Sari la continut

Află ce se publică nou în Republica!

În fiecare dimineață, îți scrie unul dintre autorii fondatori ai platformei. Cristian Tudor Popescu, Claudiu Pândaru, Florin Negruțiu și Alex Livadaru sunt cei de la care primești emailul zilnic și cei cărora le poți trimite observațiile, propunerile, ideile tale.

Șefi agresivi și șefe și mai și. Greșeala pe care o fac multe femei ajunse la conducere de companii sau instituții: se poartă „ca bărbații”

Șefă agresivă

Foto: Getty Images

O societate dominată de bărbați este ca un Mercedes care rulează cu doi cilindri. Iată cum putem rezolva această situație!

Este un fapt binecunoscut că România pierde talente de mulți ani. Unul dintre motive este lipsa de perspectivă pentru talentul feminin de a prospera cu adevărat. Până în prezent nu găsim multe femei în poziții de conducere și putere, atât la nivel global, cât și în România.

Nu contează dacă reprezinți o companie mică sau mare, sau o instituție publică - inegalitatea de gen și discriminarea continuă să fie profunde și costă România mai mult decât își poate permite. Există atât de multe talente disponibile pe piață în acest moment și atunci când 50% din populație nu are aproape nicio șansă de a concura pentru poziții de conducere de top, atunci acest lucru este similar cu încercarea de a câștiga o cursă cu un Mercedes frumos, care are doar doi cilindri.

Prin urmare, nu poți fi surprins că talentul nostru feminin caută locuri mai favorabile în altă parte și astfel se elimină (reduce) din rezerva disponibilă de talente din România.

Autorii acestui articol, Corina Neagu și Frank Basinski, lucrează cu lideri la nivel global. Toată lumea confirmă că există un război pentru talent și că acesta este o amenințare pentru succesul tuturor afacerilor. Aceasta este o provocare a minții, mai ales atunci când o parte semnificativă a soluției este chiar în fața ochilor noștri.

Când vorbim cu liderii despre dominația masculină aparentă - sau chiar exclusivitatea masculină - în echipele lor de conducere, de obicei găsim că toată lumea înțelege problema din punct de vedere intelectual. Cu toate acestea, în multe cazuri, o mentalitate subconștientă este greu de schimbat pentru a proteja status quo-ul.

Această mentalitate este una de frică de a începe o luptă win-lose pentru o poziție de conducere. Acesta este motivul pentru care actele de discriminare, hărțuire și negare simplă a egalității de șanse sunt încă considerate în tăcere acceptabile în experiența de zi cu zi la locul de muncă.

Există ceva de spus despre inerția sistemului, care ține de status quo. În fizică, inerția este „o proprietate a materiei prin care materia continuă în starea sa de repaus sau mișcare uniformă în linie dreaptă, cu excepția cazului în care această stare este schimbată de o forță externă.” În termeni obișnuiți, inerția este: „o tendință de a nu face nimic sau de a rămâne neschimbat”. Cu acest articol dorim să oferim recomandări pentru depășirea acestei inerții.

Acuzații reciproce

Liderii de sex masculin într-o poziție de putere susțin că sistemul lor este complet deschis pentru talentul feminin, dar că, din păcate, femeile din organizație rareori ies în față să afișeze abilitățile și comportamentele necesare pentru a câștiga un loc la masa conducerii.

La rândul lor femeile cu ambiții profesionale susțin că există bariere sistemice și culturale instituite (sau sunt acceptate) care reprezintă un element important în promovarea carierei.

Adevărul este că ambele perspective pot fi corecte. Ambele pot fi chiar corecte în același timp.

Pe de o parte, nimeni nu le datorează femeilor o oportunitate de carieră, doar pentru că sunt femei. Chiar și cu o cotă de gen în vigoare, doar persoanele calificate pot și ar trebui să obțină o șansă. Pe de altă parte, nu este suficient ca liderii de sex masculin să „nu stea în calea” egalității de gen. Aceasta nu este altceva decât o scuză convenabilă pentru sprijinirea status-quo-ului. În schimb, liderii actuali trebuie să aplice forța pentru a schimba în mod deliberat traiectoria unui sistem care este atât de părtinitor împotriva femeilor.

Lucruri pe care femeile trebuie să înceapă să le facă diferit:

  • Să-și descopere talentele, pasiunile, valorile și motivațiile și să-și urmeze vocația. Un pas extrem de important în formarea profesională este constituit de conștientizarea a cine suntem și a ceea ce ne dorim. Nu știm să facem asta singure, putem apela la ajutor specializat care să ne îndrume.
  • Să lucreze la capitolul încredere în sine, pentru că multe din problemele societății de azi vin din faptul că ne lipsește fundamental încrederea în propriile forțe. Într-o societate în care presiuni vin din toate direcțiile devine din ce în ce mai ușor să încurajăm o mentalitate a eșecului în loc să schimbăm macazul către o gândire și acțiuni pozitive.
  • Să-și lase vocea să fie auzită. Linia dintre putere, încredere și agresivitate este extrem de fină, de aceea a-ți face vocea auzită într-un mod coerent, argumentat, onest și diplomat poate fi o adevărată provocare, dar este o abilitate care se poate dezvolta.
  • Să asculte mai mult, să-și exerseze asertivitatea și inteligența emoțională, căci nu degeaba se spune că femeile au un al șaselea simț.
  • Să nu-și mai dorească să fie egale cu bărbații, căci nu vor fi niciodată pentru simplul motiv că suntem foarte diferiți, ci mai degrabă să-și dorească oportunități egale, respect, egalitate de șanse.
  • Să nu devină agresive. De foarte multe ori din dorința de putere femeile, mai ales cele în poziții de conducere, devin agresive, chiar dure și complet lipsite de empatie, atribute care nu le pun deloc într-o lumină favorabilă.
  • Să învețe să spună NU și să nu facă lucruri doar pentru a atrage atenția sau a deveni populare pentru că totul se va întoarce împotriva lor.
  • Să învețe cum să gestioneze emoții, conflicte, situații critice, deoarece în mod evident acesta poate fi un avantaj competitiv major în situații de criză și nu numai.
  • Să conducă prin puterea exemplului și să nu ceară niciodată ceea ce nu pot oferi.
  • Să investească permanent în dezvoltarea competențelor lor și să devină mentori pentru următoarele generații.

Lucruri pe care liderii trebuie să le facă pentru a depăși inerția sistemului inegalității bazate pe gen:

  • Recunoaște că mingea e în terenul tău!

Să recunoaștem faptul că în acest moment dacă un lider decide să stabilească o egalitate reală, majoritatea liderilor de sex masculin sunt cei care decid cine va fi sprijinit, promovat, primește o creștere a salariilor și cine nu. Aceasta înseamnă că, indiferent dacă o inițiativă privind egalitatea va reuși sau nu, este în cele din urmă responsabilitatea voastră directă. Dacă nu reușește, tu ești responsabil, și nimeni altcineva!

  • Rescrie cultura locului de muncă

Indiferent dacă includerea se întâmplă sau nu, arată că o susții în nenumăratele tale interacțiuni zilnice, fie când vorbim de cât de multe femei sunt invitate pentru un interviu pentru poziții importante, de glumele nepotrivite în jurul mașinii de cafea sau în cazul în care există o predispoziție pentru a cere opinii doar colegilor de sex masculin.

Pe scurt: incluziunea și egalitatea se vor întâmpla doar dacă sunt încorporate în cultura organizațională! 
Liderii trebuie să-și despacheteze cultura și să-i arunce o privire lungă, dură și onestă. Să elimine tot ceea ce sprijină inegalitatea și împiedică incluziunea, și să rescrie cultura la locul de muncă. Să definească standardele și comportamentele de care avem nevoie pentru a încuraja performanța la locul de muncă.

  • Fă din asta o prioritate de business!

Chiar dacă ești șeful, nu poți fi singurul care să provoace egalitatea să se întâmple. Nici nu poți delega această responsabilitate altora. Dacă organizația ta nu te aude vorbind despre egalitate frecvent și în mod repetat, de ce ar considera altcineva asta ca fiind prioritar? Marii lideri executivi care doresc să depășească orice tip de inerție organizațională trebuie să se facă în mod constant auziți în legătură cu schimbarea dorită. În momentul în care îți iei ochii de la schimbare, sistemul va reveni în starea de inerție. Știi doar că acest lucru este valabil și pentru alte inițiative de schimbare pe care le-ai condus și este adevărat și pentru aceasta.
 De exemplu, să spunem că investești într-o inițiativă de conștientizare a egalității și incluziunii și chiar investești în educarea echipei de management pentru leadership incluziv, dar nu stabilești obiective pentru acei lideri în ceea ce privește incluziunea și egalitatea și nici nu urmezi aceste obiective. În acest caz te păcălești pe tine însuți și, să fim sinceri, nu ai făcut din asta o prioritate!

Există ceva de spus despre inerția sistemului care ține de status quo. Așa cum am explicat mai devreme, depășirea inerției necesită aplicarea forței. Cu alte cuvinte, îți cere să pui cuvintele în acțiune. 

Pune în aplicare aceste patru practici pentru a face lucrurile să se deplaseze în direcția corectă!

  • Concediază sau găsește alt mod de a elimina asociații care insistă în acțiuni discriminatorii prin cuvintele sau acțiunile lor, în ciuda avertismentelor primite pentru a opri acest lucru. Sună aspru? Să știi că nimic nu vă va sabota inițiativa mai profund decât să continui să tolerezi comportamente discriminatorii.
  • Acoperă diferențele salariale între bărbați și femei pentru aceeași poziție. Rezistă tentației de a crea o discrepanță salarială doar pentru că poți.
  • Educă-ți oamenii de HR astfel încât să recruteze în mod echilibrat femei și bărbați pentru toate pozițiile deschise. Trebuie să te asiguri că nu există nicio scuză în ceea ce privește disponibilitatea talentelor atunci când vine vorba de ocuparea posturilor vacante.
  • Setează un exemplu prin a face tu ceea ce le ceri celorlalți să facă. Fă în așa fel încât următoarea poziție vacantă să fie ocupată de o femeie. Dacă nu-ți poți lua acest angajament, toți ceilalți vor scăpa întotdeauna cu o scuză, de asemenea. Elimină orice posibilitate de a crea scuze demonstrând că se poate face!

Ca o concluzie general valabilă, într-o lume în care toți vor să fii altfel decât ești, întotdeauna autenticitatea și naturalețea vor avea câștig de cauză. Și deși este un exercițiu pe care să-l facem zilnic, la finalul zilei, când tragi linie, tu alegi ceea ce vrei să fii.

Corina Neagu, www.dare.com.ro. A contribuit: Frank Basinski, www.bluehorizontraining.ro

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • oamenii mici cand ajung sus se cred zei , uita de unde au venit si ce rost au.
    • Like 0
  • Am rămas stupefiat, doamne ce vorbărie goală ! Păi în conducerea unei firme singurul criteriu ar trebui să fie performanța, nu alte criterii ca vârsta, religia, genul sau rasa. Ce facem acum promovăm pe criterii de political correctness sau pe baza randamentului rezultat din management? Cred că pe acționari nu-i interesează dacă ești femeie, negru, alb sau asiatic atât timp cât le aduci profiturile și dividendele promise prin programul de management așa că atribuirea de funcții de conducere pe alte criterii în afara performanței seamănă cu nepotismul și cu numirile politice de la stat.
    • Like 1
  • doamne, limba asta de lemn... trebuie un anumit talent si pentru asta.
    • Like 1


Îți recomandăm

Fată la școala online

„Mai țineți minte emoțiile de la examenul de șofat? Ei, cum ar fi dacă, după câteva mii de ore de șofat, ați mai da unul? N-am niciun dubiu, ar fi fără mare panică. Așa e și cu testele la matematică”, spune Gabi Bartic. (Foto: Profimedia)

Citește mai mult