Sari la continut

Află ce se publică nou în Republica!

În fiecare dimineață, îți scrie unul dintre autorii fondatori ai platformei. Cristian Tudor Popescu, Claudiu Pândaru, Florin Negruțiu și Alex Livadaru sunt cei de la care primești emailul zilnic și cei cărora le poți trimite observațiile, propunerile, ideile tale.

„- Nu te plătesc să gândești. Sunt o grămadă care așteaptă la ușă”. Despre manageri ciobani, femei șef care stau cu picioarele pe masă și corporatiști care-și caută alt job

Manageri abuzivi

Foto: Guliver Getty Images

Simon Sinek ne povestește atât de frumos despre leadership pe care-l compară cu parenting-ul. Asemenea unui părinte care-și crește copilul oferindu-i protecție, educație, susținere și de multe ori tot ce el nu și-a putut permite, la fel și un lider își crește, își susține și își educă echipa. 

Dacă echipa ta ar fi familia ta, ți-ai concedia copiii la fel de ușor precum îți concediezi angajații?

Mai mult de 17.000 de angajați din 19 industrii americane au fost evaluați în privința culturii organizaționale, a stresului ocupațional și a sănătății mintale.

Poate deloc surprinzător, acesta a fost încă un studiu ce a confirmat importanța luării în calcul a emoțiilor umane în cadrul locului de muncă – este o avertizare sau, mai degrabă, o recomandare pentru angajatori: pentru a reuși, trebuie ca munca să devină ceva mult mai uman.

Peste 70% dintre participanții la studiu au afirmat că „ori își caută în mod activ un nou loc de muncă, ori se gândesc la asta destul de des.”

Câteva dintre cele mai interesante concluzii ale studiului sunt:

  • Doar 21% dintre respondenți au considerat că sunt plătiți pe măsura meritelor;
  • 77% dintre respondenți cred că meritele angajaților de top nu sunt recunoscute;
  • 65% dintre angajați au spus că se simt izolați la locul de muncă din cauza unui mediu ostil și rece. (sursa www.dorudima.ro) 

Conform discuțiilor pe care le am în cadrul proceselor de consiliere în carieră sau în cadrul workshop-urilor pe care le țin, concluzia mea este că nu suntem deloc departe de cum se simt americanii la locul de muncă.

Ce se întâmplă cu oamenii care primesc poziții de conducere? De unde această transformare dramatică, de foarte multe ori, de la oameni care performau, care-și suflecau mânecile alături de echipă, care-și încurajau colegii, care-i susțineau, la oameni care pun piedici, pun cifrele înaintea oamenilor, sunt concentrați doar asupra rezultatelor, fără niciun fel de implicare, respect, bun simț și umanitate?

Greșeala majoră pe care o facem este să numim în poziții de management oameni foarte capabili din punct de vedere tehnic, dar fără abilități și competențe probate de management. Statistic vorbind, studiile pe domeniu arată că România suferă de o lipsă acută de manageri eficienţi, cu atât mai mult cu cât poziţiile de top din multinaţionale sunt transferate treptat de la expaţi spre români. Din 600 de manageri evaluaţi, doar 10 au reuşit să ia un calificativ bun, spune Doru Dima, CEO Great People Inside și inițiatorul studiului. 

De multe ori oamenii care ne sunt manageri sunt autorități, care ne impun să facem lucruri, fără niciun fel de explicație, și pe care-i ascultăm de teamă să nu ne pierdem locul de muncă. Liderii îți oferă ceea ce autoritățile nu-ți oferă – un mediu sigur. Posibilitatea de a te dezvolta, de a învăța din greșeli, de a inova, de a fi creativ. Un angajat într-un mediu care-l sprijină, care-l apreciază și-l respectă nu va simți frustrări, nu se va simți marginalizat, hărțuit, demotivat, cel mai probabil nu-și va căuta rapid un nou loc de muncă, va face lucrurile cu plăcere, va fi mai implicat, dedicat și încrezător în foțele proprii.

Majoritatea angajaților părăsesc ori șeful, ori mediul toxic, cultura organizațională în care nu se mai regăsesc.

Aud din ce în ce mai multe povești despre oameni în roluri de CEO sau manageri de departamente care nu sunt nici pe departe capabili să inspire, să-și motiveze echipa, să încurajeze oamenii din jur. Mai mult decât atât, își transpun toate frustrările personale asupra oamenilor pe care-i conduc. Atât. Pe care-i conduc. Pentru că liderii nu conduc, ei sunt urmați, ei inspiră prin puterea propriului exemplu.

Am făcut o analiză a propriilor experiențe avute de-a lungul timpului cu CEO/ șefi departamente/ antreprenori etc. Și eu am avut roluri de manager mulți ani și mi-am propus să învăț cum să nu fiu sau ce să nu fac în urma acestor experiențe. De asemenea, experiențele proprii coroborate cu cele ale oamenilor cu care lucrez mi-au confirmat că „femeile nu sunt mult mai potrivite în poziții de conducere decât bărbații.” 

Cei mai potriviți oameni pentru funcțiile de management și potențialii lideri sunt, indiferent de sex, cei cu abilități și competențe de a ghida și inspira oameni, cei care comunică eficient în echipă, care reușesc împreună cu oamenii lor să aibă rezultate extraordinare, care știu să creeze atmosfera și cadrul potrivite pentru ca oamenii să se simtă importanți și valoroși, cei care se dedică oamenilor și dezvoltării acestora, dar și potrivirii acestora cu rolul în organizație, cei care sunt orientați către rezultate prin intermediul oamenilor, care consideră și motivează oamenii așa cum sunt, nu ca cifre sau rapoarte la final de lună, cei care sunt fermi și realizează că obiectivul lor nu este să ia decizii populare și să fie pe placul tuturor, dar atunci când le iau o fac argumentat și nediscriminatoriu și altele din același registru.

Cam asta a reieșit din analiza mea:

  • Dacă ești manager cu pretenții de lider nu uita de unde ai plecat și în niciun caz nu uita oamenii care te-au ajutat să ajungi acolo.
  • Respectă-te în primul rând pe tine, pe urmă oamenii din jur. Toți oamenii din jur, nu doar cei din directa subordonare. Și menajera este tot om și merită să fie respectată și salutată. La fel și secretara de la recepție.
  • Dacă ești femeie, nu deveni bărbat, chiar dacă decizi să porți pantaloni. Atitudinea masculină nu te ajută cu nimic, cu atât mai puțin când bați cu pumnul în masă, înjuri, țipi la angajați sau îți pui picioarele pe birou.
  • Te autoproclami un lider? Nu ești, dacă ceri ce tu nu oferi niciodată. Nu cere respect, încredere, suport, comunicare, dacă tu nu ești capabil să le oferi la rândul tău.
  • S-au dus vremurile când angajaților li se comanda ce să facă. Trăim vremuri în care angajații sunt implicați în procesul decizional, vor să-și câștige locul la masa deciziilor și au dreptul să-și expună punctul de vedere fără a fi blamați, judecați, împiedicați sau mai rău, concediați dacă o fac.
  • Liderii adevărați conduc cu instrumentul numit încredere, nu cu bățul. Liderii inspiră încredere prin toți porii, nu frică. Oamenii vor să se simtă confortabil să spună adevărul, să comunice direct, deschis și onest în fața acestora, nu să bârfească la o țigară sau pe la colțuri.
  • Cine ești dincolo de funcția de pe cartea de vizită? Acțiunea este mult mai important decât funcția sau cuvintele. Ceea ce faci te reprezintă, nu funcția din organigramă. Pentru că mâine oamenii vor reține ce ai făcut pentru ei, cum te-ai purtat cu ei, cum i-ai făcut să se simtă, nu ce funcție ai avut.
  • Toți am auzit, de prea multe ori cred, „eu sunt șeful aici, tu ești subordonatul, faci cum îți spun eu”. Vorbim de leadership, nu leader-sheep, oricât de mult v-ar plăcea să credeți asta. Puterea nu vi s-a dat pentru a lua la trântă angajații, ci pentru a delega, a împuternici, a sprijini, a îndruma, a educa, a forma, pentru a o folosi într-un mod constructiv pentru ca tuturor să le fie bine, nu doar vouă. Și, sper eu, pentru că ați dovedit că o meritați. Și haideți, totuși, să nu uităm că angajații nu sunt oi. Că nici voi nu sunteți ciobani. Și sunt convinsă că nici nu vă doriți să fiți.
  • Recunoaște când ai nevoie de ajutor. Nu e dovadă de slăbiciune, așa cum mai mult ca sigur crezi, atunci când ceri ajutorul echipei. De asemenea nici faptul că le mulțumești nu e dovadă de slăbiciune, ci de respect și apreciere a aportului adus de ei. Și tot pe ei trebuie să-i scoți la înaintare, nu tu trebuie să te lauzi cu rezultatele acestora.
  • Liderii adevărați recunosc că de multe ori nu se pricep la toate lucrurile la care echipa lor se pricepe. De aceea recomandarea lui Steve Jobs era să angajezi oameni care să fie mai pricepuți decât tine și cărora nu e nevoie să le spui ce să facă. Nu pentru a-ți lua locul, ci pentru ca împreună să ajungeți la rezultatele dorite. Și nu zicea rău, dovadă stă faptul că în multe organizații această tehnică funcționează foarte bine.
  • Managerii și/sau liderii adevarați nu mint, nu fac promisiuni pe care nu le respectă, recunosc când greșesc, își cer scuze. Nu uită că a fi lider înseamnă că puterea exemplului este esențială și inspirațională.

  • Liderii nu sacrifică oameni de dragul cifrelor, ci mai degrabă invers. Pentru că oamenii sunt cei care la finalul zilei contribuie la atingerea rezultatelor, iar fără munca lor, deseori neapreciată, tu, ca manager sau lider, nu poți construi nimic.
  • Managerii eficienți și liderii nu se mulțumesc cu autosuficiența și continua să învețe, să de dezvolte, și să-i dezvolte și pe cei din jur. Degeaba vă trimiteți oamenii la cursuri dacă atunci când se întorc în business nu le creați mediul propice să aplice ce au învățat. Degeaba vă trimiteți oamenii la cursuri dacă voi nu încurajați o cultură a învățării în care oamenii își împărtășesc experiențe, cunoștințe, învățând unii de la alții. Degeaba aveți un buget uriaș de training dacă-l folosiți doar pentru a bifa că ați făcut training și anul acesta. Programele de dezvoltare se construiesc pe o nevoie de învățare, de dezvoltare, pe nevoia și obiectivele de afaceri și CEO-ul și managerii trebuie să fie direct implicați în acest proces, nu să delege activitatea, oricâtă încrederea ar avea, departamentului de HR.
  • Nu înțeleg și nimic nu justifică abordarea: „Nu vrei să faci asta, găsesc pe altcineva să o facă. Sunt o grămadă care așteaptă la ușă.”
  • Ce înseamnă asta? Că încrederea ta și dorința de a ajuta omul respectiv să facă ceea ce trebuie să facă sunt egale cu zero. Nimeni nu poate lucra în aceste condiții, muncind sub amenințări zilnice și nesiguranță. Oamenii prosperă și livrează atunci când se simt bine la locul de muncă. Să nu uităm că la locul de muncă își petrec mai bine de 8 ore în fiecare zi.
  • Confruntă direct angajatul atunci când sunt probleme. Nu trimite pe altcineva să o facă. E rolul tău să-i fii alături și când e bine, și când e mai puțin bine. Soluțiile trebuie găsite împreună. Și întotdeauna există soluții.

Ca angajat, dar și în calitate de consultant, mi-am pus mari semne de întrebare când am auzit:

  • Nu te plătesc să gândești;
  • Nu am timp acum să discut prostiile astea;
  • Nu mă interesează cum rezolvi, dar rezolvă;
  • E business-ul meu, sunt banii mei, eu iau decizii aici;
  • Problemele personale se lasă acasă, de aceea sunt personale;
  • De aceea eu sunt manager și tu nu ești;
  • Nu-ți convine? Ușa e acolo.

Și poate da, în aceste condiții, indicat ar fi să ieșiți pe ușa respectivă și să nu vă mai întoarceți. V-ați face un mare bine, din multe puncte de vedere. Și credeți-mă pe cuvânt, deoarece vă povestesc din propria experiență: orice ușă închisă înseamnă mult mai multe deschise!

Las aici, ca sublinere a celor de mai sus, un discurs al lui Clint Smith, profesor, despre pericolul tăcerii. Poate vă ridică niște semne de întrebare și veți dori să schimbați ceva, pentru că după ani de zile de experiență în a lucra cu oameni am învățat o lecție extraordinar de importantă, și anume că tăcerea nu este de aur și că de cele mai multe ori distruge punți între oameni, în timp ce comunicarea, empatia, respectul, deschiderea le creează.

Abonează-te la newsletterul Republica.ro

Primește cele mai bune articole din partea autorilor.

Comentarii. Intră în dezbatere
  • Din păcate sunt foarte puțini lideri adevărați. Dacă acum câțiva ani replica: " sunt alți 100 la poartă care așteaptă să-ți ia locul" funcționa, acum nu își mai permit asta. Însă din păcate mulți dintre manageri au rămas cu aceleași apucături de stăpâni de sclavi. Mi-am schimbat de curând locul de muncă, în cadrul aceleași multinaționale dar în alt departament, am realizat cu adevărat cât de bine îmi este când fetița mea mi-a spus că de când mi-am schimbat jobul nu mai sunt nervos când ajung acasă. Din păcate stresul acumulat la muncă de multe ori se revarsă asupra copiilor și partenerilor de viață. Am lucrat mult timp in HORECA, tot timpul am încercat să comunic cu clienții, să ascult sugestile și dorințele lor, din păcate nu întotdeauna am găsit înțelegere din partea angajatorului. Am coordonat echipe, întotdeauna am fost alaturi de oamenii mei. M-am purtat cu subalternii așa cum un părinte se poartă cu copilul lui. Îmi aduc aminte că la un restaurant eram șef de sală pe una din ture, angajatorii s-au gândit să schimbe 2 ospătărițe de pe o tură pe alta, fata care urma să vină cu mine pe tură a plâns și le-a spus că decât să lucreze cu mine mai bine nu mai vine la muncă. Până la urmă a acceptat să vină o zi, apoi o săptămână, când au vrut să facă schimbul înapoi nu a mai vrut să se întoarcă pe tură ei, a renunțat la job. Diferența dintre mine și colega care era șef de sală pe cealaltă tură era enormă. Ea își făcea o cafea dimineața, se așeza la o masă în bar și dădea ordine, eu făceam cafea tuturor și încercam să împart fiecărui coleg sarcini pe care știam că le poate face, niciodată nu mă excludeam din echipă, pregăteam sala împreună cu ei. Am povestit asta deoarece consider că un lider care a plecat de jos ( eu am început în HORECA de la schimbat scrumiere și debarasat), știe prin cea trecut și își tratează altfel echipă, cei care s-au trezita direct șefi nu vor ști să se comporte cu oamenii. Când m-am dus la fostul meu șef cu o idee pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și în același timp eficientizarea muncii mi-a respins ideea fără să-mi argumenteze respingerea, însă nu a uitat să îmi spună: " ba tu ai venit aici să muncești nu să gândești și să cauți soluții, vezi tu asta e diferența dintre noi doi, eu sunt sus și tu ești jos, jos de tot, eu am primit telefon, laptop și mașină de serviciu tu nu ai nimic din toate astea, hai marș la muncă" . Din păcate acest șef de departament este și acum in același funcție. Acesta este motivul pentru care am plecat din acel departament.
    • Like 0
  • Din păcate, se întâmplă să ți se acrească de atitudinea șefului și la stat, nu numai la privat. Mi s-a întâmplat să semnalez șefului o comportare mai puțin corectă ( ca să îndulcesc exprimarea nu voi folosi alt cuvânt), între patru ochi, să nu se simtă lezat, iar dânsul în virtutea faptului că e șef, a ținut să puncteze în ședință „ atitudinea mea și deși mulți știau că am dreptate, nimeni n-a luat atitudine. Am plecat de la ședință dezamăgită și rănită. Aș pleca, dar sunt 40 de ani pe care mi i-am petrecut cu mare drag în această unitate și mai am doar 3 ani până voi pleca la pensie. De dragul colegilor care sunt oameni deosebiți, dar și pentru că la aproape 60 de ani, nu mai sper la un alt job, voi răbda acești din urmă ani, deși mă îndoiesc serios că merită sănătatea mea un așa efort. Concluzia mea? Nu contează în care parte a proprității ești, dacă ai uitat de unde ai plecat, nu meriți respectul nimănui.
    • Like 1
    • @ Olguta Onuta
      maripos check icon
      La privat efortul e dublu si salariul mai putin de jumatate ca la stat, pentru aceeasi functie. Colegii se zbat sa castige fiecare cat mai mult, aceleasi functii fiind platite diferit. In concluzie, daca nu ati mai lucrat la privat, eu zic ca se merita efortul!
      • Like 0
    • @ maripos
      In mediu privat exista diversitate, exista concurenta pe piata, salariile pot fi negociate, daca alegi sa schimbi locul de munca poti gasi altul mai usor, poti evolua mai usor si sunt posibilitati nenumarate de evolutie. La stat lucrurile sunt mult mai limitate, nu poti negocia salariul, regulamente ce trebuiesc respectate orbeste, birocratie, lipsa posibilitatilor variate de evolutie etc. Efortul variaza, nu e o regula ce il face dublu la privat. In unele situatii efortul e mai mare la stat, in altele la privat. E o discutie lunga si complexa cu avantaje si dezavantaje de amandoua partile.
      • Like 0
    • @ Ovidiu Bratosin
      Sunteti naiv daca credeti ca poti sa-ti negociezi salariul la privat, asa cum ati dori si cum ar fi cinstit. Citez din articolul de mai sus : „Nu vrei să faci asta, găsesc pe altcineva să o facă. Sunt o grămadă care așteaptă la ușă.” Cam asta e atitudinea intalnita de mine. Eram superspecializat si cu o functie de manager energetic, dar inginerii vad ca sunt mai putin cautati in ultima vreme. Am facut mai multe cereri pe site-urile de joburi dar n-am primit nicio oferta pentru vreun interviu. Aveam in acel moment 55 de ani, dar toata lumea cauta "tineri cu experienta" (!). Asa ca am preferat sa ies la pensie anticipat, la 61 de ani.
      • Like 0
  • Echipa mea nu e familia mea, deci nu am nici o problema sa ii concediez daca nu am nevoie de ei sau nu dau randament. Lucrul in familie nu e ceva...pozitiv, sa spunem asa...
    In general, un angajat nu o sa recunoasca niciodata ca e platit prea mult fata de munca prestata, doar nu e prost, :)
    Angajatii se implica in procesul decizional? La fel se implica in asumarea pierderilor din cauza deciziilor gresite? Sau, cum spune romanul, "la placinte inainte, la razboi, inapoi"
    De multe ori, cand recunosti ca ai nevoie de ajutor, esti privit ca un slab, habarnist, "ce cauta in postul asta daca e prost si nu stie..."
    Oamenii sunt cei care contribuie la atingerea cifrelor...mda, oamenii aia pe care ii motiveaza banul, nu problemele tale de orice natura, acei oameni care pot fi inlocuiti. Ne cam invartim in jurul cozii aici, argumentam cu alte argumente care pleaca de la o falsa premisa.
    Nu vrei sa o faci, gasim pe altul...spuneti ca nu justifica nimic asta...ca...dorinta de a ajuta omul...da' de unde scoateti asta cu a ajuta omul? De ce sa-l ajut? E o relatie de munca, nu familie, el isi face treaba eu pe a mea, daca muncim impreuna nu insemana ca si mergem la femei impreuna....
    Intodeauna exista solutii: NU, NU INTOTDEAUNA.
    • Like 1
    • @ Rafa Madrid
      Asta e mentalitate tipic românească. Antreprenorii români sunt genul de one man show care se cred deștepți că de aia au ajuns patroni sau manageri. I-au acele decizii manageriale cu prioritate care ii favorizează direct pe ei sau veniturile lor și nu pe cele care favorizează organizația în ansamblu . Dacă crezi că îi poți concedia oricând că nu fac parte din familie atunci să nu te mire faptul ca salariați cheie își dau demisia când ai mai mare nevoie de ei sau pleacă cu baza de date lăsându-te în fundul gol la nevoie. Angajații trebuie angrenați în procesul decizional ca să vadă că implicarea lor aduce progres și prosperitate firmei dar pentru asta trebuie și recompensați când rezultatele sunt de succes nu doar penalizați sau concediați când afacerile merg rău pentru că managerii români își asumă cu ușurință succesul dar paseaza repede asupra salariaților nerealizările. Patronii occidentali ( mai puțin cei americani) și japonezi se implică în problemele salariaților , oare de ce ? De proști dupa explicația dvs , Probabil pentru ca niște salariați plătiți corect și a căror probleme au fost ascultate și de multe ori rezolvate în organizație sunt mai fericiți și se concentreaza mai mult pe munca lor aducănd în acest fel plusvaloare organizației și nu pe rezolvarea propriilor probleme sau pe căutarea unui nou loc de muncă. De altfel 3 din 5 angajatori români nu văd fluctuația de personal din firmă ca pe o amenințare și nu se gândesc că unui nou venit îi trebuie minim 6 luni să se acomodeze cu cerințele locului de muncă perioadă în care are o productivitate și un randament redus și după ce se familiarizează cu problemele pleacă.
      • Like 1
    • @ Rusu Liviu
      maripos check icon
      Si dupa 6 luni pleaca in alta parte!
      • Like 0
    • @ Rafa Madrid
      Gabriel check icon
      Ma bucur ca ati comentat. Arata ca mai este o speranta. Evident, v-ati recunoscut in articol si e bine ca ati facut asta, vi se adresa intr-un mod evident. Sa stiti ca vi se poate raspunde absolut rational la tot ce spuneti si daca imi dati voie am sa invcerc eu un raspuns pentru ca sunteti exact exemplul de asa nu. Pare ca judecati totul foarte rational si probabil doar asta va ghideaza in calitatea de manager. As incepe cu faptul ca nu sunteti un leader, nici un leader nu si-ar permite sa spuna ce ati spus. Ca sa intelegeti mai bine, incercati sa aveti urmaritoti online de exemplu. O sa deprindeti cateva notiuni despre cum sa pastrezi urmaritorii. Este cea mai empirica forma de leadership, dar merita incercat. Acum, punctual: 1. ce va impiedica sa concediati familia? Aveti intotdeauna nevoie de ea? Chiar toti din familie dau randamentul scontat? Sigur nu. Echipa e o chestie de familie. Echipa va devine mai apropiata decat familia in multe momente. Calitatea de om in general va face sa fiti empatic cu anumite lucruri, exact ca in familie, exact ca in echipa. Atunci cand nu aveti probleme in a-i concedia inseamna ca v-ati pierdut calitatile umane si aveti o mare problema. Cu siguranta nu veti avea probleme nici sa concediati pe cineva din familie si drept dovada la tot ce spun este ca multe familii se destrama (sunt concediati anumiti membri) si tocmai in dauna unui coleg sau a unei colege de serviciu, semn ca echipa cu care lucrati are multe trasaturi de familie. Negati asta. 2. Un angajat nu trebuie sa recunoasca nimic despre banii cu acre este recompensat. Ar trebui sa definiti "prea mult" ca sa poata recunoaste ceva. 3. Daca nu implicati angajatii in asumarea pierderilor ste tot gresala dvs. da, cei mai multi se implica. Echipa este exact reflexia sefului. Daca nu se implica, tot dvs sunteti de vina. Cea mai mare parte a angajatilor pleaca acasa cu problemele de la serviciu tocmai pentru ca se implica si cand lucrurile nu merg bine. Doar dvs aveti senzatia ca nu e asa. Probabil se reduce totul la bani si pierderi materiale pt dvs si de aceea spuneti ce spuneti. E simplu: creati un sistem salarial in care sa ii implicati si din punctul asta de vedere si o sa vedeti ca se implica. Iar daca nu o fac, inseamna ca pe segmentul in care activati, ceilalti nu fac la fel, demonstrand inca odata ca fie sunteti un pionier (si atunci nu aveti decat sa insistati pana vi se va da dreptate) fie nimeni nu practica abordarea dvs si atunci gresiti inca odata. 4. nu, nu te priveste nimeni ca pe un habarnist decat daca la angajare le-ai spus opusul, ca tu esti si faci si dregi si apoi ceri ajutor, adica le spui exact contrariul, ca nu sti. Altfel, nimeni nu o sa iti ceara sa sti ceva. Din contra, le poti spune ca din acest motiv i-ai angajat, pe post de specialisti si e cazul sa isi arate calitatile. sau poate nu ai fisa postului definita cum trebuie. 5. trebuie sa recunosc ca nu am inteles cum ne invartim in jurul cozii. da, oamenii contribuie la atingerea cifrelor. orice inlocuire a lor are ca prim efect rezultate mai slabe. deci, do you best not to do it. 6. am sa fiu mai direct: esti dus! sau dusa! pai tocmai asta e esenta, ca mai devreme sau mai tarziu veti merge la femei impreuna ca sa folosesc termenii tai. Nu domne, nu vine la tine la serviciu Ionel minus problemele lui personale. Vine Ionel cu tot cu probleme. Dealungul vietii sigur cu totii avem probleme si deci sigur o sa ajunga aceste probleme sa ii afecteze productivitatea. daca nu vrei sa il ajuti, treaba ta, dar nici el nu o sa te ajute cand o sa ai probleme (personale sau nu) si o sa fi nevoit sa il schimbi, sa il concediezi. adica tot tu ai probleme, ca trebuie sa gasesti altul, gata pregatit sau pe care sa il pregatesti. Indiferent cum iti e norocul, pana se acomodeaza performantele lui sunt mai mici decat ar putea (sti, fazele echipelor, cu forming, storming, norming si performing). Practic, teoria spune ca e mai usor sa il ajuti cu problemele lui pe angajatul curent decat sa iei altul care mai devreme sau mai tarziu vine si el cu problemele lui, mai mari sau mai mici. 7. asta e din putul gandirii. defineste solutii te rog. Acum, dupa ce ai definit, orice ai spune, exista solutii. Chiar multe si chiar daca moartea/concedierea sau alte chestii extreme sunt printre ele. OK, daca sunt aplicabile sau nu in timpul existentei unui anumit manager, asta e alta discutie.
      Sper sa nu luati personal afirmatiile mele. Incercam doar o dezbatere pe o tema interesanta. Chiar cred ca oamenii sunt motivati de mult mai multe lucruri decat banii, asa cum dvs incercati sa spuneti intr-un mod pragmatic. Unii raman sa munceasca pe bani mai putini doar pentru ca au o relatie exceptionala (si personala) cu seful. Si asta e un fapt. Numai bine!
      • Like 0
  • Total de acord cu mesajul si argumentele din articol, adaugand poate ca inteligenta emotionala este una din calitatile indispensabile unui leader, insa mai sunt si alte aspecte care conteaza.
    Intr-adevar, un leader trebuie sa fie el insusi un exemplu pentru echipa insa, in egala masura, angajatii trebuie sa fie constienti de rolul si responsabilitatile lor. Comparatia cu "a-ti concedia copiii la fel de ușor" mi se pare fortata; un copil nu cunoaste "lumea" astfel ca abordarea fata de el este una de initiere pas cu pas (de la zero), intr-un ritm, intelegere si o abordare specifica unui copil. Un angajat este un adult cu studii (de baza, cel putin) finalizate de la care sunt alte pretentii. Evident, comunicarea (constructiva) este mereu la baza tuturor lucrurilor insa unele din acestea trebuie sa mai mearga si de la sine (odata explicate), fara a reveni (precum in relatia parinte-copil) asupra a ceva ce este deja pus la punct. La copii este nevoie de re-aducerea in discutie a unor teme datorita altor argumente aparute in timp si nespuse initial din diverse motive: poate nu erau pregatiti sau suficient de "focus" -- lucrurile nu se inteleg deodata la varsta lor. Chiar daca procesul de formare este unul permanent, se presupune totusi ca un angajat are un minim orizont bazat pe faptul ca lumea in sine nu poate exista decat prin reguli.
    Relatia fata de un angajat este una contractuala la baza fiind un "job description" si reguli interne. Sunt atatea situatii cand angajatii cauta un job pentru a-si (re)gasi zona de confort la maxim, consumand energii pentru a obtine aceasta, intr-o ignoranta si indiferenta totala fata de responsabilitatile unei echipe si, de ce nu, intr-o lipsa de respect fata de colegii de echipa cu atitudine corecta si pozitiva. Iar aceasta situatie este molipsitoare, abordari ale leader-ului (precum cele din articol) fiind ignorate, blamate (pe la colturi) sau dand impresia unei intelegeri de situatie (desigur, de forma, falsa).
    Cand angajatii se gandesc sa plece din cauza "mediului toxic" e indicat (pentru ei, ca oameni) sa se uite si in oglinda proprie pentru ca de multe ori adevarul e la mijloc - se spune ca: "Lumea exterioara este o reflexie a celei interioare. Perceptia celorlalti despre tine este o reflexie a lor insisi".
    Multi cauta inainte de toate sa primeasca (cat mai mult, ca nu se stie ce va fi) fara sa-si puna problema sa ofere ei: livrabile, energii, incredere. Putini se pun in situatia inversa de a fi owner intrebandu-se: cum as dori sa fie angajatii pentru a obtine profit? Sper ca nu exagerez daca citez: "Nu te intreba ce poate face tara pentru tine, ci ce trebuie tu sa faci pentru tara ta".
    Sigur, exista "medii toxice", fara discutie unde aceste derapaje ale managerilor sunt incalificabile, insa ar fi interesanta o continuare a acestui articol cu altul: "Cum ar trebui sa actioneze un bun manager cand mesajul lui nu isi atinge scopul?"
    • Like 0
  • Liderii se nasc, nu se fac. Asta unu la mână.

    Ce am învăţat din experienţă este că laudele se fac de faţă cu toată lumea, iar criticile între patru ochi. La discuţia dintre patru ochi trebuie să cauţi a înţelege de ce a greşit respectivul şi nu să ragi ca leul, pentru că nu ajungi la nimic. Eventual oamenii se vor feri de tine, vor ascunde greşelile, iar acestea, neremediate la timp, vor genera pagube mult mai mari. Iar vina va fi a ta, indiferent cât de mult ai vrea să arunci răspunderea în cârca lor.
    • Like 2
  • Aveti in mare parte dreptate, dar sunt doua aspecte care greveaza relatiile salariale, in nici-un caz aceea a abilitatilor profesionale. Aspectele sunt :


    • Like 0
  • ce cred angajatii despre cat merita sa fie platiti, cat vor sa plateasca angajatorii si cat isi permit sa plateasca sunt 3 chestiuni total diferite. Pana nu se pune un angajat in locul angajatorului si cu bune si cu rele, cu riscuri si beneficii, este complicat sa poata da o opinie pertinenta si obiectiva.. Nici un angajat nu va spune niciodata ca e platit prea bine...
    • Like 2
  • Ai dreptate Mike. Profitul rapid, cat mai mare, combinat cu marlania. Din pacate aceasta este meteahna si din companiile private romanesti. Am lucrat pana acum la 3 companii private mari si la toate am intalnit sistemul promovarii nonvaloare, pe criterii de slugarnicie, cunostiinte, obligatii, nu de inteligenta. Asta deoarece nici sefii nu sunt foarte inteligenti si le e frica de contradictii. Un exemplu de mare companie privata cu o dezvoltare rapida la nivel national DD man. Exact, manageri ciobani in comportament si limbaj, cu singurul scop de a mulge cat mai mult "oile turmei", eficienta personala insusita ilegal pe spatele angajatului, femei sefi departamente care stau cu picioarele pe masa dar larg desfacute, pregatite pentru promovare. Daca incerci sa discuti probleme anormale, le dai argumente si idei, ti-ai dat foc la valiza, pun tunul pe tine si te persecuta. Asta cu, "nu-ti convine, pleaca, avem coada la usa", o sa dispara cat de curand si e bine venita! Poate atunci sefii de companii vor gandi mai mult. Cu cat romanul accepta batjocura cu atat mai mult, acesti "sefi" se umfla de glorie si calca pe cadavre.
    • Like 0
  • Sunt fem convins că această doamnă nu citește revistele si materialele dedicate exclusiv celor cu funcții de decizie în corporațiile din românia. (cu r mic). Nu am îmtâlnit în ultimi 25 de ani un patron, manager sau „administrator unic” care să nu se priceapă la tot! Doar atunci poți fi un conducător bun - spun vestici - când meseria sau tehnologia pe care o conduci nu are secrete pentru tine. La noi sunt manageri care vând apă și chiar nu îi intereseaza ce e aia. Sunt forte multe meserii care nu se mai practică în românia pentru că meseriașii au plecat să lucreze acolo unde sunt respectați, iar la noi au rămas mari manageri cu „lasa că e bun și așa” sau „fă cum spun eu că eu sunt patronu”. În cazul multinaționalelor răspunsul e mult mai simplu: ei au nevoie de mână ieftină de lucru, fără transfer de tehnologie sau alte cunoștințe! Modelul perfect de muncitor sau angajat la o multinațională este ca modelul minerului: Mare, Tare și Prost!
    • Like 0
  • mike mike check icon
    La originea tuturor acestor probleme se afla goana dupa profit. Ar trebui ca fiecare manager sa-si puna pe un perete aceste sfaturi, si intr-un fel reguli, pe care sa le respecte. Cred ca acest comportament al unor sefi depinde si de tipul de corporatie in care lucreaza, deoarece problema incepe de la actionari, care la randul lor pun presiune pe CEO sa aduca profit si dividende, iar ei la randul lui acesta pune presiune pe sefii de echipe , care la randul lor pun presiune pe echipele lor ca sa produca si mai mult. Este un cerc vicios aici. Daca insa compania respectiva are doar un singur sef (CEO, actionar), atunci vina pentru stresul din echipa este doar a lui, acesta nemaiavand nici o alta autoritate deasupra sa care sa-l streseze si astfel sa-si justifice comportamentul fata de angajati.
    • Like 0


Îți recomandăm

articol audio
play icon mic icon Speranța Farcă

„Părinții sunt foarte angoasați, aud peste tot că copilul lui cutare face așa, copilul lui cutare face așa. Și se gândesc că ei nu oferă același start copilului lor, care va intra în competiție cu acei copii care au făcut toate acele cursuri. Gândim educația și viața ca pe o competiție”, spune Speranța Farca.

Citește mai mult

Șezlonguri în apă la Marea Neagră

Este o adevărată luptă între turişti pentru a prinde cel mai apropiat pat de plajă lângă apă deşi nu stau prea mult pe sezlong şi apoi tot ei se plâng că nu au soare pentru a se bronza din cauza umbrelelor extrem de apropiate.

Citește mai mult

Foto pentru textul Arinei Angelescu

Plec în oraș. Nu apuc să conduc prea mult când aud telefonul. E mama, care rămăsese cu cel mic. Inima îmi bate deja mai tare. Îmi trec tot felul de scenarii prin cap. Niciunul prea fericit. Răspund. Nu e mama. E băiețelul meu. Plânge în hohote și lasă puțin spațiu ca eu să înțeleg ceva. Nu-știu-ce grisine pe care le-am uitat acasă?!

Citește mai mult

Andrei Ene

AntiFragile, un startup care dezvoltă un sistem de etichete inteligente, care permit monitorizarea de la distanță a coletelor pe parcursul procesului de transport, a fost desemnat vineri seara câștigătorul competiției UPGRADE 100 Floors Elevator Pitch. Pe scurt, eticheta își schimbă culoarea dacă pachetul a fost scăpat de curieri.

Citește mai mult
sound-bars icon