Foto Guliver/Getty Images
De când a început criza provocată de coronavirus în martie am încercat în primul rând să înțeleg provocările pe care această criză le va avea pe piața muncii, dar să și vin în întâmpinarea oamenilor și companiilor cu soluții adaptate acestei perioade. Cred că este esențial să anticipăm și să ne pregătim pentru ceea ce urmează, oricât de dificil ne-ar fi, nu doar să reacționăm la ce ni se întâmplă acum. Consider că România nu este în criză doar de acum, ci că de ani de zile ne luptăm cu zone vulnerabile în multe domenii, cum ar fi educația, sănătatea, turismul, producția etc. Poate a venit momentul să ne recalibrăm și să găsim soluții viabile pe termen lung astfel încât nu doar să trecem peste această perioadă, care nu a făcut decât să acutizeze criza deja existentă, ci să devenim din ce în ce mai eficienți și performanți pe termen lung.
Am constatat că sunt companii care au reacționat fără niciun fel de strategie, concediindu-și angajații, de exemplu, pentru a-și păstra afacerea, companii care și-au închis porțile, dar sunt și companii care depun eforturi nu doar în a-și păstra oamenii, ci în a-i ține cât mai aproape și a-i motiva în această perioadă pentru că au înțeles cât de important este factorul uman nu doar în acest context, ci în general, și cât contribuie oamenii motivați la a produce rezultate de calitate.
Pentru a merge în profunzimea lucrurilor și a reuși să înțelegem și mai bine provocările din mediul profesional și pentru a veni cât mai rapid și constructiv cu soluții pe termen mediu și lung am stat de vorbă cu oameni de Resurse Umane și nu numai din diverse companii și industrii.
Decebal, Managing Partner companie Safety, crede că “această criză îi obligă pe manageri să-și administreze cu foarte mare atenție resursele și să-și reconsidere prioritățile și modelul de business.
Din punct de vedere strategic, între subiectele fierbinți de pe lista managerilor de resurse umane se află asigurarea disponibilității și continuității forței de muncă, păstrarea persoanelor cheie din organizație și optimizarea costurilor prin utilizarea extinsă a muncii de acasă (telemunca). Normalitatea post-pandemie a pieței muncii va fi definită și printr-o schimbare de atitudine din partea angajaților, fapt ce determină nevoia de un nou stil de leadership. Organizațiile vor avea nevoie, mai mult decât oricând, de consultanți și traineri capabili să alinieze și să instruiască eficient angajații la revenirea din criza COVID-19.”
Nicoleta Ilea, HR Manager, consideră că „în această perioadă cu toţii suntem afectaţi, deopotrivă companii şi oameni. Cred că acum se verifică flexibilitatea, cultura organizaţională, adaptabilitatea şi valorile.
Noi (grupul de companii Acctas BPO -Transiris - Retina) suntem obişnuiţi cu tot ceea ce presupune work from home, facem asta de ani buni, însă pentru o parte dintre clienţii noştri lucrurile au stat foarte diferit. Cele mai importante provocări pentru clienţi au fost setarea infrastructurii: VPN, echipamente, platforme stabile de comunicare, instalarea programelor necesare. Alte provocări au venit pe parte de luare şi comunicare a deciziilor, motivare a echipelor, programe de wellbeing în timp de criză, comunicare echilibrată.
Pentru infrastructură s-au alocat bugete şi s-au achiziţionat rapid, iar colegii Sys Admin s-au ocupat prompt de toate setările, testările şi trainingurile necesare. Ca platforme de comunicare preferăm Teams şi WebEx pe care le-am testat în ultimii ani şi ştim deja că sunt stabile, se pot folosi de pe telefon, laptop, tableta, desktop, sunt GDPR compliant şi sunt uşor de folosit.
Pentru comunicarea cu echipele, motivarea lor, HR-ul munceşte foarte mult: avem grijă la modul în care comunicăm, cât de mult, cât de des, oferim sprijin managerilor în acest sens, încurajăm managerii să acorde o mai mare atenţie la moralul oamenilor, să îi îincurajeze. În ceea ce priveşte deciziile grele, top managementul s-a bazat pe discuţii deschise cu oamenii, s-a asigurat că a luat în calcul toate variantele, a comunicat transparent, coerent, şi “a adus în barcă” pe lângă manageri şi liderii informali.
Nu știm cum va arăta piaţa muncii post-criză coronavirus, însă deja am observat că acei candidaţi din zona de IT software au început să caute ei recruiterii, asteptările salariale au început să fie mult mai corelate cu realitatea, work from home este un lucru pe care candidaţii îl doresc inclus în pachet. Grilele de valori vor fi modificate, asta cu siguranţă. Nu cred că vom mai vedea atât de mulţi oameni dispuşi să muncească peste program, dispuşi să-şi sacrifice timpul cu familia pentru job.
De asemenea, cred că acele organizaţii care au demonstrat sincer că le pasă de oameni vor avea un grad mai mare de retenţie pe viitor, în vreme ce vom vedea un exod al talentelor din organizaţiile în care cultura organizaţională este doar un citat pe perete.
HR-ul este un real partener de business şi cred că după acest moment vor mai fi foarte puţini cei care consideră că HR-ul se rezumă la recrutare, contracte de muncă, proceduri şi concedieri. Și da, am beneficiat de sprijin din partea managementului, atât în cadrul grupului de companii, cât şi în cadrul companiilor client.
O să închei intervenția mea cu un paragraf dintr-un interviu acordat recent celor de la Speakings:
Statisticile celor din Big 4 arată că în ultimele săptămâni productivitatea angajaților a atins nivelul excelent de 95 %, comparativ cu 75%-80% din perioada pre-criză.
Discutând cu echipele, dar și cu alți oameni de HR pe această temă, fără excepție toți spun că acum muncesc mai mult și mai bine.
Asta este extraordinar, dar atenție la costul ascuns, și aici mă refer la burnout.
Este important să ne stabilim un program, o rutină personală în care să putem funcționa, să livrăm la același standard de calitate, însă să ne facem timp și pentru noi, pentru activități care ne relaxează și ne încarcă bateriile.”
Adela, HR Farma, ne povestește că „în ceea ce privește compania la care lucrează lucrurile nu sunt asa sumbre, cel puțin deocamdată. Probabil era de așteptat, având în vedere că discutăm despre o companie farma, multinațională.
Desigur, suntem afectați din punct de vedere cifre/ target pentru că toți colegii din vânzări lucrează de acasă. Presiunea nu este resimțită, sunt trimise periodic email-ul de la "global" prin care este încurajat lucrul la domiciliu, sunt reamintite măsurile etc. Așadar, toți colegii noștri, fără excepție, lucrează de acasă. Situația a fost înlesnită de faptul că aveam deja implementată telemunca, erau deja încheiate actele adițonale, oamenii erau obișnuiți cu acest sistem (mai puțin colegii din vânzări, desigur); plus program flexibil, care le dă posibilitatea, mai ales acum, de a prioritiza activitățile și de a îmbina cât mai eficient planul personal cu cel profesional. Managerii au stabilit întâlniri recurente online cu echipele și le oferă suport. Inclusiv echipele de top management sunt foarte orientate (și) către angajați în aceste momente.
Referindu-mă în continuare la nivelul local, compania este afectată din punct de vedere al vânzărilor pentru că toate clinicile au fost închise. HR-ul a fost provocat mai mult ca niciodată în a căuta soluții pentru a oferi tuturor cursuri și training-uri care să vină atât în întâmpinarea nevoilor colegilor, dar și a celor de business; totodată, atenția a fost orientată și spre a nu-i încărca din acest punct de vedere.
Deși lucram doar cu Skype Business până acum, am început să folosim foarte mult și Zoom. Asta ar fi singura noutate din punct de vedere sisteme.
Noul model de HR: accent pe dezvoltare și pe creștere pe baza experiențelor, recunoaștere, apartenență, adaptabilitate, sisteme integrate de HR, integritate și încredere; se trece de la control central și execuție distribuită la control distribuit și coordonare centralizată.”
Georgiana, din Industria IT, ne spune că „această perioadă lansează șansa și marea provocare, totodată, de a demonstra că este un pion puternic, sprijin atât pentru companie cât și pentru resursa umană din interiorul acesteia.
Dacă ne referim la companie, în primul rând vorbim despre partea administrativă: gestionarea telemuncii, colaborarea cu managementul pentru găsirea solutiior favorabile financiar, sau colaborarea cu autoritățile pentru a comunica soluțiile implementate de companie.
Cât despre relația cu angajații, provocarea este tot mai mare pe măsură ce numărul angajaților din companie crește. Angajații trebuie să fie informați în timp util, chiar anticipativ în unele cazuri, trebuie să aibă soluțiile necesare și dacă nu le au, trebuie să fie conștienți că le pot găși oricând la HR. Cred cu tărie că percepția HR-ului se va schimba în viziunea angajaților în funcție de cum trecem peste această criză. Dacă reușește să fie un partener deschis, pregătit să ofere toate răspunsurile în funcție de evoluția acestei crize, rolul sau în cadrul companiei devine foarte important pentru angajați. În schimb, dacă se întâmplă să comunice defectuos sau să nu ofere soluții rapid la diferite situații generate de această criză, rolul devine foarte complicat întrucât poate interveni rezistența la schimbare.
Sprijinul managementului există întotdeauna, numai că în funcție de industrie, HR-ul este mai mult sau mai puțin limitat în ceea ce privește instrumentele digitalizate pe care le poate oferi către angajați. Un real sprijin sunt aplicațiile de pontaj remote, de împărțire a sarcinilor către fiecare membru al echipei, de management al performanței sau programele folosite pentru întâlniri online.
Foto Guliver/Getty Images
Însă focusul major este pe ariile în care în primul rând telemunca este dificilă, dacă nu imposibilă, iar departamentul de HR trebuie să fie comunicatorul principal al schimbărilor care vor afecta compania sau statutul de salariat al angajaților. Din nefericire va urma o perioadă în care piața muncii va deveni suprasaturată de candidați și HR-ul, recrutarea în special, va avea rolul principal în asigurarea că vor alege candidatul potrivit pentru postul respectiv. Va fi momentul în care HR-ului i se va crea contextul potrivit de a deveni cât mai creativ în procesele implementate: provocări lansate candidaților de a-și prezența CV-ul neconvențional (video CV sau portofoliu), interviuri online concentrate pe aptitudinile candidatului și nu pe întrebări standard, programe de onboarding inovatoare, comunicări interne creative, focus pe teambuildinguri cu activități pentru coeziunea echipei sau programe de social recognition pentru angajați.”
Irina, fondator al Acertivo (www.covid.acertivo.com) – platformă online de sănătate emoțională pentru angajați, consideră că ”perioada aceasta este caracterizată de schimbare în sensul propriu și brusc la cuvântului. Nimic din ce ni se întâmplă nu s-a mai întâmplat și atunci a trebuit să ne adaptăm atât economic, social, managerial. Dar cred că cea mai importantă adaptare este la nivel personal.
Provocările cele mai mari sunt în a înțelege, accepta și a ne reașeza în noul context în care rutina și percepția noastră despre cum funcționăm și muncim este diferită.
Ce facem noi în companie este să accelerăm procesul de lansare cu un modul de suport emoțional pentru oamenii afectați de această perioadă. Și sincer nu cred că există oameni care să nu fie afectați, într-o măsură mai mare sau mai mică.
Acest modul are explicații derivate din psihoterapia cognitiv comportamentală despre ce se întâmplă în mintea și corpul unei persoane care trece prin criză și aplicații despre cum pot să navighez acest moment așa încât să ies de partea cealaltă mai flexibil și cu niște abilități de adaptare la noul mediu.
Majoritatea autorităților și specialiștilor se concentrează pe măsuri care ne vor salva viețile, economia, afacerile, și asta este lăudabil, dar mă întreb cine va munci, cine va aduce valoare în business și cine va duce economia către revenire dacă oamenii se vor confrunta cu un val de stres post-traumatic după această criză. Viețile noastre moderne pot fi confortabile din punct de vedere material, dar stresul post-traumatic nu este doar despre pierderea vieții, dar mai mut despre pierderea controlului și a sentimentului de securitate și stabilitate. Senzația că nu te afli în control este un factor important în apariția și menținerea stresului post-traumatic. Și majoritatea dintre noi simt că nu au control în perioada aceasta.
Dacă nu acționăm acum, mulți dintre noi vor avea nevoie de multă vindecare emoțională după ce această criză va trece. Avem nevoie de oameni flexibili care să depășească această criză eficient și care să iasă din ea cu suficient de multă agilitate încât să ne revenim repede. Iar aceștia sunt oamenii echilibrați emoțional.
Cred că rolul HR-ului va fi de a se asigura că aduce sănătatea emoțională a angajaților pe primul loc pentru că repornirea economiei se face cu oameni care sunt conștienți de emoțiile, gândurile, reacțiile lor.”
În opinia Ancăi Vătășoiu, avocat specializat în Dreptul Muncii, Partener fondator Anca Vătășoiu | Your Agile Employment Lawyer), „criza generată de pandemia COVID-19 a forțat, printre altele, și limitele legislației muncii.
Texte ale Codului Muncii gândite, la nivel teoretic, ca soluții de criză și pe care se așezase un strat consistent de praf, au devenit vedete în comunitatea specialiștilor în resurse umane și legislația muncii.
Opțiuni de salvgardare a relațiilor de muncă precum reducerea unilaterală a programului de muncă prin scurtarea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile, șomajul tehnic, concediul fără plată au devenit, peste noapte, esențiale în procesul de gestionare a relațiilor de muncă în vremuri de pandemie. Cu această ocazie, au ieșit rapid la iveală neajunsurile unor texte de lege gândite în vid, care impun din start limitări absurde și, mai degrabă, pun bețe în roate, descurajând angajatorii să le folosească.
Vestitul șomaj tehnic, deși aparent o soluție salvatoare și decentă, mai ales în contextul facilităților reglementate prin OUG nr. 30/2020, este, în realitate, un veritabil coșmar. Acest lucru se întâmplă mai ales în cazul angajatorilor nevoiți să suspende temporar contractele de muncă a sute de salariați și care, în aplicarea textelor legale relevante, sunt puși față în față cu o birocrație dezarmantă. Concret, șomajul tehnic necesită cel puțin emiterea unei decizii de suspendare a contractului de muncă pentru fiecare dintre salariații afectați, comunicarea către fiecare dintre aceștia, dar și operarea în Revisal, cu o zi înainte, a măsurii suspendării. O operațiune similară, dar în sensul reactivării contractului de muncă, este necesară și la momentul reluării activității.
Birocrația poate atinge, însă, paroxismul în cazul în care angajatorul are în vedere implementarea reducerii săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile, conform art. 52 (3) din Codul Muncii. Deși așteptarea rezonabilă ar fi ca, din punct de vedere formal, măsura să poată fi implementată printr-o simpă decizie a angajatorului de modificare a programului de lucru al salariaților afectați, cerințele absurde ale autorităților nu fac decât să descurajeze orice demers bine intenționat. Așadar, măsura în cauză poate fi pusă în practică numai după emiterea unui nesfârșit teanc de decizii prin care contractul de muncă se cere a fi suspendat în fiecare a 5 a zi devenită nelucrătoare pentru salariații în cauză și, desigur, reactivat în ziua imediat următoare. Și pentru că un astfel de efort nu este suficient, toate aceste operațiuni suferite de contractele de muncă trebuie raportate în deja infamul Revisal.
Pandemia va fi, așadar, o perioadă de grea încercare și din perspectiva aplicării legislației muncii. Cel mai probabil vom ieși din criză mai rezistenți la situații limită, semnificativ mai creativi și cu un plus de argumente pentru a forța legiuitorul să gândească soluții juridice moderne de gestionare a relațiilor de muncă în era digitalizării.”
Mariana, tot om de Resurse Umane, este de părere că „prin prisma panicii create, angajații reacționează diferit în această perioadă.
Venind dintr-un domeniu complex și în continuă evoluție, domeniul construcțiilor, perioada aceasta a dus la blocaje privind fluxul materialelor, din cauza furnizorilor externi (import) ce nu au putut onora comenzile, condiționarea contractuală a plăților în avans într-un cuantum mult mai mare decât până acum.
Echipa de HR are o mare provocare în această perioadă și i-aș putea spune generic #Echipa de HR – terapie și suport pentru oameni - angajați.#
Provocarea oamenilor de HR vine și din proasta sau slaba informare a angajatului și atitudinea lui în relația cu compania.
Iată și un caz concret: în industria construcțiilor prin prisma lucrătorului din construcții prima atitudine a fost aceea de a dori să stea acasă în somaj tehnic, lucru imposibil atât timp cât sectorul construcțiilor până la acest moment nu a fost afectat într-atât de mult încât să recurgă la măsuri drastice: reduceri salariale substanțiale, reducere program lucru. Aici intervine măiestria omului de resurse umane care face o diagnoză a situației familiale a fiecărui salariat pentru a decide corect, raportat la drepturile salariatului, pe ce patrățică de sah îl plasează (dreptul de a beneficia de zile libere pentru a sta cu copiii acasă, dreptul la concediu de odihnă, dreptul de a fi transferat într-o altă zonă/arie de muncă, luând în calcul afecțiunile medicale ale fiecăruia).
Iată și câteva dintre soluțiile pe care le-am găsit noi - pentru 10% dintre angajații suport am asigurat echipamentele necesare muncii de acasă, permițând colegilor din birou să lucreze în condiții de maximă siguranță: distanță optimă, materiale sanitare suficiente. O altă măsură pentru care am optat este reducerea salarială într-un cuantum mic (5% pentru cei care lucrează de acasă). Măsura s-a impus pentru a ne păstra toți angajații până vom depăși criza, chiar cu riscul de a nu înregistra profit.
Consider că după această perioadă nu se vor schimba foarte mult lucrurile, îmi doresc să nu mai suferim de criza forței de muncă și sper într-o creștere a loialității salariaților fată de companie. Totodată, ca om de HR, sunt conștientă că piața muncii va suferi o reconversie, în acest moment nu putem anticipa cât de rapid se vor redresa, economic vorbind, companiile mici si mijlocii.
Să sperăm că percepția asupra oamenilor de HR și a aportului acestora să se schimbe, poate că oamenii de business vor avea o legătura mai strânsa cu departamentul de HR și vor înțelege rolul acestuia în dezvoltarea și implementarea strategiei de business. Personal am beneficiat de sprijinul managementului, dar argumentat, pentru a evidenția efectele pe termen lung ale deciziilor luate.”
Letiția Ștefan, Founder & CEO, niftylearning.io (Nifty Learning este o soluție de planificare și monitorizare a activităților Learning & Development pentru companii. Utilizatorul este un L&D manager, beneficiarii sunt angajații, iar platforma noastră oferă un spectru larg de date despre implicarea angajaților în programele de învățare și reușita acestor programe), ne împărtășește că „prima reacție a tuturor companiilor cu care eram în discuții avansate a fost de a pune pauză în procesul de cumpărare de software, pentru a vedea mai întâi impactul economic al carantinei. Următoarea reacție a fost nevoia urgentă de adaptare la modul de lucru la distanță, care implică și organizarea, în continuare, de activități de învățare pentru angajați. Aici răspunsul nostru a fost să adaptăm imediat platforma pentru a permite organizarea și livrarea de training online.
Pentru o companie tânără, la început de drum, faptul că nu se concretizează contractele cu viteza dorită ne afectează destul de mult. Nu doar ca flux de bani, dar și din perspectiva strângerii unei runde de finanțare, ceea ce doream să facem în prima jumătate a anului. Cea mai mare provocare pentru noi acum este să adaptăm strategia de vânzare pentru a continua să semnăm contracte cu noi clienți.
Este o perioadă în care toată lumea este activă online o bună parte din zi. Din acest motiv, e un moment bun să lucrăm la o strategie de marketing care se concentrează pe conținut de calitate, articole, resurse utile, relevante pentru potențialii noștri clienți. Avem câteva idei în acest sens și vom lansa în cel mult două săptămâni prima inițiativă.
Anticipez că o mare parte din companii vor introduce în lista de beneficii posibilitatea de a lucra de acasă. Probabil o importantă parte a negocierii la angajare se va concentra pe flexibilitatea de care dă dovadă compania în numărul de zile, soluțiile tehnice puse la dispoziția angajatului, poate chiar o mai mare autonomie în utilizarea bugetului de beneficii al angajaților. Asta pentru că multă vreme a existat temerea în companii că lucrul la distanță maschează, de fapt, o productivitate scăzută, deși realitatea dovedește acum contrariul. Va deveni imediat necesar ca legislația să fie adusă la zi, pentru a sprijini și proteja angajatul care lucrează la distanță. Un alt impact posibil e fragmentarea diverselor tipuri de muncă. Un rol care întrunea în mod obișnuit mai multe funcții ar putea fi distribuit între membri ai echipei și soluții software ajutătoare (de exemplu, Robotic Process Automation sau Inteligență Artificială), având în vedere că mult din comunicarea și datele care de obicei se transmit prin viu grai în birou se vor petrece acum în format digital.
HR-ul este privit, de obicei și mai ales în România, ca o funcție pur administrativă, motiv pentru care și bugetele se alocă greu, și deciziile strategice se iau încet. Rolul cheie al Resurselor Umane acum este de a oferi sprijin angajaților, nu doar administrativ, ci mai degrabă sprijin real, uman, pentru toți cei care se adaptează cu greu la noua situație. Angajații au nevoie de înțelegere, flexibilitate și, adeseori, de consiliere în cazurile de burn-out profesional, lucru destul de frecvent printre cei care lucrează la distanță. HR-ul are acum un rol în prim-plan și va contribui în mod decisiv la stabilitatea companiilor pe termen lung, prin modul cum va reuși să țină angajații aproape și să-i pună în valoare în aceste momente critice pentru economie. Este un lucru pe care profesioniștii HR îl stiu de multă vreme și încearcă din greu să îl transmită mai sus, prin diverse metode, dar situația actuală va accelera acest proces în mod semnificativ.
Exista voci din partea experților în domeniu, dar și din partea investitorilor, care susțin că unul dintre marii câștigători ai crizei va fi domeniul educației. În special, sistemele de învățământ vor fi puse la grea încercare și vedem deja cât de bine s-au mobilizat furnizorii de soluții tehnice pentru școli și universități să vină în sprijinul acestora. În materie de învățare pentru adulți, se vor distinge două direcții importante: cei care sunt forțați acum să caute un alt loc de muncă vor accesa soluții de reconversie profesională, iar cei care rămân angajați o vor face într-un context complet nou, în care soluțiile de învățare digitală vor fi și mai eficiente, și mai ieftin de lansat, pentru ca angajații să rămână competitivi și să poată sprijini în mod real compania din care fac parte. Și aici există soluții diverse, piața este mult mai matură în spațiul de învățare pentru adulți, iar noi, cei de la Nifty Learning, suntem dornici să contribuim la digitalizarea învățării și să vedem ce rezervă viitorul în Learning & Development.”
Concluziile sunt clare, după ce analizăm perspectivele expuse mai sus, și anume că această criză a creat și panică, teamă de necunoscut și incertitudine, dar a adus și multe oportunități. Dacă în anumite companii avem de-a face cu decizii în defavoarea angajaților, multe companii totuși au ales să fie aproape de oameni și să le ofere soluții, iar departamentul de resurse umane a fost și este un adevărat partener de business în această perioadă și va trebui să rămână în continuare, venind proactiv cu propuneri prin care atât angajații, cât și business-ul să fie protejate și să reușească să depășească cu bine această perioadă. De asemenea contează mult să ne găsim o rutină, un echilibru între muncă și timp petrecut pentru noi și/sau cu familia, pentru că fiind o perioadă grea, cu impact major emoțional, ne putem aștepta la momente de nervozitate, depresie etc.
Îmi doresc și sper ca această perioadă să provoace schimbarea de care avem atât de mult nevoie și la nivel individual, dar și la nivel de societate, în educație, sănătate, politică, legislație, și sper să începem să încurajăm valorile ca profesionalismul, performanța, integritatea, încrederea și transparența la toate nivelurile, pentru că acestea ne vor ajuta să reconstruim în domenii în care am pierdut mult în ultimii 30 de ani și nu numai.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.
Sclavii corporati dorm adanc, asa ca si galeata cu apa trebuie sa fie foarte rece.