Gabriela și-a „cosmetizat” succesiv CV-ul, însă inevitabil toți angajatorii i-au pus în final, fără jenă, aceeași întrebare: „Câți ani ai?” Ce spun „bătrânii” din HR despre „expirații” de 45+

Foto: Guliver Getty Images

Se vorbește mult despre discriminare și abuzuri de tot felul în ultimul timp. Nu știm dacă să ne bucurăm că oamenii își folosesc vocea pentru a-și apăra drepturile, mulți având mult de pierdut, sau să ne întristăm că sunt mult prea mulți care fac nenumărate compromisuri pentru a nu avea de suferit dacă vorbesc.

Știm toți că tăcerea nu va produce schimbarea. Mai știm că exprimarea unui punct de vedere, a dorinței de a ne fi respectate drepturile, onestitatea, integritatea ne pot costa mult. Lumea în care trăim este una a consumului, a orientării către rezultate, a câștigului imediat, în care umanitatea, dorința de a face bine, valorile ca sinceritate, asumarea, responsabilitatea, integritatea se regăsesc din ce în ce mai rar. 

Nu am încurajat niciodată discriminările, favoritismele, nepotismul. Cred cu tărie în performanță și meritocrație, în responsabilizare și asumare, inclusiv atunci când greșim. De aici și ideea de a discuta cu câteva doamne despre discriminarea celor trecuți de 45 de ani, pentru că cel puțin în ultimul an aud și colaborez cu foarte mulți oameni care-mi spun cât le este de greu, de exemplu, să-și găsească un loc de muncă fiind în categoria celor menționați mai sus. Cel mai des femeile sunt cele discriminate. Mai mult decât atât, nu doar că se simt discriminate, dar se simt marginalizate și etichetate ca expirate, în condițiile în care în țările civilizate cei de peste 40 de ani sunt considerați la apogeul carierei și tratați ca atare.

Carmen, HR în domeniul FMCG, mi-a povestit că lucrează în HR din 1995, de 24 de ani, deci de la începuturile Resurselor Umane în Romania. O atrage interacțiunea cu oamenii, cu colegii ei.

Rezistă de atâția ani în HR deoarece faptul că mediul înconjurător, contextul economic și politic se schimbă încontinuu face ca și oamenii, procesele din cadrul companiei să se schimbe, iar ea trebuie să învețe mereu lucruri noi ca să poată răspunde nevoilor lor.

Se consideră cu adevărat norocoasă, pentru că este într-adevăr noroc, să lucreze într-o companie în care a avut de-a lungul timpului (și are și acum), ca Directori de HR, oameni excepționali. Toți au fost străini, de diverse naționalități: belgieni, francezi, italieni, englezi. A admirat la fiecare dintre ei pasiunea și dorința de a se implica în viața companiei și a angajaților, deși ei știu că sunt aici doar pe o perioadă scurtă. Se consideră de asemenea norocoasă că aceștia au respectat-o și că i-au câștigat și ei respectul.

Carmen spune că pentru a reuși în zona de HR, în oricare din ariile de expertiză din RU (Recrutare, Training, Dezvoltare a carierei, Compensații & Beneficii), trebuie să fii deschis la schimbare, să fii flexibil, să înveți continuu, să vezi în orice provocare o oportunitate.

Carmen face parte din categoria celor peste 45 ani și crede că atunci când ești un specialist bun, indiferent de domeniu, nu ar trebui să fie o problemă să-ți găsești un job. Ea lucrează de 14 ani în aceeași companie, deci nu are experiența căutării unui loc de muncă, dar observă că este important ca și companiile care caută angajați să-și calibreze ofertele.

Într-adevăr, un angajat mai tânăr se poate adapta mai repede la condițiile tale, la sistemele noi din companie, dar, în același timp, se plictisește mai repede, este nerăbdător să avanseze și, dacă nu se întâmplă atunci când crede el că se cuvine, pleacă fără regrete. Un angajat matur, odată ce s-a angajat, deși poate să repete „la locul meu de muncă anterior se făcea așa” sau să dea feedback referitor la procese, comportamente ale colegilor, șefilor, trebuie apreciat pentru deschidere, curaj. Cu siguranță că aceștia vor cumpăni și vor lua decizia de a pleca numai după ce și-au terminat proiectul în care sunt implicați, după ce s-au asigurat că totul în urma lor rămâne rezolvat.

Carmen mi-a spus că pe parcursul carierei a avut o singură situație în care s-a simțit discriminată, dar nu doar ea personal, ci întregul departament de RU. Fiind mult mai tânără la acel moment, modul ei de a rezolva situația a fost de a pleca din acea companie, deși a fost foarte greu, fiind compania în care a învățat ceea ce înseamnă Resurse Umane.

În prezent are colegi care lucrează, ca și ea, de peste 10 ani în aceeași companie și cărora nu le vine deloc greu să învețe și să se adapteze cerințelor noi și tehnologiilor care evoluează în permanență, deoarece beneficiază, la fel ca angajații mai noi sau mai tineri, de programe de învățare și de o cultură a companiei care sprijină și stimulează învățarea continua. 

Gabriela, Consultant HR, ne spune că lucrează în HR de 20 de ani și, la modul cel mai sincer, crede că e domeniul care i se potrivește perfect. Îi place să lucreze cu oameni și pentru ei. Dacă se gândește mai bine, o pasionează tot ce e legat de oameni. Cineva i-a spus odată că „you are collecting people” și și-a dat seama că e adevărat. Oriunde se duce, face ce face și se împrietenește cu cineva, are prieteni peste tot prin lume și tot adaugă nume noi la „colecție”. Consultanța în Resurse Umane nu e doar un job, e o vocație pe care a descoperit-o cândva... și de atunci face asta cu mare drag.

În atâția ani a văzut și a auzit multe. Mereu se gândește că ar putea să scrie o carte cu câte a văzut și a auzit în 20 de ani de HR. Și bune și rele. În munca asta, ne spune Gabi, ajungi să iei parte la cele mai diverse situații din viața oamenilor. Devii confesor, părinte, mentor, avocat și mediator. Crede că e jobul cel mai complex pe care și-l poate imagina cineva, cel puțin din punctul de vedere al provocărilor. Pentru că oamenii sunt imprevizibili. Cât despre ea și profesia asta, la modul cel mai sincer, nu se vede făcând altceva.

Gabriela crede că cel mai important în profesia de HR este, de o parte, să fii un bun ascultător, să fii deschis la minte, să accepți ideea că oamenii sunt diferiți și să-ți placă asta, să fii în stare să te pui în locul celui din fața ta, să nu judeci și să nu ai o fire conflictuală. Pe de altă parte, crede că există în profesia de HR și o parte foarte structurată, organizată, toată partea de proceduri, strategie, planificare și organizare. Un om de HR complet trebuie să le aibă pe amândouă. 

Când vorbim despre un mentor din viața personală, Gabi ne spune, cu mândrie, că este fără doar și poate tatăl ei. El este „the best", nu cunoaște pe nimeni mai grozav decât el. Are 80 ani și încă lucrează, face proiecte, duce o viață activă, are prieteni cu care se întâlnește frecvent, e foarte pozitiv și simpatic. Și-ar dori tare mult să fie ca el.

Dacă vorbim despre viața profesională, aici crede că nu a fost prea norocoasă și că i-a luat 20 de ani ca să dea peste cineva care să se apropie măcar de descrierea unui mentor. Chiar acum, la jobul actual, e fericita posesoare a unui line manager pe care îl admiră sincer și care o uimește în fiecare zi cu felul în care inspiră și motivează niște zeci de oameni - inclusiv pe ea - în mod natural, fără niciun efort. Un lider înnăscut - autentic și direct, corect și profesionist, dar în același timp extraordinar de carismatic. Un model pentru toți cei din jurul lui.

Articolul fiind despre discriminările pe care le întâlnim la cei 45+ și cărora le este din ce în ce mai greu să găseasca un loc de muncă, Gabriela ne povestește că discriminarea oamenilor de 45+ este o realitate - și nu doar în România, ci peste tot în lume. Ea personal s-a lovit de ea și s-a luptat multă vreme să o învingă. A avut o perioadă de patru ani în care și-a căutat job, și, deși cu multă experiență și referințe foarte bune, a trimis sute de aplicații, au fost interesați să o cheme la un interviu maximum zece angajatori. În tot acest timp CV-ul ei a suferit tot felul de „cosmetizări” succesive - a scos data nașterii, apoi data la care a absolvit facultatea, apoi orice experiență de dinainte de anul 2000. Practic, a lăsat în CV doar ce dădea bine și nu putea conduce la vârsta ei reală. Și chiar și așa, cu CV-ul „fără vârstă”, când a ajuns în sfârșit la niște interviuri, a fost întrebată - și nu o dată - direct, verde în față, fără nicio jenă sau idee că este ilegal și ofensiv, câți ani are. A răspuns întotdeauna evaziv  - „Am 40 și ceva” - dar îi e greu să descrie cât de prost a făcut-o să se simtă acea întrebare, mai ales că era adresată de persoane cu vârste diferite, de la recrutoarea de maximum 30, la HR VP-ul de 40+, la Directorul General trecut de 50. Cu toții erau extrem de curioși să știe câți ani are.

Când vorbim de soluții împotriva discriminării, Gabriela crede că putem schimba ceva numai printr-o campanie mediatică concertată, în care să intre și marile agenții de recrutare și headhunting, și poate și ceva companii din business (mai ales multinaționale, care sigur au, sau ar trebui să aibă, target de diversitate și pe criteriul acesta, de vârstă).

Am vrut să nu mă limitez la 45+ și să închei cu opinia unei tinere, care se întâlnește cu obstacole la tot pasul în găsirea unui loc de muncă, deși își dorește să muncească. 

Maria are 31 de ani, a terminat Politehnica, Ingineria și Managementul Sistemelor Tehnologice, are un Master în Managementul Întreprinderilor Industriale Virtuale, este frumoasă, vorbește limba engleză, are multiple proiecte profesionale la activ, internship-uri și experiență în vânzări, customer service și logistică. Și totuși îi este foarte greu să-și găsească un loc de muncă.

Maria ne spune că i se aduc argumente de genul că este supracalificată pentru un anumit job, că nu are experiența necesară pentru un altul, deși este chemată la interviuri, că a schimbat prea multe locuri de muncă (deși motivele expuse de ea sunt mai mult decât obiective, dar cine stă să le asculte și să le înțeleagă?) sau nu primește niciun feedback.

Întotdeauna a aplicat și aplică la poziții pe care le consideră potrivite și aliniate experienței, se pregătește pentru interviuri, se documentează, nu are așteptări exagerate, își dorește să muncească într-o companie care să o respecte ca om, în primul rând, și în al doilea rând să-i respecte munca. 

Stau și mă întreb de când a devenit atât de greu să ne facem treaba cu responsabilitate și cu dorința reală de a ajuta atât angajatorii să-și găsească oamenii potriviți, cât și candidații să-și găsească locul de muncă pe care-l caută? De când a devenit atât de greu să ne respectăm unii pe alții, mai ales activând într-o piața unde de foarte multe ori oferta este mult mai mare decât cererea, deci în mod clar candidați sunt, doar că bula angajatorilor este atât de mica și ieșirea din zona de confort și căutarea proactivă este un efort prea mare pentru angajatori care se plâng că nu-și găsesc oamenii potriviți, dar construiesc bariere la tot pasul: ATS-uri (Automated Tracking System) care elimină în baza unui algoritm deseori prost creat candidați cu potențial și cu experiență din dorința de a eficientiza procesul de recrutare și de a scăpa de sutele de CV-uri pe care le-ar putea primi și pentru care nu au timp de analiză, teste șablon (vezi GMAT) care aliniază toți candidații în același rând neținând cont de faptul că oamenii sunt atât de diferiți și că poate pentru poziția respectivă omului îi trebuie alte competențe și abilități, eliminarea din start a celor fără experiență, dar cu dorință și potențial sau a celor trecuți de 45 de ani, implicarea în procesul de recrutare a unor recrutori complet lipsiți de experiență, lipsa de obiectivitate și de feedback, lipsa de implicare și de responsabilitate a managementului în procesul de recrutare și plasarea deciziei de recrutare la recrutori, care de multe ori nu cunosc toate detaliile și complexitatea jobului și fac alegeri greșite cu consecințe negative asupra candidatului, dar și asupra business-ului, un sistem de recrutare orientat doar către rezultat și angajarea la număr pentru închiderea unor poziții, și nu către oameni și calitate, lipsa strategiei de recrutare la nivel de companie și recrutarea haotică, nivelul salarial redus în comparație cu nivelul de complexitate a activității, lipsa de perspective pe termen mediu și lung etc.

Soluții există, iar printre ele aș menționa:

1. crearea unor strategii reale, viabile la nivel de companie în ceea ce privește procesele de recrutare și alinierea acestora la nevoi și la trendurile la nivel național și internațional;

2. educarea oamenilor de resurse umane pentru a deveni parteneri și consultanți, și nu executanți;

3. educarea managementului, inclusiv a CEO-ului, pentru recunoașterea rolului oamenilor de resurse umane în companie și sprijinirea reciprocă cu scopul optimizării proceselor de resurse umane;

4. automatizarea proceselor consumatoare de timp nu prin înlocuirea oamenilor cărora li se pot aloca alte responsabilități în funcție de experiență, motivație, rezultate (administrare personal, salarizare) pentru ca oamenii de resurse umane să se poată concentra pe ceea ce aduce cu adevărat valoare în business, și anume potențialul uman;

5. încurajarea învățării continue la nivel de individ și companie;

6. încurajarea și dezvoltarea unei culturi bazată pe valori (respect, curaj, ambiție, integritate, comunicare deschisă și onestă etc.) și meritocrație (performanță);

7. investiții în programe de dezvoltare a abilităților de management și leadership care în multe companii lipsesc cu desăvârșire, și altele din același registru.

Citind cele de mai sus mulți ar spune că în România nu se poate și că eu trăiesc într-o lume ideală. Eu aș veni cu argumente concrete și le-aș arăta companii în care aceste lucruri funcționează și în România, în care oamenii sunt foarte mulțumiți, iar compania are rezultate pentru că-și respectă și își recunoaște oamenii. Cred că este momentul în care oamenii să nu mai fie considerați „resurse” sau „bunul cel mai de preț” al unei companii doar pe pereți sau în Regulamentul Intern, ci să fie în mod real recunoscuți și valorizați, pentru că așa cum spunea Richard Branson, fondator al imperiului Virgin, „dacă ai grijă de oamenii tăi, ei vor avea grijă de clienții tăi”. Cred că discriminările de orice natură trebuie eliminate din procesul de recrutare și de management și că oamenii merită șanse egale. Cred că trebuie să ne maturizăm și să depășim momentul diferențelor între generații și să începem să învățăm să lucrăm în echipă. Cred că avem nevoie să vorbim mai puțin, să ascultăm mai mult, să comunicăm mai deschis și să facem mult mai mult, mai bine și mai cu responsabilitate și asumare decât făceam lucrurile până acum în baza lui „merge și așa”. Pentru că uitându-ne în jurul nostru devine din ce în ce mai clar că așa nu mai merge. 

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp