred că vom putea să ne adaptăm la noile realități continuând să aplicăm regulile și comportamentele din trecut. Vă invit să reflectăm împreună la idei noi care sunt aplicabile organizațiilor noastre și care ne vor ajuta să ne transformăm în pas cu realitatea pe care o trăim.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Încăpățânarea postmodernismului de a crede că toți sunt sau vor fi dedicați trup și suflet jobului e naivă, ca și postmodernismul însuși.
Răsuflarea rece a metamodernismului va arăta companiilor adevărul gol-goluț. Am trecut de la postindustrialismul postmodern la postcorporatism. E o realitate de necontestat. Teambulding.
"Iadul sunt ceilalți", ne spune Wednesday Addams, citându-l pe Sartre. Aiurelile postmoderne de wellness și păsărele ciripind la job nu mai au niciun suport. Unele campanii de recrutare ne arată angajați fericiți lucrând în intimitatea dormitorului lor, în papuci pufoși și căni nostime pe birou.
Ok, postcorporatismul nu va îngropa corporațiile (cum nici postindustrialul nu a îngropat industria), dar le va obliga să se reinventeze. Rapid, că ceasul ticăie.