Sari la continut

Vorbește cu Republica și ascultă editorialele audio

Vă mulțumim că ne sunteți alături de trei ani. De astăzi vă invităm să ascultați editorialele audio publicate pe platforma noastră, dar și să testați viitorul tehnologiei, implementăm conversația vocală direct în browser, apăsând pe butonul de microfon poți cere acces. Un proiect de inovație în tehnologie susținut de DEDEMAN.

Gabriela și-a „cosmetizat” succesiv CV-ul, însă inevitabil toți angajatorii i-au pus în final, fără jenă, aceeași întrebare: „Câți ani ai?” Ce spun „bătrânii” din HR despre „expirații” de 45+

Interviu de angajare, angajatori

Foto: Guliver Getty Images

Se vorbește mult despre discriminare și abuzuri de tot felul în ultimul timp. Nu știm dacă să ne bucurăm că oamenii își folosesc vocea pentru a-și apăra drepturile, mulți având mult de pierdut, sau să ne întristăm că sunt mult prea mulți care fac nenumărate compromisuri pentru a nu avea de suferit dacă vorbesc.

Știm toți că tăcerea nu va produce schimbarea. Mai știm că exprimarea unui punct de vedere, a dorinței de a ne fi respectate drepturile, onestitatea, integritatea ne pot costa mult. Lumea în care trăim este una a consumului, a orientării către rezultate, a câștigului imediat, în care umanitatea, dorința de a face bine, valorile ca sinceritate, asumarea, responsabilitatea, integritatea se regăsesc din ce în ce mai rar. 

Nu am încurajat niciodată discriminările, favoritismele, nepotismul. Cred cu tărie în performanță și meritocrație, în responsabilizare și asumare, inclusiv atunci când greșim. De aici și ideea de a discuta cu câteva doamne despre discriminarea celor trecuți de 45 de ani, pentru că cel puțin în ultimul an aud și colaborez cu foarte mulți oameni care-mi spun cât le este de greu, de exemplu, să-și găsească un loc de muncă fiind în categoria celor menționați mai sus. Cel mai des femeile sunt cele discriminate. Mai mult decât atât, nu doar că se simt discriminate, dar se simt marginalizate și etichetate ca expirate, în condițiile în care în țările civilizate cei de peste 40 de ani sunt considerați la apogeul carierei și tratați ca atare.

Carmen, HR în domeniul FMCG, mi-a povestit că lucrează în HR din 1995, de 24 de ani, deci de la începuturile Resurselor Umane în Romania. O atrage interacțiunea cu oamenii, cu colegii ei.

Rezistă de atâția ani în HR deoarece faptul că mediul înconjurător, contextul economic și politic se schimbă încontinuu face ca și oamenii, procesele din cadrul companiei să se schimbe, iar ea trebuie să învețe mereu lucruri noi ca să poată răspunde nevoilor lor.

Se consideră cu adevărat norocoasă, pentru că este într-adevăr noroc, să lucreze într-o companie în care a avut de-a lungul timpului (și are și acum), ca Directori de HR, oameni excepționali. Toți au fost străini, de diverse naționalități: belgieni, francezi, italieni, englezi. A admirat la fiecare dintre ei pasiunea și dorința de a se implica în viața companiei și a angajaților, deși ei știu că sunt aici doar pe o perioadă scurtă. Se consideră de asemenea norocoasă că aceștia au respectat-o și că i-au câștigat și ei respectul.

Carmen spune că pentru a reuși în zona de HR, în oricare din ariile de expertiză din RU (Recrutare, Training, Dezvoltare a carierei, Compensații & Beneficii), trebuie să fii deschis la schimbare, să fii flexibil, să înveți continuu, să vezi în orice provocare o oportunitate.

Carmen face parte din categoria celor peste 45 ani și crede că atunci când ești un specialist bun, indiferent de domeniu, nu ar trebui să fie o problemă să-ți găsești un job. Ea lucrează de 14 ani în aceeași companie, deci nu are experiența căutării unui loc de muncă, dar observă că este important ca și companiile care caută angajați să-și calibreze ofertele.

Într-adevăr, un angajat mai tânăr se poate adapta mai repede la condițiile tale, la sistemele noi din companie, dar, în același timp, se plictisește mai repede, este nerăbdător să avanseze și, dacă nu se întâmplă atunci când crede el că se cuvine, pleacă fără regrete. Un angajat matur, odată ce s-a angajat, deși poate să repete „la locul meu de muncă anterior se făcea așa” sau să dea feedback referitor la procese, comportamente ale colegilor, șefilor, trebuie apreciat pentru deschidere, curaj. Cu siguranță că aceștia vor cumpăni și vor lua decizia de a pleca numai după ce și-au terminat proiectul în care sunt implicați, după ce s-au asigurat că totul în urma lor rămâne rezolvat.

Carmen mi-a spus că pe parcursul carierei a avut o singură situație în care s-a simțit discriminată, dar nu doar ea personal, ci întregul departament de RU. Fiind mult mai tânără la acel moment, modul ei de a rezolva situația a fost de a pleca din acea companie, deși a fost foarte greu, fiind compania în care a învățat ceea ce înseamnă Resurse Umane.

În prezent are colegi care lucrează, ca și ea, de peste 10 ani în aceeași companie și cărora nu le vine deloc greu să învețe și să se adapteze cerințelor noi și tehnologiilor care evoluează în permanență, deoarece beneficiază, la fel ca angajații mai noi sau mai tineri, de programe de învățare și de o cultură a companiei care sprijină și stimulează învățarea continua. 

Gabriela, Consultant HR, ne spune că lucrează în HR de 20 de ani și, la modul cel mai sincer, crede că e domeniul care i se potrivește perfect. Îi place să lucreze cu oameni și pentru ei. Dacă se gândește mai bine, o pasionează tot ce e legat de oameni. Cineva i-a spus odată că „you are collecting people” și și-a dat seama că e adevărat. Oriunde se duce, face ce face și se împrietenește cu cineva, are prieteni peste tot prin lume și tot adaugă nume noi la „colecție”. Consultanța în Resurse Umane nu e doar un job, e o vocație pe care a descoperit-o cândva... și de atunci face asta cu mare drag.

În atâția ani a văzut și a auzit multe. Mereu se gândește că ar putea să scrie o carte cu câte a văzut și a auzit în 20 de ani de HR. Și bune și rele. În munca asta, ne spune Gabi, ajungi să iei parte la cele mai diverse situații din viața oamenilor. Devii confesor, părinte, mentor, avocat și mediator. Crede că e jobul cel mai complex pe care și-l poate imagina cineva, cel puțin din punctul de vedere al provocărilor. Pentru că oamenii sunt imprevizibili. Cât despre ea și profesia asta, la modul cel mai sincer, nu se vede făcând altceva.

Gabriela crede că cel mai important în profesia de HR este, de o parte, să fii un bun ascultător, să fii deschis la minte, să accepți ideea că oamenii sunt diferiți și să-ți placă asta, să fii în stare să te pui în locul celui din fața ta, să nu judeci și să nu ai o fire conflictuală. Pe de altă parte, crede că există în profesia de HR și o parte foarte structurată, organizată, toată partea de proceduri, strategie, planificare și organizare. Un om de HR complet trebuie să le aibă pe amândouă. 

Când vorbim despre un mentor din viața personală, Gabi ne spune, cu mândrie, că este fără doar și poate tatăl ei. El este „the best", nu cunoaște pe nimeni mai grozav decât el. Are 80 ani și încă lucrează, face proiecte, duce o viață activă, are prieteni cu care se întâlnește frecvent, e foarte pozitiv și simpatic. Și-ar dori tare mult să fie ca el.

Dacă vorbim despre viața profesională, aici crede că nu a fost prea norocoasă și că i-a luat 20 de ani ca să dea peste cineva care să se apropie măcar de descrierea unui mentor. Chiar acum, la jobul actual, e fericita posesoare a unui line manager pe care îl admiră sincer și care o uimește în fiecare zi cu felul în care inspiră și motivează niște zeci de oameni - inclusiv pe ea - în mod natural, fără niciun efort. Un lider înnăscut - autentic și direct, corect și profesionist, dar în același timp extraordinar de carismatic. Un model pentru toți cei din jurul lui.

Articolul fiind despre discriminările pe care le întâlnim la cei 45+ și cărora le este din ce în ce mai greu să găseasca un loc de muncă, Gabriela ne povestește că discriminarea oamenilor de 45+ este o realitate - și nu doar în România, ci peste tot în lume. Ea personal s-a lovit de ea și s-a luptat multă vreme să o învingă. A avut o perioadă de patru ani în care și-a căutat job, și, deși cu multă experiență și referințe foarte bune, a trimis sute de aplicații, au fost interesați să o cheme la un interviu maximum zece angajatori. În tot acest timp CV-ul ei a suferit tot felul de „cosmetizări” succesive - a scos data nașterii, apoi data la care a absolvit facultatea, apoi orice experiență de dinainte de anul 2000. Practic, a lăsat în CV doar ce dădea bine și nu putea conduce la vârsta ei reală. Și chiar și așa, cu CV-ul „fără vârstă”, când a ajuns în sfârșit la niște interviuri, a fost întrebată - și nu o dată - direct, verde în față, fără nicio jenă sau idee că este ilegal și ofensiv, câți ani are. A răspuns întotdeauna evaziv  - „Am 40 și ceva” - dar îi e greu să descrie cât de prost a făcut-o să se simtă acea întrebare, mai ales că era adresată de persoane cu vârste diferite, de la recrutoarea de maximum 30, la HR VP-ul de 40+, la Directorul General trecut de 50. Cu toții erau extrem de curioși să știe câți ani are.

Când vorbim de soluții împotriva discriminării, Gabriela crede că putem schimba ceva numai printr-o campanie mediatică concertată, în care să intre și marile agenții de recrutare și headhunting, și poate și ceva companii din business (mai ales multinaționale, care sigur au, sau ar trebui să aibă, target de diversitate și pe criteriul acesta, de vârstă).

Am vrut să nu mă limitez la 45+ și să închei cu opinia unei tinere, care se întâlnește cu obstacole la tot pasul în găsirea unui loc de muncă, deși își dorește să muncească. 

Maria are 31 de ani, a terminat Politehnica, Ingineria și Managementul Sistemelor Tehnologice, are un Master în Managementul Întreprinderilor Industriale Virtuale, este frumoasă, vorbește limba engleză, are multiple proiecte profesionale la activ, internship-uri și experiență în vânzări, customer service și logistică. Și totuși îi este foarte greu să-și găsească un loc de muncă.

Maria ne spune că i se aduc argumente de genul că este supracalificată pentru un anumit job, că nu are experiența necesară pentru un altul, deși este chemată la interviuri, că a schimbat prea multe locuri de muncă (deși motivele expuse de ea sunt mai mult decât obiective, dar cine stă să le asculte și să le înțeleagă?) sau nu primește niciun feedback.

Întotdeauna a aplicat și aplică la poziții pe care le consideră potrivite și aliniate experienței, se pregătește pentru interviuri, se documentează, nu are așteptări exagerate, își dorește să muncească într-o companie care să o respecte ca om, în primul rând, și în al doilea rând să-i respecte munca. 

Stau și mă întreb de când a devenit atât de greu să ne facem treaba cu responsabilitate și cu dorința reală de a ajuta atât angajatorii să-și găsească oamenii potriviți, cât și candidații să-și găsească locul de muncă pe care-l caută? De când a devenit atât de greu să ne respectăm unii pe alții, mai ales activând într-o piața unde de foarte multe ori oferta este mult mai mare decât cererea, deci în mod clar candidați sunt, doar că bula angajatorilor este atât de mica și ieșirea din zona de confort și căutarea proactivă este un efort prea mare pentru angajatori care se plâng că nu-și găsesc oamenii potriviți, dar construiesc bariere la tot pasul: ATS-uri (Automated Tracking System) care elimină în baza unui algoritm deseori prost creat candidați cu potențial și cu experiență din dorința de a eficientiza procesul de recrutare și de a scăpa de sutele de CV-uri pe care le-ar putea primi și pentru care nu au timp de analiză, teste șablon (vezi GMAT) care aliniază toți candidații în același rând neținând cont de faptul că oamenii sunt atât de diferiți și că poate pentru poziția respectivă omului îi trebuie alte competențe și abilități, eliminarea din start a celor fără experiență, dar cu dorință și potențial sau a celor trecuți de 45 de ani, implicarea în procesul de recrutare a unor recrutori complet lipsiți de experiență, lipsa de obiectivitate și de feedback, lipsa de implicare și de responsabilitate a managementului în procesul de recrutare și plasarea deciziei de recrutare la recrutori, care de multe ori nu cunosc toate detaliile și complexitatea jobului și fac alegeri greșite cu consecințe negative asupra candidatului, dar și asupra business-ului, un sistem de recrutare orientat doar către rezultat și angajarea la număr pentru închiderea unor poziții, și nu către oameni și calitate, lipsa strategiei de recrutare la nivel de companie și recrutarea haotică, nivelul salarial redus în comparație cu nivelul de complexitate a activității, lipsa de perspective pe termen mediu și lung etc.

Soluții există, iar printre ele aș menționa:

1. crearea unor strategii reale, viabile la nivel de companie în ceea ce privește procesele de recrutare și alinierea acestora la nevoi și la trendurile la nivel național și internațional;

2. educarea oamenilor de resurse umane pentru a deveni parteneri și consultanți, și nu executanți;

3. educarea managementului, inclusiv a CEO-ului, pentru recunoașterea rolului oamenilor de resurse umane în companie și sprijinirea reciprocă cu scopul optimizării proceselor de resurse umane;

4. automatizarea proceselor consumatoare de timp nu prin înlocuirea oamenilor cărora li se pot aloca alte responsabilități în funcție de experiență, motivație, rezultate (administrare personal, salarizare) pentru ca oamenii de resurse umane să se poată concentra pe ceea ce aduce cu adevărat valoare în business, și anume potențialul uman;

5. încurajarea învățării continue la nivel de individ și companie;

6. încurajarea și dezvoltarea unei culturi bazată pe valori (respect, curaj, ambiție, integritate, comunicare deschisă și onestă etc.) și meritocrație (performanță);

7. investiții în programe de dezvoltare a abilităților de management și leadership care în multe companii lipsesc cu desăvârșire, și altele din același registru.

Citind cele de mai sus mulți ar spune că în România nu se poate și că eu trăiesc într-o lume ideală. Eu aș veni cu argumente concrete și le-aș arăta companii în care aceste lucruri funcționează și în România, în care oamenii sunt foarte mulțumiți, iar compania are rezultate pentru că-și respectă și își recunoaște oamenii. Cred că este momentul în care oamenii să nu mai fie considerați „resurse” sau „bunul cel mai de preț” al unei companii doar pe pereți sau în Regulamentul Intern, ci să fie în mod real recunoscuți și valorizați, pentru că așa cum spunea Richard Branson, fondator al imperiului Virgin, „dacă ai grijă de oamenii tăi, ei vor avea grijă de clienții tăi”. Cred că discriminările de orice natură trebuie eliminate din procesul de recrutare și de management și că oamenii merită șanse egale. Cred că trebuie să ne maturizăm și să depășim momentul diferențelor între generații și să începem să învățăm să lucrăm în echipă. Cred că avem nevoie să vorbim mai puțin, să ascultăm mai mult, să comunicăm mai deschis și să facem mult mai mult, mai bine și mai cu responsabilitate și asumare decât făceam lucrurile până acum în baza lui „merge și așa”. Pentru că uitându-ne în jurul nostru devine din ce în ce mai clar că așa nu mai merge. 

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Intrebarea este ilegala si pentru punerea ei trebuie facuta puscarie. Am luat job chiar si la 59 ani, n'am mentalitate de pensionar si daca sunt sanatos si in putere cred ca inca vreo 10 ani mai pot da. Daca as putea, as declara ilegala toata tagma asta HR si recruiteri, as trimite'o'n strada sa cante, tot asteptand raspunsuri de la cereri de job, sa vada si ei cum e. Cel mai sfant e sa comunici direct cu patronul, fara ei. Te recomanda ce stii sa faci sau cineva care stie ce stii sa faci, nu ei.
    • Like 2
  • Valentin check icon
    În general, pe la 40+ e bine să ai propria afacere. Mică, dar să fie.
    • Like 1
    • @ Valentin
      Ioan check icon
      Asta nu e o soluție pentru toată lumea.

      A avea o afacere nu e ușor și nu toți avem dispoziția și ambiția pentru asa ceva.
      • Like 4
    • @ Ioan
      Valentin check icon
      Lucrul la stat e o altă soluţie (medic, profesor etc.) Cumva trebuie gândit şi în perspectivă: jobul pe care îl am mi se pare atractiv ca tânăr, dar nu voi rămâne tânăr la infinit.
      • Like 0
    • @ Valentin
      Ioan check icon
      Dacă îmi fac treaba la fel de bine, de ce nu?

      Eu, de exemplu, nu am avut niciodată ambiție. Nu vreau decât o viata cu cât mai puțin stres (am probleme cu anxietatea),și fără mult efort.

      Jobul meu actual (nu la stat, dacă contează) e foarte ușor. Depășesc toate targeturile cu ușurință, și singura provocare e plictiseala. Avem și lucruri noi câteodată, dar nimic dificil de învățat. Eu nu mi-am dorit niciodată mai mult de atât.

      Din câte înțeleg, din cauza discriminării angajatorilor în 10-15 ani ar cam trebui să-mi pregătesc funia și săpunul...
      • Like 1
    • @ Ioan
      Valentin check icon
      Unele joburi nu ţin mai mult de 40+. Secretariatul e un exemplu elocvent; nu veţi găsi personal de 50+. Altele ţin surprinzător de mult. Call centerul nu ţine de imagine, ci de voce. Părerea mea e că cineva care îşi alege un job ar trebui să se gândească şi la viitor.
      În rest, există şi schimbare. Oricând îţi poţi schimba meseria.
      • Like 0
    • @ Valentin
      Ioan check icon
      Mi se pare o povara prea mare pentru cineva cu aspirații atât de modeste ca mine.

      Eu nu vreau decât un job simplu și ușor, fără pretenții. Nu cred ca cer prea mult.

      Cât despre schimbatul meseriei, parca era vorba ca dacă nu ești vreun specialist, viata se cam termina la 45 de ani.

      Nu îmi rămâne decât se sper ca pana atunci se va legaliza euthanasia la cerere, sau ca voi avea puterea sa fac eu ce trebuie. Ca în lumea asta nu e loc pentru cei ca mine.
      • Like 0
    • @ Ioan
      Valentin check icon
      Haideţi să nu fim atât de pesimişti. Cunosc persoane care s-au reprofilat la asemenea vârste şi au descoperit că până atunci nu făcuseră exact ce le plăcea. Atributul de bază al vieţii e mobilitatea; la fel se întâmplă şi cu piaţa joburilor. Nu cred că jobul ar trebui să ne definească. În ceea ce mă priveşte aştept să încep o afacere cu plante medicinale eco, undeva într-un sătuc liniştit, cu o casă de chirpici care să fie decupată din cărţile cu hobbiţi.
      • Like 0
  • Ma intreb numai, dar daca cineva practica anumite tehnici care chiar il fac sa fie mai tanar din punct de vedere biologic decat ii este varsta biologica si mai este si destul de inteligent, iar cel ce ii ia interviul sau vreo cativa dintre cei cu care lucreaza, fie sunt mai putini inteligenti si mai in varsta din punct de vedere biologic fiindca poate pe ascuns consuma mult alcool, nu mananca sanatos, se drogheaza si nu fac miscare decat cateva sute de metrii pe zi, atunci ce ne facem???????
    • Like 1
    • @ Gabriel Stoian
      Am vrut sa scriu: "mai tanar din punct de vedere biologic decat ii este varsta cronologica..."
      • Like 0
  • Sa nu fim ipocriti, dacă oricare dintre noi ar fi in postura de a angaja si s-ar intalni cu o persoana mai in varsta, cine nu s-ar gandi si la implicatia asta? Pana la urma, ca angajator e vorba de banii tai.
    O data cu varsta iti creste si experienta, dar scade si capacitatea de a invata lucruri noi. Din cauza asta cineva care e foarte bun in domeniu se poate angaja usor (ati auzit de exemplu de multi CEO sub 45?). dar daca nu e foarte bun, atunci vor exista dificultati de adaptare si invatare.
    • Like 0
    • @ Nicu Buculei
      Ioan check icon
      Asta e discriminare, și nu are nicio scuza! Nu ai de unde sa știi cum va învață omul respectiv.

      Și nu toți putem fi foarte buni specialiști. Unii suntem doar buni în ce facem și atât, fără mari pretenții.

      Să înțeleg că cei ca mine ar trebui sa se sinucidă când ajung la o anumita vârstă?
      • Like 0
  • Un articol elaborat, greoi, cu multe justificari. De ce nu vorbeste nimeni despre acel "pat al lui Procust" din HR? Este criza pe piata muncii din Romania , se cauta oameni specializati in multe domenii dar, nimeni nu doreste sa-i plateasca la nivelul experientei. fac parte din generatia 55+ si nu mi-a fost usor. De multe ori, pentru cei ca mine exista riscul acumularii de taskuri echivalent pentru 2 sau chiar 3 oameni. Faptul ca multi dintre cei asemenea mie ne-am intors la scoala de cate ori a fost nevoie, faptul ca ne facem update foarte des , tocmai pentru a tine ritmul cu noile tehnologii si sisteme a creat niste premise comode pentru angajatori ( care oricum discrimineaza) ...am devenit instrumente de optimizare pana la limita suportabilului de multe ori. In alte tari, se face transferul dintre generatii la modul firesc , cu respect de ambele parti. cred, ca ne vom sufoca de atatea teorii , intr-o practica a : "scapa cine poate".Tineretea are avantajele ei, experienta "expiratilor" are si ea avantajele ei. Echilibrat, dezavantaje de ambele tabere. Haideti sa ne concentram pe un echilibru, aducator de plus valoare in firmele in care lucram!
    • Like 5
  • Preferințele angajatorului român sunt simple ,, tânăr până în 30 de ani, experiență minim 15 ani, măcar o facultate absolvită (chiar dacă postul necesită doar în România studii superioare) , program flexibil (cât vrea mușchiul lu' șefu) și desigur salariu cât mai eficient (mic) iar dacă patronul e român adăugăm salariul minim pe cartea de muncă iar diferența la plic. " Cam așa sună o ofertă de muncă pe piață muncii din România (cu câteva excepții) și asta e motivul pentru care avem cea mai mare migrație a forței de muncă din toată lumea. La 45 + deja pe piață muncii ți se spune omul invizibil și sunt foarte mulți din categoria asta de vârstă în căutarea unui loc de muncă în vest, în vest încă mai ești considerat viabil și la vârsta asta, nu sunt așa pretențioși ca cei din România.
    • Like 4
  • alkemist check icon
    Recrutarea a devenit mult mai discriminatorie de cand recrutarea se face de catre "specialisti" din resursele umane, si nu de catre managerii directi care stiu de ce persoana au nevoie. Intrucat specialistul HR nu are o pregatire de specialitate, primeaza factori subiectivi precum varsta si numele companiilor pe la care a lucrat cineva, nu pregatirea efectiva si ceea ce stie cineva sa faca. Un manager din specialitatea de angajare isi da seama imediat in cateva minute de discutie daca calificarile trecute in CV sunt reale sau fictive, in timp ce unui angajator din HR lucrurile astea nu-i spun nimic si se ghideaza doar bifand si comparand descrierea postului cu CV-ul aplicantului. Mai nou sortarea CV-urilor la marile companii se face in prima faza in mod electronic, comparand CV-ul cu niste cuvinte cheie din descrierea postului, fara input uman, ceea ce duce la o selectare complet superficiala. Dupa mine, as desfiinta toate departamentele de HR sau le-as limita la procesarea salariilor pentru angajatii existenti, urmand ca angajarea sa fie facuta direct de managerul postului. In mod si mai superficial, multe companii se bazeaza pe alte companii de recruitare, care isi iau banii pentru fiecare persoana angajata, si pe care ii intereseaza mai putin daca respectivul are exact calificarile cerute e post. In felul asta, angajarea este delegata la a 3-a sau a 4-a mana, care nu au expertiza de profil si de asta se bazeaza mai mult pe criterii precum varsta. Din punctul meu de vedere, as angaja mai repede pe cineva cu experienta, de 50-60 de ani, decat un tanar de 20-30 care e mai preocupat probabil de intemeierea unei familii si de o avansare rapida, decat de interesele companiei.
    Alt aspect este evolutia foarte rapida a fortei de munca. Multe companii angajeaza pe criteriul de varsta si nu neaparat dupa pregatire. Un angajat la inceputul carierei costa mai putin dacat un angajat cu experienta. Daca in urma cu 20-30 de ani, a avea un doctorat asigura un post foarte bun in orice domeniu, acum doctoratul reprezinta un factor negativ pentru ca presupune un salariu mai mare, pe care companiile nu sunt dispuse sa-l plateasca pentru ca treaba merge si asa, cu angajati mai putin pregatiti. Si daca treaba nu merge, proiectele oricum se schimba la fel de des ca ciorapii, iar angajatii sunt adesea angajati numai pentru un proiect pe durata limitata, 2-3 ani. Pe masura ce automatizarea creste, numarul joburilor se va imputina, si angajarea va fi si mai dificila
    • Like 3


Îți recomandăm

Speranța Farcă

„Părinții sunt foarte angoasați, aud peste tot că copilul lui cutare face așa, copilul lui cutare face așa. Și se gândesc că ei nu oferă același start copilului lor, care va intra în competiție cu acei copii care au făcut toate acele cursuri. Gândim educația și viața ca pe o competiție”, spune Speranța Farca.

Citește mai mult

Șezlonguri în apă la Marea Neagră

Este o adevărată luptă între turişti pentru a prinde cel mai apropiat pat de plajă lângă apă deşi nu stau prea mult pe sezlong şi apoi tot ei se plâng că nu au soare pentru a se bronza din cauza umbrelelor extrem de apropiate.

Citește mai mult

Foto pentru textul Arinei Angelescu

Plec în oraș. Nu apuc să conduc prea mult când aud telefonul. E mama, care rămăsese cu cel mic. Inima îmi bate deja mai tare. Îmi trec tot felul de scenarii prin cap. Niciunul prea fericit. Răspund. Nu e mama. E băiețelul meu. Plânge în hohote și lasă puțin spațiu ca eu să înțeleg ceva. Nu-știu-ce grisine pe care le-am uitat acasă?!

Citește mai mult

Andrei Ene

AntiFragile, un startup care dezvoltă un sistem de etichete inteligente, care permit monitorizarea de la distanță a coletelor pe parcursul procesului de transport, a fost desemnat vineri seara câștigătorul competiției UPGRADE 100 Floors Elevator Pitch. Pe scurt, eticheta își schimbă culoarea dacă pachetul a fost scăpat de curieri.

Citește mai mult