Mă ocup de recrutare de peste 20 de ani. Am căutat persoanele potrivite pentru poziții diverse, de la juniori, până la director general. Am acoperit majoritatea industriilor.
Dacă acum 20 de ani procesul de recrutare era mult mai simplu, totul s-a schimbat fundamental din cauza globalizării, a tehnologizării, a factorilor educaționali, economici și sociali.
Sectoarele cele mai afectate de lipsa oamenilor sunt HoReCa, IT și producția de orice fel. În egală măsură, sănătatea duce mare lipsă de medici sau de asistente medicale, de exemplu. Nici la capitolul ingineri, electroniști, sudori etc. nu stăm mai bine. Eliminarea școlilor profesionale a provocat un mare dezechilibru în piața muncii care acum este puternic afectată și de valul de plecări către alte meleaguri.
Un alt factor care aduce mare frustrare în procesele de recrutare este discriminarea persoanelor 45+ care simt de multe ori că nu mai au absolut nicio șansă în fața dorinței angajatorilor de a angaja persoane cât mai tinere pe care să le plătească cât mai puțin și pe care să le exploateze cât mai mult. Sunt foarte mulți oameni foarte bine pregătiți, dornici de muncă, entuziaști care vor și pot aduce valoare, dar sunt eliminați de sisteme de filtrare (ATS-uri) create în baza unor algoritmi pe care nici măcar angajatorii nu-i cunosc de cele mai multe ori sau de recrutori complet nepregătiți sau de prejudecăți în ceea ce privește vârsta acestora.
Pentru că am vrut să înțeleg perspectiva unui om de IT asupra acestor divergențe din ce în ce mai des întâlnite între candidați și angajatori am stat de vorbă cu Ovidiu, Fondator și Business Owner la IMAWO INC, Timișoara.
El ne-a împărtășit că percepția fiecărui candidat este unică și este definită de propria experiență pe care acesta a avut-o la un anume interviu cu un anume intervievator. Este greu de generalizat, însă se pot trage câteva concluzii.
„Din experiența mea, ne spune Ovidiu, am constatat că sunt două categorii de candidați care întâmpină cele mai multe dificultăți în cadrul procesului de recrutare - juniorii aflați la început de carieră în IT și seniorii, cei peste 40 de ani.
Pentru juniori problema este veche și se raportează la diferențele mari dintre ceea ce se studiază în școală și ce se cere pe piața muncii. Avem facultatea care este foarte importantă și care te învață cum să înveți, avem laboratoarele de practică, internship-urile și studiul intens în particular. Dar de multe ori este insuficient. De ce? Pentru că nimic nu te poate pregăti 100% pentru a deveni productiv într-o companie de software decât lucrul efectiv în acea companie. Iar companiile par să nu mai aibă timp să pregătească tinerii, preferând oameni care au deja un minim de experiență și care pot intra rapid pe proiecte.
Desigur, nu este valabil pentru toate companiile, dar problema „nu mă angajează nimeni pentru că nu am experiență, dar cum să-mi fac experiență dacă nu mă angajează nimeni” nu a dispărut nici în 2020. Astfel, au apărut tot felul de instituții, asociații și grupări care încearcă să elimine pe cât se poate această prăpastie dintre juniorul „care nu știe nimic” și compania „care are nevoie de om pe proiect”. Unele oferă cursuri, training-uri și certificări, altele aduc la un loc seniori din tech și specialiști din HR, psihologie și profiling care să discute liber cu cei aflați la început de drum, într-un cadru deschis și colegial, lucru imposibil în orice alt context.
Un astfel de proiect este ce am inițiat noi în Timișoara. Suntem o echipă formată din specialiști în HR, psihologie, profiling, business management, antreprenori și seniori în IT. Proiecte asemănătoare sunt create în România de oameni care, la fel ca noi, vor să facă ceva în direcția asta. În 2020 urmează să avem a 4-a întrunire. Nu avem limită de locuri, nu avem taxe, nu avem costuri pe care să le suporte invitații. De ce facem asta? Pentru că este o bucurie de fiecare dată când ne putem împărtăși experiența cu ceilalți. Human knowledge belongs to the world.
Seniorii de peste 40 de ani. Sunt (și din păcate nu sunt singurul) martorul urmatorului fenomen: seniori de 40+ ani, cu mulți ani de experiență de viață și profesională, oameni care știu să abordeze și să rezolve probleme complexe într-un mod extrem de rapid și eficient… nu-și mai găsesc de lucru.
Era o veche povestire rusească cu un „moșneag” și un „tânăr” care trebuiau să construiască o casă. Moșneagul abia mergea, dar știa exact cum trebuie să fie construită casa, cum trebuie pregătit fiecare material, unde trebuie bătut fiecare cui. Pe când tânărul era foarte puternic, plin de energie, dar nu știa să facă nimic singur. Dacă ar fi să alegi doar unul dintre ei pentru a-ți construi propria casă, pe care l-ai alege? Răspunsul corect era pe amândoi, pentru că niciunul nu poate ține locul celuilalt.
Personal, am avut zeci de interviuri ratate, din motive începând de la cele banale, până la cele fără sens. Cel mai deplasat răspuns primit după un interviu tehnic a fost că nu mă încadrez pentru o poziție de Android Developer pentru că nu am lucrat specific cu Android Background Services și SQLite. Evident, în acest caz experiența mea de 9 ani ca arhitect al unui sistem ERP personalizat dezvoltat de la zero pentru o companie cu aproape 1.000 de angajați nu a fost relevantă, lucru care la vremea respectivă m-a șocat. Nu s-a ținut cont nici de potențial, nici de experiență.
Parcursul meu profesional mi-a oferit posibilitatea de a intervieva și recruta oameni care au devenit echipa mea și cu care am realizat proiecte funcționale în producție. Conștientizându-mi valoarea și experiența, am luat decizia de a merge mai departe pe calea antreprenoriatului. Intenționez să cresc compania, abordând altfel procesul de recrutare și de selecție a candidaților. Eu vreau să pregătesc tinerii în așa fel încât să-și găsească drumul și să-și exploateze potențialul fără să-și diminueze creativitatea, bazându-se pe seniorii care îi pot îndruma și le pot optimiza procesul de învățare.
Seniorii sunt factorul de coeziune și de decizie într-o echipă, indiferent de mărimea ei. Toate companiile au nevoie atât de tineri, cât și de seniori, pentru că vârsta nu este relevantă. Relevante sunt cunoștințele, capacitatea de muncă și dorința de implicare.
În concluzie, nu putem contesta nevoia de cunoaștere, puterea de muncă și energia celor tineri. Așa cum nu putem contesta experiența și eficiența unui senior. Aceste două categorii se potențează reciproc, crescând valoarea oricărei echipe în care activează”.
Urmăriți Republica pe Google News
Urmăriți Republica pe Threads
Urmăriți Republica pe canalul de WhatsApp
Alătură-te comunității noastre. Scrie bine și argumentat și poți fi unul dintre editorialiștii platformei noastre.