„Cine mă mai angajează la 45 de ani?....” Drama profesioniștilor „bătrâni” sau când ceasul profesional bate mai tare decât ceasul biologic

Foto: Getty Images

Principiul de bază al pieței muncii din România este următorul: la finalul zilei, ce contează este ca treaba să fi fost făcută. E mai puțin important dacă ești bărbat sau femeie, ce culoare a pielii ai, ce religie sau chiar studiile pe care le-ai terminat. Din toate aceste puncte de vedere, România este departe de problemele de discriminare cu care se confruntă alte țări. Mai puțin când vine vorba de un singur lucru – vârsta. Angajatorul român trece cu vederea aproape orice, însă când este pus față în față cu un candidat de 45-50 de ani, stă mult pe gânduri dacă să-l angajeze sau nu.

Nu vreți să știți cât de mulți oameni care au rămas fără job în ultimul an și care au în jurul vârstei de 50 de ani se tem că nu se vor mai angaja niciodată. Angajatorii recunosc că sunt cei mai stabili angajați, dar au rezerve în a le face o ofertă pentru că se gândesc că nu sunt suficient de digitalizați, nu mai investesc timp și efort în a-și face update-urile pe care le cere orice meserie, nu au energia celor foarte tineri, le este mai greu să învețe, sunt mai puțin flexibili. O listă întreagă de puncte slabe se înșiră automat în fața recrutorilor care se uită peste CV-ul unui candidat de 50 de ani. Îl trec apoi frumos în coada listei și aleg, mai împăcați, variante mai cu CNP de dată recentă.

Oricât de dur sau de cinic sună, asta este realitatea. Și nici angajatorii nu se feresc să o recunoască. Sunt, sigur, domenii în care vârsta nu este neapărat o problemă, cum ar fi retailul sau anumite sectoare de producție, însă, în rest, ca regulă generală, se caută brațele și mințile tinere. Nu sună poate nici moral, nici „politically correct” ce urmează să spun, însă adevărul este undeva la mijloc. E drept că unor oameni care sunt perfect apți de muncă și, mai mult decât atât, au o experiență în spate care poate fi valoroasă pentru orice companie li se retează șansa de a-și mai practica profesia. Pe de altă parte, toată acea listă de puncte slabe pe care le invocă de multe ori angajatorii nu reprezintă doar un pretext. Pur și simplu, în unele cazuri, după o anumită vârstă, apare un anumit nivel de plafonare care este greu de acceptat pe o piață a muncii atât de competitivă precum cea de acum.

Să le luăm pe rând. Știu că percepția generală este că, dintre toți, cei mai afectați sunt cei care intră în această categorie de vârstă și, ca nivel profesional, se află în zona de muncitori calificați sau necalificați, cu studii medii, eventual din orașele mai mici. Da, și ei întâmpină probleme, dar pot face mai ușor o trecere în alt domeniu și găsesc deschidere acolo unde se fac angajări masive pe poziții de entry level sau care nu necesită un bagaj foarte complex de cunoștințe – retail, transport, curierat, anumite zone de producție. Însă problema reală este la specialiști, la cei din segmentul white collar, pentru care este foarte greu să facă un pas în spate, pe poziții inferioare sau pe salarii mai mici, dar care, pe de altă parte, sunt, pe alocuri, depășiți de ritmul în care evoluează lucrurile în anumite sectoare. Sunt oameni, care, din păcate, au rămas în urmă cu digitalizarea, nu se pun la curent cu inovațiile dintr-un anumit domeniu, refuză să mai învețe lucruri noi, se adaptează destul de greu la stilul de lucru al echipelor mai tinere și pun ei înșiși o barieră în relația cu ceilalți atunci când încep să se simtă frustrați de cele de mai sus.

Realitatea e că este o capcană în care oricare dintre noi ar putea să cadă. Am spus-o de nenumărate ori: plafonarea e un defect pe care se pare că îl avem noi, românii, de vreme ce datele Eurostat arată că sunt pe ultimele locuri în Europa la capitolul ”life long learning”. Adică la felul în care reușim să ne mobilizăm și să continuăm să învățăm, într-o formă sau alta, și după terminarea studiilor. Ne e greu să înțelegem că noi rămânem într-un punct, dar totul în jurul nostru evoluează. Dacă nu ne urcăm în același tren și nu ținem pasul, din spate vor veni alții care știu mai multe, care sunt mai adaptați la piață, care sunt mai dispuși să învețe. În condițiile astea, cine poate blama un angajator care alege un candidat care răspunde nevoilor de azi în defavoarea unuia care răspunde nevoilor de acum 10 ani? Da, ideea de incluziune trebuie să existe și pe piața muncii, dar nu cu orice preț. Atunci când refuzi să angajezi pe cineva pentru că a rămas cu câțiva ani în urmă cu formarea și informarea nu se mai numește discriminare. Se numește corectitudine.

Vine însă și cealaltă față a monedei. Pentru că nu sunt puține cazurile în care oameni de 45, 50 de ani nici măcar nu sunt chemați la un interviu doar din cauza vârstei pe care o au. Aici, da, vorbim de discriminare și e ciudat că majoritatea celor care se află în top managementul companiilor mari fix în această categorie de vârstă se află. Ce e greșit în abordarea lor e că unicul criteriu în funcție de care aleg sau resping un candidat este vârsta, nu aptitudinile reale pe care le are cineva care vrea să se angajeze. Vârsta poate fi un motiv legitim doar dacă, din cauza ei, am încetat să mai creștem profesional și să mai învățăm lucruri. Altfel, e doar un număr care poate să se transforme și într-un mare avantaj pentru că, da, experiența de viață vine de multe ori la pachet și cu maturitate profesională, cu maturitate personală, cu responsabilitate, cu ceva mai multă disciplină, cu o mai bună ancorare în tot ceea ce presupune, până la urmă munca. Cu tot aplombul și entuziasmul lor, tinerii nu au cum să aibă din prima toate aceste calități pentru că multe se dobândesc în timp și vin după ce ai trecut prin anumite etape profesionale.

Cu cât crește vârsta de pensionare, cu atât crește și nivelul de îngrijorare sau chiar disperarea celor care nu reușesc să se angajeze pentru sunt făcuți să se simtă prea „bătrâni” sau „depășiți”. Realitatea este că la 45 de ani încă ai, și fizic, și mental, capacitatea de a fi un angajat valoros, dar, cumva, trebuie să te întâlnești la mijloc cu angajatorii. Unii trebuie să accepte că, dacă nu țin pasul cu vremurile, nimeni nu este obligat să rămână pe loc, după ei. Iar ceilalți trebuie să înțeleagă că nu fac decât să restrângă o piață a candidați care deja reîncep să fie selectivi sau insuficienți pentru anumite domenii dacă pragul lor de eligibilitate pentru candidați este, cu indulgență, de 40 de ani. E posibil să fie nevoie de eforturi suplimentare, dar necesare, precum susținerea reconversiei profesionale, mai ales când recunosc că au dificultăți în a găsi oameni pe care să-i angajeze.

Aici, ar fi un loc la masa discuției și pentru reprezentanții statului. Dacă vrem să avem oameni care ies la pensie aproape de 70 de ani, trebuie, într-un fel, să-i ajutăm să-și găsească locul pe piața muncii sau pe angajatori să-i integreze mai ușor. Ce facem cu ei dacă de la 50 de ani devin outsideri? Îi pensionăm anticipat, îi asistăm social, îi lăsăm, pur și simplu, să se descurce de pe o zi pe alta? E una dintre cele mai presante probleme de pe piața muncii a cărei rezolvare nu mai poate fi amânată prea mult. Nu își permite nimeni – nici cei care au sau vor avea nevoie de un loc de muncă, nici companiile și nici statul. Și, dintre toți, statul cred că își permite cel mai puțin să nu se mai implice.

Urmăriți Republica pe Google News

Urmăriți Republica pe Threads

Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp